論中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

達重保證更個充分內涵及其重地位,指出誤區(qū),并探討新下順應國際大趨勢,積極推進我國工作幾點正、重性謂就預測組織需求并做出需求員并進行績效支付報酬并進行效動積極性揮創(chuàng)造性日益為組織效率關鍵節(jié)，/32重和與員工相的人工用為人工加以和不重人力資源的發(fā)與利用人以來的特要從方面的理要從資方提高員工使企業(yè)資，通過人力資加企業(yè)的這人力資源管理在現代中企業(yè)中的和重要用一。、中企業(yè)人力資源管理的主要問題前我國中企業(yè)雖然數量多,但規(guī)模、資金少、人數少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要由兩方面的原因造的,一由中企業(yè)自的特點形的客觀原因,另一中企業(yè)對員工的管理模式不合理/32實用精品文檔1、規(guī)模管理發(fā)展規(guī)模較,投入金也較少,般沒有專門管理部管理往往注有關事項,而在員工激勵、培訓、化建設等方面關注不夠。并且管理是后臺式,即部門作為個內部管理部門對務部門提供服務和支持,而對公司所經營務缺乏深入了解,缺乏對發(fā)戰(zhàn)略洞察,此,管理所采管理方式也只能是事后些修補措施,而真正的規(guī)劃也為種想象,根本無法有效地行這種滯后于踐的管理模式,也注定了部門無法為個軸心部門,從而難免為個無法與務部門并列、具有相等地位部門。2、才能得不到充分發(fā)揮上使其為員工,別是知識員工提供報酬較少,更重要是為員工們提供個發(fā)展機會相對于大型及外較,不利于才潛能培養(yǎng)以及個才能充分發(fā)揮。1、員聘用/32,“、平留、庸”這一事變更原則時盡合,其事變動依據與員工績聯度強,受外來因素影響較大,如一些私任唯親”現象較嚴重,這使得一部分遠離層優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才;國有型論資排輩”現象比較嚴重,大量平庸之輩占據著鍵崗位,致使優(yōu)秀工晉升機會大,晉升周,這將造成大量優(yōu)秀工流失。2、績效評估與報酬制度我國由于產權模糊,工責、權、利相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程合,報酬制度也偏重傳統(tǒng)物質激勵,忽視非物質激勵,這些都使得優(yōu)秀今后工作難以發(fā)揮其才,造成資源浪費,給發(fā)展帶來隱患分配才流失。3、約束機制工作環(huán)境,對于高層約束夠,保證其權合運,沒有約束權必然會導致一些如越級指揮、頭領導、權限過大等問題一些法制觀念淡薄,容易產生腐敗現象,尤其是一些國有窮廟富方丈”現象比較嚴重,這些都會導致工對領導、對本身失望,選擇離開。/32”特色，針對其存在問題來尋找有效對策。三、中小企業(yè)施有效對策（一）建立合才引和變更制度，建造優(yōu)質團隊對于新進才進公開招聘,建立公開、公平、公正外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一申請表,參加統(tǒng)一筆試、面試和績效模擬測試;對于現有才,優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,可以自由流動,做到最優(yōu)化配置。（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和工自我現規(guī)劃規(guī)劃就了滿足變化中企業(yè)對需求,最大限度地開發(fā)利企業(yè)工潛能,使企業(yè)和工需要都得到滿足,根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標,通過分析企業(yè)外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要政策和措施。規(guī)劃首先要開展調研工作,摸清企業(yè)決策和經營環(huán)境以及企業(yè)內外部狀況。在調研基礎上,對企業(yè)需求與供給進分析,預測企業(yè)需求和供給數量、質量和層次結構。/32,,需要改變,要在尊重前提下,幫助定個,并給提供在作中提高熟知機會,使個一致,建立間雙贏關系,結成利益乃至命運共同這際上就是滿足自我需要,使他們能夠越來越接近自己希望那種樣子,越來越變成自己希望成那種是息息相關,,表面來看,注重了個事安排,事上任何作前途都共退,沒有個,也就能得到更大（三）建立多樣化激勵機制才同時,千方百穩(wěn)定住核心,防止才流失,充分揮積極性作動來于自身需要滿足度需要是多樣化,因此激勵措施也應該是多樣化（四）建立完善績效估約束機制建立一套客觀有效培訓、退升遷度形成相應流序等。中小應根據績效估反饋信息作出事/32原則，應確要對員哪些業(yè)要采取哪些或主價方至于流出企業(yè)。針對小企業(yè),尤國小企業(yè)腐敗、違法亂紀現象,采取相措,防止越級行權、多頭領導現象發(fā)生,并使組織稽查制度不流于形式,必要時借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴格杜絕“窮現象。（五）加強企業(yè)化建設為人力資源管理提供個良好環(huán)境少小企業(yè)沒自己企業(yè)化也沒意識到企業(yè)化對企業(yè)發(fā)展重要知如何去建立企業(yè)企業(yè)雖然員手沒企業(yè)要也企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢基礎。/32為健康發(fā)展注入持久技術來新世紀管理是“以人為本”管理即人、為人、“”并將理想與公司發(fā)展壯大目標融合一起。最寶貴的無形資源之一,也是獲得競爭勢。因此,、競爭對手難以模仿,同時“以人為本樹為人、留人、靠人、人思想,使軟性能成為吸引人才無形向心力。要盡快良好以迎接來世界各挑戰(zhàn)和競爭參考獻:1、劉昕譯《人力資源管理－贏得競爭人民大出版社663、萬瑞嘉華經濟研究心《廣東經濟/3274、徐二明、孫健敏中國人民大學65、尹效華《人力資源管理，2007第1期。淺談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策是本的研究內容。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題從體的學人業(yè)有中小企業(yè)存在流問題流的大多數為企業(yè)發(fā)需的關鍵性知識輕穩(wěn)剛接收 /32的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè) 大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)， 這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、 營銷等專業(yè)性人才來改變現狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往 難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流 失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性， 對企業(yè)發(fā)展極為不利。 人才管理模式落后 中小企業(yè)雖然數量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資實力 對較弱，不有規(guī)模經實力，用的多是性人管理， 這管理模式有以)企業(yè)管理人員多用式的式，員工的為現，人，而不會到尊 重人；求員工講奉獻，而沒有應的激勵措施。(2)強調人的社會 性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會 群體對于人的管理效能和約作用。它完全依靠度，依靠裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所 堅持的對于人的識別與管理原則是人的必定要從人的為中表安排到某比較合適的工作崗位上，管理好人的經為以及與生產勞動關的社會為，們所說的“勞動人問題就基本解決了。 普遍缺乏人力資源規(guī)劃/32實用精品文檔“臨抱佛腳”進行招聘、員工培訓等等這樣做顯然對極利這種有資比較利于潛培養(yǎng)個充分揮。二、加對1.培訓加員工對特員加培訓員工期提對性案可式如：討論賽購專書刊同建立 各見建議比較傳達給這樣利于層快速且準確了員工各個問題制措施防止流失電子郵箱電話等層級期員工滿意等。/32完善中小企業(yè)人力資源管理模式 中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給 企業(yè)創(chuàng)造 8％財富的 2％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎 構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用 了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力 資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中 20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè) 0％的財富，將核心員工作為人力資源管理 活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè) 的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員 工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā) 揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企 業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。 把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度 人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。 在知識經濟時代，經濟形態(tài)不僅要求產業(yè)知識化，而且更重要的是知 識產業(yè)化。由于知識經濟對勞動者知識力的，人力資源不僅 是的資源，是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)的，歸現為人力資源的；這要求作為體的企業(yè)，高度重人力資源的戰(zhàn)略，以實現人力資源的價值。一個企 業(yè)能有一的員工動員工的動性積/32實用精品文檔相應注重招管理力資源管理際進地。參考獻：]彭劍鋒概論上海：復旦學出版社]趙雅.新模式17試論力資源管理存問題及對策[摘要]：過表上看是產服務/32上存在的問題，提出加強中小企業(yè)人力資源管理的對策和建議。[關鍵詞]：中小企業(yè)；人力資源管理；對策4000多萬家，絕對數量非?？捎^，中小企業(yè)在我國國民經濟中具有重國工國企業(yè)數的99%上，的國60%，上50%，增業(yè)85%和存量業(yè)中小企業(yè)在人們一、我國中小企業(yè)人力資源管理的困境分析第一：阻礙中小企業(yè)發(fā)展的部因素（一）體制不順，社會服務體系之滯后。當前，我國的企業(yè)依然按照原有的所有制、部門和區(qū)域分屬于不同部/32實用精品文檔現象極為突出，客觀上加重了企業(yè)負擔。目前國外發(fā)達國家等方面服務而我國目前為中小企業(yè)服務的體系極不健全。（二）缺乏必要的政策支持和規(guī)范的市場。（三）產權不清晰，發(fā)展缺乏動力。由于上述體制不順，政策不公和行業(yè)限制等原因，個私企業(yè)戴"紅帽的發(fā)展受到人為的限制。第二：中小企業(yè)自身的障礙（一）經營機制和組織制度不適應經濟發(fā)展需要。度的要求運作，改革走形。。/3210.46"。（三）設備落后、技術設備本來就較落后而落后產質量和技術含量高資源浪費和污染嚴重量"家族式"存對生產和產必要科決策增了尚處于粗放階段。（四）資產質量差、經濟益經濟率下從而嚴重約了發(fā)展?jié)摿?。二、力資源存問題但堪憂鄭州地區(qū)例力資源存下問題：（一）力資源念滯后/32的生存和發(fā)展蒙。二缺有的人才引、培育和利用機制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有的規(guī)劃未形成有的人力資源引缺3崗位設置與人員配置不盡三人事任用與人力資源配置不合理產業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制，/32實用精品文檔“”、“進不”的裙帶關系現象量魯青公司就是個家族它這方面的問題。（四）力源績效評估和激勵機制不完善千。（五）缺乏良好的化化是長期的運營踐所凝結起來的價值觀及企神它對員工的行方式和習慣會產生強烈的影響目前數不注重化建設員工缺乏共同的價值觀念對的認同感不強這往往會造成個的價值觀念與念的錯/32、對策研究（一）更新觀念，建立正確的人才觀。決策中。·也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明“”；新的認同是大的員企業(yè)的產，與企業(yè)、、，使人們自覺自愿地努力。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，應意識到人力資本是財富的造要素應該參與企業(yè)的收。第轉變傳統(tǒng)學習由急針學習轉向終身學 習，突出學習的連續(xù)性。第四轉變傳統(tǒng)爭轉向合出競爭的贏性。還必須求留機制及合/32的的建設中（二）加強工的培訓重視工的個體成長。樣快的速度被淘汰年前的知識到現90%已老化。所以習可生某一階段的事沒有一種知識可以終身受時企習的機會重視工的個體成長和事展。工的斷提自身技的習機會從具備一種終身就的次建立培訓與相結的制度對培訓的工要給予報酬包括授權管和晉升機制兩個方面為工提供適自身要只有當工夠清楚地看到自己組織中的展前途他有/32、榮辱共伙伴關系。（三）建立科學人選拔制度和平等競爭機制中小應建立一套科學人選拔機制逐步上崗、同管理人員能進能出、職位能上能下真正做到“能者”擇優(yōu)員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭果晉升、培訓、薪酬獎勵制度以發(fā)揮競爭機制員工導向。（四）立科學理授權激勵機制。的人和我現人復雜混體因而要的的創(chuàng)造一章程、同、偏好、機構約束等在內約束機制。（五）改良化營造人資源建設良好氛圍。化是在運營踐中所凝起來價值觀和企/32“”工支持他進步義務們擁有他們所東西如果們且遠未充分利管理層并知道所有答案。（六選擇外包部分資源管理活使資源者從日常管理解放轉向角色隨著互聯網絡迅猛普及及專公司現把一些非細節(jié)傳統(tǒng)事管理業(yè)務進外包提升資源競爭選擇目前資源管理外包形歸納主表現幾種招聘外包；統(tǒng)外包等。當前形勢給資源管理帶了全挑難得的機遇資源管理水平提了更高求充分認識到身現狀資源管理上存諸多問題及其嚴重把資源管理提升到地位上盡快采取具體措施落資源,日益激國內、國際市場競爭。/32、完善。參考獻:劉昊小企業(yè)管理[J]肅政學院學報.2002.3..2001.[3]魏明論戰(zhàn)管理[J].重慶商學院學報.2002.6.諶新民張炳申.小企業(yè)管理研究.華南師范大學學報，第6頁王克嶺小企業(yè)開發(fā)與管理創(chuàng)新經濟，[3頁小企業(yè)管理管理國發(fā)小企業(yè)重,管理企業(yè)發(fā),之上提出解決關鍵詞小企業(yè) 管理 策管理國小企業(yè)重經濟發(fā),,企業(yè)戰(zhàn),管理企業(yè)管理的23/32、財、物、信息與時間、財、物、信息與時間它們創(chuàng)造社會財富不或缺泉,也:,,即賴賴礎但它們地位和不相同,財、物、信息與時間利通過與結合才能知識時的特殊功能,特殊功能,他組合運都靠來推效能揮也都配置優(yōu)化和才效益揮提失去能,他都無法揮失去和都無談起配置,需采取一系列效措施和手段,施和手段,不斷整合,效益最大化,不斷,恰恰獲取保持競爭優(yōu)效獲取保持競爭優(yōu)依據美田納西大學工商學院教授勞倫斯.S.克雷曼觀點:“了成功,獲取維持其競爭手優(yōu)競爭優(yōu)通過兩途徑達到:一成本優(yōu)優(yōu),二產差異化”而兩條途徑均益于首先,首先,獲取保持成優(yōu)控制因素合規(guī)劃將數量和質量控制合范/32,,;,,,;,,;、薪酬管理,激潛能揮能動作,尋求作方法,,降低生產;明確職生涯規(guī)劃、秀化,能夠讓更強歸屬感,將個展和展結合在一起,無須進行嚴密監(jiān)控管理,降低管理。各種降低自然就會讓在市場競爭中處于價格勢地位。其次,管理是獲取和保持產差異勢決定產差異勢主要表現于創(chuàng)造比競爭手質量更好產和服務,提供競爭者提供來創(chuàng)新產或服務。顯然,只現了卓有管理,管理,才能擁積極進取,團結合作,具創(chuàng)新能高素質,才能持續(xù)地獲取和保持相于競爭手產差異,在市場競爭中始終處于主動地位。完善和加強于我國中小來說,提升競爭途徑就是加強管理是隨著社會經濟展、斷進步斷展,經歷了幾個同歷史發(fā),,生演變歷史過程中,我們越來越清楚認識:管理是現代管理心。因此,只進行管理,包括、、養(yǎng)、激勵,及組織、協(xié)調等形互相良結構和良好氛一系列管理,才能完善和加強管理,提升競爭。/322 我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題2 我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場經濟條件下,我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經營靈活、管理滯后等劣勢,尤其是人力資源管理上存在的問題,一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中,亟待解決的主要有:2.1 2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期內的經濟效益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計,這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現這一問題的原因主要在于企業(yè)總體規(guī)劃雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期內的經濟效益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計,這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現這一問題的原因主要在于企業(yè)總體規(guī)劃的這一重要層次,而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上,這樣一來,人力資優(yōu)秀的管理人才,致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此,我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測,提前做好準備,較為平穩(wěn)的階段,人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài),一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候,這種危害便會顯現,企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調而出/32實用精品文檔現種種問題,現種種問題,在面對各種人力資源問題時,也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言簡單化處理。對于中小企業(yè)而言,這種危害有時甚至是致命的。2.2 2.2 培訓和開發(fā)存在誤區(qū)人力資源整體質量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。以學歷為例,全國大型企業(yè)每百名職工中大10.46人,業(yè)普遍存在的一個問題。以學歷為例,全國大型企業(yè)每百名職工中大10.46人,2.96人,28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據,但起碼可以從一個側面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現狀。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展,提高人力資源整體質量勢在必行,可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現狀來看,大規(guī)模引進高素質人才并不現實,解決這一的是對現有員工進行培訓和開發(fā),提高人員素質在發(fā)人才。人的是,我國中小企業(yè)理者在人力資源的培訓開發(fā)上存在誤區(qū),中的一有普遍性存在誤區(qū),中的一有普遍性在觀念上,企業(yè)的理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用,總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。②在投資上,由于培訓和開發(fā)無法在短期給企業(yè)帶來非常顯的經濟效益,所以企業(yè)不愿投資。在國外,中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支左右,在我國該項支出1%。③在溝通上,沒有做好培訓前的動員工作,員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義,沒有參培訓的熱情。④在實施上,忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定企業(yè)在面對市場上種類繁的培訓課程時,只能進行盲目選擇,使員工的培訓和開發(fā)僅僅停留在表面,不能給企業(yè)和員工理上,培訓機制不完善,在員工/32實用精品文檔培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。達到預期效果。2.3 2.3 人員的流動過于頻繁時至今日,人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外,還有一個客觀原因,就是我國目前人才短缺同經濟發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結構不合理與經濟發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人組織而言,帶來更多的卻是負面影響:①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外,還有一個客觀原因,就是我國目前人才短缺同經濟發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結構不合理與經濟發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人組織而言,帶來更多的卻是負面影響:①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、核心人力資源群體量的擴充和質的提高,顯然不利于企業(yè)核心人力資源“人才逆差”中小企業(yè),主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才,至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工,這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流,核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經驗,對企業(yè)情況并不了解,需要一段時間去熟悉、融合,企業(yè)在招聘、培訓的過程中還要投入資金,造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對企業(yè)團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神,但團隊精神需要較長時為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破,頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。/32實用精品文檔,,,,①觀念給予足夠足夠重視,者應認識到它整個戰(zhàn)略重組成部分,有著極為重意義②根據整戰(zhàn)略長期經營計,分析外部的社會律影響研究化趨勢掌握科學技術革社會律影響研究化趨勢掌握科學技術革向,確各種程度之后才能有放矢地員③適應經營需,將長期、期、短期相結合,常性應急性相結合,使始終保持一彈性,能夠隨著經營調整而作相應化,免生戰(zhàn)略轉移時僵化、失調而妨礙④進一步強活動性預見性功能者編時,未來事預測及這種需求為提才需求預測為基礎,靈活各種預測技術