員工短期離職的原因

第第頁員工短期離職的原因

為什么一個員工上崗很短就離職了?唯恐是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的緣由，不肯定公司和聘請就有問題;但對于多次涌現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機制和聘請就有問題。緣由當然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)受的例子做僅僅做一些聘請方面的分析。

從聘請面試的角度看，短期離職可能的緣由有：

1、公司聘請?zhí)貏e緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標準;

許多時候，公司的聘請都有肯定的時間壓力，一個項目需要在規(guī)定的時間的開始，并且需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成。而許多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進行仔細的盤點。為了完成規(guī)定的項目，就需要在規(guī)定的時間內(nèi)將人員聘請到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，聘請人員不自覺地降低了人員選拔的標準。這樣聘請的人可能剛就公司就存在隱患。

2、公司盼望招來的人立刻能用，主要考察過往閱歷，對潛在的素養(yǎng)考察不夠;

許多主管在聘請的時候習慣聘請工作立刻上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作閱歷。記得一個不勝利的聘請例子，HR與用人部門主管看法有肯定分歧。用人部門主管說這個人已經(jīng)在這個崗位上工作了5年，過來立刻就上手;HR說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對工作的熱忱比較缺乏。但用人部門從立刻能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作立場差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。

3、公司聘請時候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱蔽行為;

許多時候，聘請和應(yīng)聘雙方為了促成，都有肯定的隱蔽。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實壓力為了得到這份工作，可能隱蔽自己的真實期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，涌現(xiàn)這樣的狀況尤其要留意，除非這個應(yīng)聘者對這個崗位有特別好的.喜愛和愛好，否那么一般人對收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是盼望盡快得到一份有收入的工作。聘請方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的狀況，尤其忌諱的是在聘請的時候就對應(yīng)聘者做出職業(yè)進展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔負什么什么職位。這樣聘請進來的員工長期留下來的概率比較小。

4、主管聘請時發(fā)覺了候選人的不足，但相信自己可以轉(zhuǎn)變候選人的習慣。

曾經(jīng)在一次聘請中，HR和用人部門的主管溝通了面試過程中的環(huán)節(jié)。候選人易先生離開原公司的環(huán)節(jié)，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機構(gòu)和另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)合并，請另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)的負責人擔負合并后機構(gòu)的負責人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講解并描述的一個新的業(yè)務(wù)增長方案，并盼望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔負區(qū)域主管來實施新的方案，肯定可以提高銷售額。當時主管沒有答應(yīng)，易先生當即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。HR追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會。HR提出了2點反對錄用易先生的看法：一是易先生是一個特別沖動欠成熟的人，并且職業(yè)進展定位不清楚，擔負管理角色不合適;二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認易先生比較沖動，但同時認為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以轉(zhuǎn)變易先生沖動的習慣。最末錄用易先生后，3個月后易先生以有伙伴找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。

從這些不勝利的聘請例子中，有許多值得聘請人員反思的地方。

從聘請的角度看，降低人員短期離職的方法有：

1、做好聘請的規(guī)劃，盡量能夠提前估計人員的需求，提前發(fā)布聘請信息，讓聘請的時間從容一些;

2、聘請除了看工作閱歷，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素養(yǎng)，價值取向，應(yīng)聘動機，個人期望和職業(yè)規(guī)劃;

3、在聘請的過程中公司盡量制造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位狀況以及這個工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度承諾;用有面試技能的面試官了解候選人的真實狀況。

4、盡量在聘請的時候就選好人，不要太相信自己轉(zhuǎn)變和培育別人的技能，尤其是培育別人立場、習慣和性格的技能。

另外，HR與用人部門主管的溝通也特別重要。HR要表達自己面試的專業(yè)水平，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧