企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制

閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制技術(shù)創(chuàng)新對推動企業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用。就我國企業(yè)目前的狀況看，技術(shù)創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競爭力。造成這種狀況的一個重要原因就是缺乏有效的技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。我國已經(jīng)正式加入 WTO，國內(nèi)外的競爭將日益激烈，如何建立一個適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制來提升企業(yè)競爭力就顯得十分重要。一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在激勵模式企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體是管理者和研發(fā)人員。 現(xiàn)有的激勵機制強調(diào)的是管理者單方面施加于研發(fā)人員的激勵，依賴的是相互獨立的激勵措施，是一種 “指導(dǎo)式”的策略性激勵。它是管理者為自身目標(biāo)的實現(xiàn)而賦予研發(fā)人員以激勵的單向運行過程。這種激勵機制難以根本調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性。企業(yè)管理者和研發(fā)人員就利益隸屬主體看是相互獨立的， 因此激勵也要本著實現(xiàn)雙方利益目標(biāo)這一原則而進行。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵是管理者與研發(fā)人員 (激勵主客體)之間的雙向信息交流，雙方目標(biāo)相結(jié)合，雙方行為互動的過程。這種激勵運作模式如 圖1。圖1技術(shù)創(chuàng)新的雙向互動激勵技術(shù)創(chuàng)新的這種管理者和研發(fā)人員間的雙相互動激勵模式，其激勵程序基本包括如下依次進行的四方面內(nèi)容的工作過程：①雙向信息交流；②雙方各自工作行為和方式的選擇；③工作評價與激勵，其中的階段考核信息反饋于雙方，以隨時修正各自的工作選擇；④總結(jié)：比較及雙向交流與反饋。這一激勵模式是以承認(rèn)研發(fā)人員個人目標(biāo)為前提，以管理者和研發(fā)人員雙方利益實現(xiàn)為基礎(chǔ)的。學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 ——阿卜·日·法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根若離開研發(fā)人員個人目標(biāo)，激勵動力會喪失，就難以調(diào)動和發(fā)揮研發(fā)人員的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)便會失去生存發(fā)展的動力與活力。因此，主客體利益的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的統(tǒng)一，成為企業(yè)激勵技術(shù)創(chuàng)新的目的和出發(fā)點。此外，該創(chuàng)新激勵模式承認(rèn)、重視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取。它強調(diào)的是激勵和開發(fā)工作環(huán)境中的人的內(nèi)在需求、愿望等心理動機，進而引導(dǎo)、控制、約束和歸化人的行為趨向，充分啟發(fā)、調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和勞動潛能使之奔向組織目標(biāo)，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其成員的雙方目標(biāo)。二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的外在激勵模式企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。除了從企業(yè)內(nèi)部進行技術(shù)創(chuàng)新激勵外，通過構(gòu)造適當(dāng)?shù)臋C制、營造良好的環(huán)境，形成一種創(chuàng)新的文化氛圍，來刺激企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新也是必不可少的。1．產(chǎn)權(quán)激勵對創(chuàng)新成果而言，新產(chǎn)品或新方法推出的同時，大部分技術(shù)內(nèi)涵也將暴露出來，由于復(fù)制知識的成本要比創(chuàng)造知識的成本要低得多，這給利益尋租的人創(chuàng)造了模仿的機會。排除模仿這種易對技術(shù)創(chuàng)新受益造成侵權(quán)的有效措施就是建立知識產(chǎn)權(quán)，這也是最經(jīng)濟有效、持久的創(chuàng)新激勵手段。產(chǎn)權(quán)保護保證了研發(fā)人員的創(chuàng)新成果不受侵害，滿足了研發(fā)人員個人對擁有成果的成就感。但對創(chuàng)新成果給予產(chǎn)權(quán)保護也有不利的一面，若保護期過長，不利于成果產(chǎn)業(yè)化和提高整個社會的產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平。兼顧研發(fā)人員和社會兩方面的利益，確定一個適宜的產(chǎn)權(quán)保護期是很重要的。2．市場激勵市場可以公平地決定技術(shù)創(chuàng)新者的所得，可以消除技術(shù)創(chuàng)新不確定性而產(chǎn)生的消極因素，還可以通過競爭迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新?？梢哉f，市場形成了對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織的機制，市場過程就是一個對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織的過程，市場本身就是對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的一種激勵。這是因為：①在市場經(jīng)濟中，由于受消費者偏好和市場交換規(guī)則的約束，可采用的生產(chǎn)方式和行為方式都是有限的。因此，針對市場而言，參與市場本身就是一個創(chuàng)新的過程。②市場可以減少技術(shù)創(chuàng)新的不確定性。 不確定性是創(chuàng)新的內(nèi)在屬性，也是制約創(chuàng)新的一大因素。在市場經(jīng)濟下，多個企業(yè)為某新產(chǎn)品進行競爭性研究開發(fā)，形成一個競爭性的創(chuàng)新環(huán)境，有助于盡快找到創(chuàng)新捷徑，提高創(chuàng)新的效率。③市場為創(chuàng)新提供動力。創(chuàng)新風(fēng)險明顯存在，因為創(chuàng)新的投資不可逆。但創(chuàng)新成功可獲得巨大的收益的市場經(jīng)濟行為更能吸引創(chuàng)新者，誘使許多人創(chuàng)新。學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 ——阿卜·日·法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根④市場通過競爭，會給企業(yè)帶來壓力，迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不創(chuàng)新無疑等于慢性自殺。 美國著名的王安電腦公司的破產(chǎn)，便是一個著名的例子。3．政府政策激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不僅是一種經(jīng)濟活動，同時也表現(xiàn)出很強的社會性。技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性的過程，一般面臨著高額的成本支出和很大的不確定性。因此政府的政策激勵是技術(shù)創(chuàng)新活動不可缺少的一環(huán)。正如法國創(chuàng)新政策專家高丁所說的那樣，政府的創(chuàng)新政策支持了創(chuàng)新者，減少了創(chuàng)新障礙，并營造了有利于創(chuàng)新的制度和文化氛圍。政府的技術(shù)創(chuàng)新激勵政策是一種組合政策。創(chuàng)新激勵政策最根本的特征在于將分離的、由不同部門制定和實施的各類政策整合起來，形成一個整體，并發(fā)揮出整體效益。進一步說，創(chuàng)新激勵政策實施過程是一個將多種政策進行匹配的過程。創(chuàng)新激勵政策的組合特征決定了其政策效用的水平取決于各項政策之間的匹配程度。匹配性是衡量創(chuàng)新激勵政策質(zhì)量的基點。這種匹配體現(xiàn)在以下幾方面：科技教育政策與產(chǎn)業(yè)政策的匹配；長期政策與中、短期政策的匹配，創(chuàng)新供給刺激與需求刺激政策的匹配：市場調(diào)控政策與行政干預(yù)政策的匹配性；針對不同創(chuàng)新階段的政策匹配。三、基于研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新評價的激勵模式對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進行激勵，重點要做好對研發(fā)人員的激勵，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為。企業(yè)研發(fā)人員在目標(biāo)定位、價值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)和行為模式方面與企業(yè)其他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵要有的放矢。企業(yè)管理者運用某種激勵模式進行管理時，如不符合研發(fā)人員的自身需求，就無法取得預(yù)期的激勵效果。1．研發(fā)人員的績效評價企業(yè)管理者對研發(fā)人員進行激勵，主要根據(jù)是研發(fā)人員的工作考評。評價內(nèi)容主要是技術(shù)創(chuàng)新項目計劃完成進度、項目完成質(zhì)量、出勤率和團隊協(xié)作精神等幾個方面， 表1為對研發(fā)人員的績效考評體系。學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 ——阿卜·日·法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根表1 研發(fā)人員的績效評價體系企業(yè)可根據(jù)自身實際狀況決定好、 中、差分值，調(diào)整評價指標(biāo)，確定各指標(biāo)的權(quán)重， 計算總績效，再根據(jù)總績效對研發(fā)人員進行獎勵。2．研發(fā)人員的激勵措施選擇(1)物質(zhì)激勵：在物質(zhì)激勵過程中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素， 以調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識，鼓勵研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研發(fā)人員的工作相關(guān)性較大，技術(shù)創(chuàng)新過程又不便于監(jiān)督，為防止技術(shù)創(chuàng)新中的欺詐行為，企業(yè)管理則要打破預(yù)算平衡以激勵研發(fā)人員。企業(yè)通過物質(zhì)獎勵調(diào)動研發(fā)人員工作積極性時，就不能把獎金與工薪放在一起。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計：獎金由管理者對研發(fā)人員進行績效評價后，以技術(shù)創(chuàng)新進展情況和個人的貢獻率分配。依此加強物質(zhì)激勵的公平性。國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究， 得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達到 30％，其他激勵方式僅能提高 8％～16％。在我國目前，利用物質(zhì)激勵研發(fā)人員，其效果會更顯著。但在實施物質(zhì)激勵時，應(yīng)注意以下幾方面：①物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)的制度結(jié)合起來。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使研發(fā)人員能以最佳的效率為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)多作貢獻。②物質(zhì)激勵必須公平，但不搞“平均主義”。研發(fā)人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80％。(2)精神獎勵：物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出重賞會帶來副作用， 它會使大家彼此封鎖消息， 影響工作的正常開展。 而精神激勵時在較高層次上調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種：學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 ——阿卜·日·法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根①目標(biāo)激勵。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發(fā)人員。②工作激勵。研發(fā)人員進行技術(shù)創(chuàng)新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，達到最大的自我實現(xiàn)感。③參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明， 研發(fā)人員大都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓研發(fā)人員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。情感激勵：情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。除了直接的激勵因素外， 影響激勵效果的還有許多間接因素： 如激勵的及時性、公平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)與技術(shù)人員個體目標(biāo)的一致性，技術(shù)人員對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同；技術(shù)人員的個體特征：激勵強度；違反規(guī)范行為的事前預(yù)防和事后處理等。3．研發(fā)人員的激勵體系對研發(fā)人員進行激勵要求公平性和程序的透明性， 是指企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵作為企業(yè)的一種有形或無形的制度，在同一技術(shù)創(chuàng)新項目中，對每個研發(fā)人員應(yīng)一視同仁提供平等的機會。對管理者而言，其決策權(quán)、控制權(quán)的權(quán)限范圍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。管理者在考慮激勵公平的同時，也要根據(jù)研發(fā)人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施，更好地滿足研發(fā)人員的個人發(fā)展取向。鼓勵研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)努力工作，多做貢獻。多樣化激勵措施可通過圖 2根據(jù)具體情況來選擇。學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 ——阿卜·日·法拉茲閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。 ——培根圖2研發(fā)人員的激勵體系4．對研發(fā)人員激勵應(yīng)注意的問題物質(zhì)激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。研發(fā)人員與管理人員不同，與職務(wù)發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn)；另外，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學(xué)習(xí)中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權(quán)激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的 40％，第二年 30％，第三年 20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設(shè)計者，將這些獎金折成股份。(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。 因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導(dǎo)，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感。企業(yè)應(yīng)從研發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效