績效反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用

關(guān)于績效反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用第一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三2.績效反饋的意義一、績效反饋概述21.績效反饋的概念績效反饋是經(jīng)理人與被考評的員工之間就績效評估結(jié)果，包括取得的成績、存在的問題與不足，下一階段的新的工作目標(biāo)以及績效提升計劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。通過反饋，員工了解了管理者對自己的評價和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過反饋，使管理者可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。第二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三案例：績效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進(jìn)度一目了然。試驗結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。3第三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三3.績效反饋的目的對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步，對員工進(jìn)行及時激勵。使員工認(rèn)識到存在的缺點，從而使員工更好地改進(jìn)績效。制定績效改進(jìn)計劃修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。4第四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三4.管理者不愿進(jìn)行績效反饋的原因管理者認(rèn)為考核只是自己的事情，與員工無關(guān)，所以沒有必要公開。管理者擔(dān)心考核結(jié)果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。5第五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三５、績效反饋的一般原則(1)反饋應(yīng)是注重行為、結(jié)果和相關(guān)的績效，而不是注重某個員工。(2)反饋應(yīng)聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般或整體的行為。(3)當(dāng)反饋的內(nèi)容是考核性的，應(yīng)聯(lián)系已經(jīng)確立的標(biāo)準(zhǔn)、可能的結(jié)果或可能的改進(jìn)，以作為評定“好”或“壞”的依據(jù)。(4)反饋應(yīng)盡可能地使用簡單明確的語言，以免引起不必要的誤解和防范的心理。(5)反饋應(yīng)關(guān)注那些能由個人加以控制的事，或那些個人能利用反饋來改進(jìn)的事情等。(6)應(yīng)將反饋對象看成是一個值得交流的、有不同權(quán)益的人而給予反饋。6第六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三６.績效反饋的策略（1）漢堡原理先對特定的成就給予表揚和真心的肯定然后將需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來最后以肯定和支持的方式結(jié)束（2）BEST反饋B：(Behaviordescription)：描述行為E：(Expressconsequence)：表達(dá)結(jié)果S：(Solicitinput)：征求意見T：(Talkaboutpositiveoutcomes)：著眼未來7第七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三７、如何進(jìn)行績效反饋（1）反饋的要素反饋源、反饋接受者和反饋信息（2）反饋的類型正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋8第八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三８、對錯誤行為進(jìn)行反饋的方法（1）建設(shè)性批評的七個要素建設(shè)性批評是戰(zhàn)略性的建設(shè)性批評是維護(hù)對方自尊的建設(shè)性批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中建設(shè)性批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的建設(shè)性批評是互動式的建設(shè)性批評是靈活的建設(shè)性批評能夠傳遞幫助信息9第九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三10具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處（2）對錯誤行為反饋的步驟

（3）批評的熱爐三原則事先警示及時反饋對事不對人第十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三11（1）正面的反饋的目的讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性（2）正面反饋的要求

真誠，具體９、對正確行為進(jìn)行反饋的方法第十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三（3）正面反饋的原則用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步明確地指出受稱贊的行為當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時，應(yīng)給予及時地反饋正面反饋應(yīng)包含這種行為對團(tuán)隊、部門乃至整個組織的整體利益12第十二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三13（4）正面的反饋的步驟具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響反映了員工那方面的品質(zhì)第十三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三１０、有效的自我反饋機制自我反饋是建立在一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對照的機制。14第十四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三１１、360度績效反饋計劃①360度績效反饋計劃的含義360度績效反饋計劃，是幫助一個組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效反饋信息的過程。15第十五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三②360度績效反饋計劃的優(yōu)點360度績效反饋強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。如果360度的反饋出資對被評價人有幫助的人，就能像評價對象提供全面而有用的信息。360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。16第十六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三③360度績效反饋的缺點可能會削弱績效目標(biāo)的意義收集和處理信息的成本很高有可能是反饋過程變得機械化360度績效平價法的結(jié)論不適合決定提升或薪酬17第十七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三二、績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的（１）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（２）對績效評價結(jié)果達(dá)成共識，找出需要改進(jìn)的方面。（３）制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。（４）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。18第十八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三（二）績效反饋面談的方法１、績效反饋面談的準(zhǔn)備（1）管理者的準(zhǔn)備選擇合適的面談時間選擇合適的面談地點和環(huán)境收集整理面談中需要的信息資料19（2）員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料草擬個人發(fā)展計劃安排好個人工作第十九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三２、設(shè)計面談過程如何進(jìn)行開場白明確面談目的與預(yù)期效果確定面談順序３、分析和診斷績效問題４、確定解決問題的方法20第二十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三５、績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題（１）“開始”并不是無關(guān)緊要的（２）及時調(diào)整反饋方式指示型、指導(dǎo)型和授權(quán)型（３）強調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點（４）注意傾聽員工的想法（５）坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終（６）避免沖突與對抗（７）形成書面紀(jì)錄并確定績效改進(jìn)計劃21第二十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三22６.面談的步驟1。營造一個和諧的氣氛2。說明討論的目的，步驟和時間3。討論每項工作目標(biāo)完成的情況4。分析成功和失敗的原因5?？疾閱T工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6。評價員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面7。討論員工的發(fā)展計劃8。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9。討論需要的支持和資源10。簽字第二十二頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三23績效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說明：1：績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；

2：績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

第二十三頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三24工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評上級評單項分?jǐn)?shù)備注

考核人意見：總分

等級評定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點對考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績、同時指出不足；2、考核人與被考核人必須同時簽字。被考評人

（簽字）

年

月

日考評人

（簽字）

年

月

日

第二十四頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三7.如何進(jìn)行面談的評價？

(1)注重結(jié)果。批評是針對人的，還是針對工作?(2)注重實例。我提出的意見理由是否明確?是否有具體的實例?我是否很坦白?(3)決定原因。是否試著找出原因?是否找出了許多原因?是否找到了真正的原因?(4)雙向交流。是否太專斷了?大部分的話都是誰在說?是否有平等交流意見的討論?問題是否能激發(fā)思考?(5)建立目標(biāo)。是否以下屬能測知的方式建立目標(biāo)?目標(biāo)是一般性的還是具體的?目標(biāo)是被強加上的還是合理發(fā)展出來的?(6)激勵下屬。是否表現(xiàn)出對下屬的關(guān)心?是否積極地激勵他們?下屬有否受到激勵而要在未來有不同的表現(xiàn)?25第二十五頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三三、績效評價結(jié)果的運用（一）績效評價與績效改進(jìn)1。什么是績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)計劃是指采取一系列具體行動來提高員工的能力和績效的計劃。2.績效評價與績效改進(jìn)計劃績效評價結(jié)果是制定績效改進(jìn)計劃的基礎(chǔ)，同時又是績效改進(jìn)計劃實施效果的依據(jù)。26第二十六頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三３、績效改進(jìn)的過程（１）績效診斷和分析四因素法：知識、技能、態(tài)度、環(huán)境三因素法：員工、主觀和環(huán)境（２）績效改進(jìn)計劃的制定選擇績效改進(jìn)要點考慮解決問題的途徑制定績效改進(jìn)計劃27第二十七頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三４.績效改進(jìn)計劃的主要內(nèi)容員工基本情況、直接上級基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。

根據(jù)上個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋結(jié)果，確定該員工工作中存在的問題。

根據(jù)存在的問題提出有針對性的改進(jìn)意見。

明確經(jīng)過績效改進(jìn)后要達(dá)到的績效目標(biāo)，在可能的情況下將目標(biāo)明確地表達(dá)為員工在某個績效評價指標(biāo)上的評價得分

28第二十八頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三５.績效改進(jìn)計劃的實施管理者監(jiān)督績效改進(jìn)計劃是否按照預(yù)期的計劃進(jìn)行，并根據(jù)被評價者在績效改進(jìn)過程中遇到的新問題及時對計劃進(jìn)行修訂和調(diào)整。

29６.對績效改進(jìn)計劃完成情況的評價

績效改進(jìn)計劃的完成情況通過員工前后兩次績效評價的結(jié)果比較反映出來。如果員工第二次績效評價中的結(jié)果與前一次相比有明顯的提高，則說明績效改進(jìn)計劃取得了成效。第二十九頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三（二）績效評價結(jié)果在人力資源管理職能中的運用30績效評價薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)相互聯(lián)結(jié)互相促進(jìn)第三十頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三1.績效評價與員工報酬的分配和調(diào)整31職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）第三十一頁，共三十七頁，編輯于2023年，星期三2.績效評價與員工招聘用于招聘決策作為招聘與選