勞動爭議案件的一些總結(jié)（4篇）

第11頁共11頁勞動爭議案件的一些總結(jié)1、經(jīng)濟賠償金（違法解除勞動合同）：1、《勞動合同法》第四十八條規(guī)定。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。2、《勞動合同法》第八十七條規(guī)定。用人單位違反本辦法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。3、第四十七條規(guī)定經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。相關(guān)知識：違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。2、濫用關(guān)于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。醫(yī)療期。根據(jù)勞動____發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》____通知（勞部發(fā)____號）第____條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第____條：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第____條規(guī)定。醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按____個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的，按____個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的，按____個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按____個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的，按____個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如。享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從____年____月____日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在____月____日至____月____日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。第____條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)《____貫徹執(zhí)行若干問題____》第____條的規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的____%。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第三項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。經(jīng)濟補償金與違法解除勞動合同賠償金的區(qū)別。經(jīng)濟補償金與違法解除勞動合同賠償金不是一回事。經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。用人單位合法與職工解除或者終止勞動合同，除了結(jié)清工資、足額繳納社保費和住房公積金外，只需按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金即可。但如果單位是違法與職工解除或終止勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第____條的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”賠償金是用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。違法解除或終止勞動合同，要按上述標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。但是，用人單位是否需要支付賠償金，關(guān)鍵要看與職工解除或終止勞動合同的行為是合法的還是違法的，只有違法解除才需要支付賠償金。2、雙倍工資（未簽勞動合同）勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到____勞動仲裁申請仲裁，____市的____一般只支持____個月，法院判決不一，有支持多余____個月的，西城區(qū)法院就是如此，那么多余____個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢。當(dāng)然也有救濟手段，可以以用人單位違____律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴?！半p倍工資”該怎么計算很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發(fā)放的工資來計算?！半p倍工資”的時效問題我們在實踐中，經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制，____年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定，時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算，時間為____年.未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納。____年____月____日____省高院、省勞動____發(fā)布了《____審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議____及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在____年____月____日之前實務(wù)中按第一種說法，即從勞動關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認識。雙倍工資的性質(zhì)《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動關(guān)系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質(zhì)認定為勞動報酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。3、未繳納社會保險繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險是單位的義務(wù)，但是很多地區(qū)特別是中原地區(qū)，因為社會保險機構(gòu)查處力度不夠，很多用人單位都不給勞動者繳納社會保險，那么，對于用人單位未給勞動者繳納社會保險的情況下，勞動者如何____。之前，遇到此情況，勞動者申請仲裁或向法院起訴，一般都支持勞動者的請求，裁決讓用人單位給勞動者繳納依法應(yīng)承擔(dān)的社會保險費用，但是隨著司法水平的提高，特別是在____年勞動法解釋三出臺后，勞動仲裁委和法院統(tǒng)一口徑，對于勞動者要求用人單位繳納社會保險的，一律不予支持，認為要求用人單位給勞動者繳納社保是社會保險征繳機構(gòu)的行政管理的范疇，繳納住房公積金是住房公積金管理中心的管理的范圍，不屬于司法管轄。那么，用人單位不給勞動者繳納社保，勞動者就沒有救的途徑了嗎。當(dāng)然不是，勞動者可以向社會保險投訴，要求社會保險機構(gòu)向用人單位下達繳納通知并處罰。另外，《最高人民法____審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解（三）》第一條規(guī)定“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理”。目前，很多勞動者根據(jù)該條規(guī)定向勞動仲裁機構(gòu)或法院提出了未繳納社會保險而給予賠償損失的要求，那么，問題就來了，要求賠償損失該如何計算該損失。目前，法律并沒有明確規(guī)定，這也導(dǎo)致了各地法院、仲裁機構(gòu)在裁判時的具體做法不同。例如____年____月____日，安徽省高級人民法院出臺了《____審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》，該指導(dǎo)意見第二十四條就規(guī)定“勞動者依據(jù)《____〈關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉（三）》第一條的規(guī)定起訴要求用人單位賠償損失的，人民法院應(yīng)根據(jù)不同社會保險險種，判決用人單位按繳費標(biāo)準(zhǔn)或待遇標(biāo)準(zhǔn)補償勞動者相應(yīng)損失。用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府相關(guān)勞動政策對基本社會保險有明確補償標(biāo)準(zhǔn)的，人民法院可以按該標(biāo)準(zhǔn)判決。社會保險待遇損失難以界定的，人民法院可委托社會保險機構(gòu)核定”。根據(jù)該條規(guī)定，用人單位未給勞動者繳納社會保險，勞動者要求賠償損失的，計算標(biāo)準(zhǔn)有：一、按用人單位原應(yīng)承擔(dān)繳納社會保險費用確定;二、如果用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府對基本社會保險有明確補償標(biāo)準(zhǔn)的，按該補償標(biāo)準(zhǔn)確定;三、如果通過以上二項措施都不能確定的，根據(jù)勞動者可以申請人民法院，由人民法院委托社會保險機構(gòu)核定一個標(biāo)準(zhǔn)來確定。本人認為，勞動法解釋三第一條規(guī)定，在具體適用時應(yīng)包含三個條件，只有在符合條件下，才能適用，并非只要用人單位未給勞動者繳納社會保險費用，勞動者就可以要求賠償損失。根據(jù)該條規(guī)定，要適用該條，須符合：一、用人單位未給勞動者繳納社會保險;二、社會保險機構(gòu)不能補辦，比如，勞動者已經(jīng)達到法定退休年紀，或勞動者已經(jīng)與用人單位解除或終止勞動關(guān)系且原來用人單位根本沒有給勞動者開設(shè)社保賬戶或者勞動者的社會保險已轉(zhuǎn)出該用人單位，這在客觀上，用人單位是不能再為勞動者補繳社會保險的;三、因為用人單位未繳納，導(dǎo)致勞動者無法享受社保待遇，如因為用人單位未給繳納，勞動者看病時，不能報銷，或者勞動者達到退休年紀，不能享受退休金等等。三個條件缺一不可，只有在全部符合以上條件時，我認為，勞動者才能要求損失。如果用人單位給勞動者開有社保賬戶，繳納一段時間后，就停止繳納，這種情況下，用人單位是可以補繳的，勞動者可以向社會保險機構(gòu)尋求救濟，而尋求司法救濟，要求賠償損失。職工在工作期間生病的，單位是不是應(yīng)該負責(zé)醫(yī)療費，要根據(jù)具體情況而定：1、如果是因工作原因引起的職業(yè)病的，則職工可以要求享受工傷待遇。如果單位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險的，則應(yīng)該由單位負責(zé)醫(yī)療費及其它工傷待遇。2、如果是因職工自身原因生病的，則原則上單位沒有責(zé)任。但是，如果位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險的，則應(yīng)該由單位負責(zé)賠償原醫(yī)療保險可以報銷部分的醫(yī)療費。4、年休假工資按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿____年不滿____年的，年休假為____天;已滿____年不滿____年的，年休假為____天;已滿____年的，年休假為____天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請事假累計____天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計工作滿____年不滿____年的職工，請病假累計____個月以上的;4、累計工作滿____年不滿____年的職工，請病假累計____個月以上的;5、累計工作滿____年以上的職工，請病假累計____個月以上的。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在____個年度內(nèi)安排。勞動法年假規(guī)定--工資計算：____年假安排及未休年假的工資怎么算用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨____個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的____%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。2.離職時年假工資怎么算用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為。（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷____天）____職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。勞動法年假規(guī)定—休年假條件：根據(jù)____公布并于____年____月____日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于____年____月____日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：主體。機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。時間。職工連續(xù)工作滿____個月以上的，享受帶薪年休假。職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。勞動爭議案件的一些總結(jié)（二）勞動爭議案件的調(diào)解一、做好勞動爭議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)1、要熟悉勞動法律、法規(guī)、司法解釋、指導(dǎo)意見，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進行，如自身對相關(guān)勞動法律都不懂，則很難為當(dāng)事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無法應(yīng)對當(dāng)事人的無理要求。2、學(xué)一點心理學(xué)的知識，以便在調(diào)解過程中更好地把握當(dāng)事人的心理訴求。二、勞動爭議案件的調(diào)解步驟１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結(jié)果作出合理預(yù)判，根據(jù)勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當(dāng)事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過，了解雙方當(dāng)事人的個性特點、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準(zhǔn)當(dāng)事人爭議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開展調(diào)解工作時才能有的放矢。２、抓住調(diào)解時機、開展調(diào)解工作。調(diào)解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責(zé)任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預(yù)期。因此，一定要與當(dāng)事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時掌握當(dāng)事人心理訴求變化，抓住機會開展調(diào)解工作。三、勞動爭議案件的調(diào)解方法在調(diào)解過程中，我首先告訴雙方當(dāng)事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動者節(jié)省了時間成本，理應(yīng)在金額上作一定讓步。我在司法實踐中經(jīng)常運用的調(diào)解技巧有如下幾種：1、建立信任法與當(dāng)事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當(dāng)事人提出過高的調(diào)解金額時，可以根據(jù)不同的當(dāng)事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態(tài)，更不要動輒訓(xùn)斥，不要讓當(dāng)事人認為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當(dāng)事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導(dǎo)。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予以肯定，消除當(dāng)事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉(zhuǎn)換角度，站在當(dāng)事人角度為其分析利弊，讓當(dāng)事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時，千萬不能讓當(dāng)事人覺得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當(dāng)事人明白，通過調(diào)解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。2、趁熱打鐵法3、冷處理法4、解釋法律調(diào)解法，勞動者往往對相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時就需要我們調(diào)解員對涉案法律、法規(guī)進行準(zhǔn)確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動爭議案中，發(fā)現(xiàn)勞動者要求用人單位支付____個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當(dāng)時就笑了，取消了其它____個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。5、案例提示調(diào)解法對有些當(dāng)事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調(diào)解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當(dāng)事人結(jié)合案例，對爭議重新思考，最終達成調(diào)解協(xié)議。有時也采用已經(jīng)裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當(dāng)事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當(dāng)事人選擇對自己最有利的調(diào)解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關(guān)判例來說服當(dāng)事人，取消一些不合理的訴求。例如，《____勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6、背靠背法這是一種先背靠背，后面對面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當(dāng)事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導(dǎo)致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當(dāng)事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風(fēng)險，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當(dāng)事人進行背靠背式的調(diào)解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風(fēng)險進行有針2對性的放大，進而訴訟將雙方當(dāng)事人對裁判結(jié)果的“估計”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動性。7、疊加法我們中國人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說話當(dāng)事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請領(lǐng)導(dǎo)出面，再不行，可請更大的領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解。8、面子法對于一些有身份的當(dāng)事人，如企業(yè)高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調(diào)解協(xié)議內(nèi)容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。9、反向借力法即借助當(dāng)事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結(jié)，說服其進行和解，從而及時解決紛爭。勞動爭議案件的一些總結(jié)（三）一、勞動爭議案件處理流程勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請求解決：⑴雙方（勞動者和用人單位）自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h____申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，____即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。受理的范圍和條件勞動爭議____受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議（2）、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議____提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當(dāng)事人調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進行調(diào)解；（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。（4）、當(dāng)事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁____書之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，____書即發(fā)生法律效力；結(jié)案（1）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取____書，并結(jié)算仲裁費；（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長，但最多不超過三十天；（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；（4）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取仲裁文書后應(yīng)在送達回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”三、競業(yè)禁止1、具有滯后性，只有勞動關(guān)系終止才生效2、補償具體金額可以雙方協(xié)商《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負有保密義務(wù)的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。競業(yè)限制的主體范圍。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年競業(yè)限制的經(jīng)濟補償計算標(biāo)準(zhǔn)。對于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。根據(jù)《最高人民法____審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定?！爱?dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的____%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！惫剑好吭缕骄べY____%____（12~____具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除1、協(xié)商解除用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。2、用人單位解除在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。3、勞動者要求解除當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。勞動爭議案件的一些總結(jié)（四）對勞動爭議案件的分析陳連合近年來，隨著我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區(qū)法院對____年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調(diào)查和分析研究。一、勞動爭議案件的基本情況____年至今年____月，愛輝區(qū)法院共受理勞動爭議案件____件，審結(jié)____件，涉及勞動者____人。二、勞動爭議案件的特點1、處理程序復(fù)雜，耗時冗長我國現(xiàn)行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議____提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（____日內(nèi)提起，____日內(nèi)作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（____日內(nèi)提起，3或____個月內(nèi)審結(jié)），民事訴訟又實行二審終審制（____日內(nèi)提起，____個月內(nèi)審結(jié)）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內(nèi)結(jié)案，最長要____天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復(fù)雜的程序，勞動者的合法權(quán)益難以得到及時、有力的保障。2、涉及國有企業(yè)和____企業(yè)社會保險金支付的案件大量增加近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、____企業(yè)人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔(dān)過重，職工的正當(dāng)權(quán)益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業(yè)內(nèi)部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。3、主體日趨多元化，非公有制企業(yè)勞動爭議案件呈上升趨勢勞動者的就業(yè)格局已向多元化發(fā)展，各種經(jīng)濟成份、不同所有制、不同企業(yè)職工的就業(yè)條件和福利待遇已經(jīng)開始出現(xiàn)差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產(chǎn)生不可避免，特殊勞動關(guān)系主體之間的勞動爭議增多。如企業(yè)與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動____的爭議，一些非公有制企業(yè)和個體工商戶用工不規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協(xié)議而引發(fā)爭議。4、當(dāng)事人雙方利益矛盾明顯，調(diào)解處理難度大在已審結(jié)的____件勞動爭議案件中，判決結(jié)案的____件，占____%，明顯高于其他類型案件的判決率；調(diào)解結(jié)案的案件____件，僅占____%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數(shù)勞動爭議案件是勞動關(guān)系雙方發(fā)生直接的利益沖突，案件調(diào)解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業(yè)法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調(diào)解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導(dǎo)，提出許多不合理的請求，致使調(diào)解工作缺乏基礎(chǔ)。三、處理勞動爭議案件的做法根據(jù)勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應(yīng)的對策。一是堅持全面____原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的____書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當(dāng)事人在仲裁階段的請求仲裁機關(guān)只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當(dāng)事人不服而起訴到法院的案件，只要當(dāng)事人在仲裁階段提出的請求符合法律規(guī)定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當(dāng)事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應(yīng)“先裁后審”的，我們就告知當(dāng)事人向勞動爭議____申請仲裁，駁回該項訴訟請求。二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)與勞動者權(quán)益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格