招聘管理心得體會(huì)(四篇)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——招聘管理心得體會(huì)(四篇)心得體會(huì)是指一種讀書、實(shí)踐后所寫的感受性文字。那么我們寫心得體會(huì)要注意的內(nèi)容有什么呢？那么下面我就給大家講一講心得體會(huì)怎么寫才對(duì)比好，我們一起來看一看吧。

聘請(qǐng)管理心得體會(huì)篇一

每一個(gè)員工在正式成為某企業(yè)職員時(shí)都有一個(gè)聘請(qǐng)程序，有些企業(yè)要求較高，要經(jīng)過層層把關(guān)才可以正式入職，而有些企業(yè)則不需要，下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工聘請(qǐng)管理制度，大家可以閱讀下文，僅供參考。

第一條根據(jù)編制狀況，公司定期召開人員狀況檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員滾動(dòng)率、缺勤狀況及應(yīng)儲(chǔ)存人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計(jì)劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

其次條人員調(diào)撥增補(bǔ)申請(qǐng)作業(yè)程序：

1．各單位如需增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單〞，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請(qǐng)單后，應(yīng)調(diào)查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}；

3．人事科調(diào)查后，即就申請(qǐng)人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作；

4．人員撥補(bǔ)申請(qǐng)單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請(qǐng)單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序：

1．?dāng)M訂招募計(jì)劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預(yù)算薪金；

（4）預(yù)定任用日期；

（5）通報(bào)稿或登報(bào)稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）

（8）場(chǎng)地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報(bào)征求：先擬廣告稿，估計(jì)登刊費(fèi)，決定何時(shí)刊載何報(bào)，然后聯(lián)絡(luò)報(bào)社。

（2）同仁推薦：以海報(bào)或公告方式進(jìn)行。

3．應(yīng)征信的處理

（1）訴求消息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對(duì)合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單〞及“甄選報(bào)名單〞，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應(yīng)征資料，歸檔一個(gè)月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會(huì)群眾一個(gè)好的印象，對(duì)所有未錄取者發(fā)出“謝函〞也是應(yīng)有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業(yè)測(cè)驗(yàn)（由申請(qǐng)單位擬定試題）；

②定向測(cè)驗(yàn)；

③領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)（適合干部級(jí)）；

④智力測(cè)驗(yàn)。

（2）面談

①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；

③要了解自己要告訴對(duì)方的問題；

④要尊重對(duì)方的人格

⑤將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷悫暋?/p>

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單〞，再次安排約談。

5．背景調(diào)查

經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視狀況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

6．結(jié)果評(píng)定

經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲(chǔ)存人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì)商進(jìn)用日期后發(fā)給“報(bào)到通知單〞，并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準(zhǔn)備工作。

7．考前須知

進(jìn)行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。

第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報(bào)名單發(fā)給“報(bào)到通知單〞，報(bào)到時(shí)需攜帶以下資料：

1．保證書；

2．服務(wù)自愿書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復(fù)印件；

7．體檢表；

8．撫養(yǎng)親屬申請(qǐng)表；

9．學(xué)歷證件復(fù)印件。

（以上應(yīng)繳資料視狀況可增減）

第五條干部人員任用，視狀況可發(fā)給“聘任書〞。

第六條人事科于新進(jìn)人員報(bào)到日即發(fā)給“報(bào)到程序單〞，并檢收其應(yīng)繳資料；若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓，導(dǎo)新進(jìn)人員依報(bào)到程序單上的順序，逐項(xiàng)協(xié)助辦理下日事宜：

1．領(lǐng)取員工手冊(cè)及識(shí)別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）

4．領(lǐng)儲(chǔ)物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請(qǐng)單，6．登記加入勞保及工會(huì)；

7．視狀況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第八條前條逐項(xiàng)辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知〞，引導(dǎo)新進(jìn)人員單位主管報(bào)到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表〞逐項(xiàng)給予說明，并于報(bào)到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報(bào)到完畢。

第九條人事科依據(jù)報(bào)到程序單隨后應(yīng)辦理以下事項(xiàng)：

1．填“人員變動(dòng)記錄簿〞

2．登記人事科管理用的“人員狀況表〞

3．干部人員發(fā)布“干部到職通報(bào)〞

4．登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保；

5．填制“薪金通知單〞辦理核薪；

6．收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（撫養(yǎng)親屬申報(bào)表轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)科）連同甄選報(bào)名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

第十條新進(jìn)人員報(bào)到上班后，應(yīng)實(shí)施第一次對(duì)保，以后每視必要復(fù)對(duì)一次，并予記錄。

第十一條對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函〞。

第十三條有關(guān)對(duì)保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表〞，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級(jí)考核。

第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知〞。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理以下事項(xiàng)：

1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；

2．調(diào)（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單〞辦理調(diào)薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸人個(gè)人資料袋中。

第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要中止試用時(shí)，可立刻提前辦理考核，并簽人事異變申請(qǐng)單。

聘請(qǐng)管理心得體會(huì)篇二

學(xué)習(xí)心得<聘請(qǐng)是保證企業(yè)正常運(yùn)行過程中對(duì)人才需要的一個(gè)供應(yīng)過程。簡(jiǎn)單的看，招聘就是一個(gè)選拔人才的過程。然而，如何選對(duì)人才，保存人才，在聘請(qǐng)過程中需要哪些聘請(qǐng)技巧，快速的識(shí)別人才，需要哪些準(zhǔn)備讓新員工快速融入集體，并且能長(zhǎng)期為企業(yè)所用等一系列問題都是聘請(qǐng)者要注意和做到心中有數(shù)的。通過這次學(xué)習(xí)，使我原有的狹隘聘請(qǐng)意識(shí)有了深刻的拓展及更深層理解，以下將我這次聘請(qǐng)學(xué)習(xí)中學(xué)到的新知識(shí)與新理解。

一、聘請(qǐng)不僅是招募員工的途徑，還是企業(yè)形象宣傳的媒介。聘請(qǐng)不僅是招募員工的途徑，還是企業(yè)形象宣傳的媒介。聘請(qǐng)過程并不是公司單方面聘請(qǐng)，而是用人單位與應(yīng)聘者的雙方認(rèn)可的過程。當(dāng)人員來面試時(shí)，首先他是對(duì)我們公司有一個(gè)概念上的認(rèn)可，并通過應(yīng)聘這一方式對(duì)公司的實(shí)體以及企業(yè)文化制度等進(jìn)行深入的了解并與自身匹配。所以，一套良好的聘請(qǐng)制度與流程是公司留給應(yīng)聘者的第一印象，良好專業(yè)素養(yǎng)的聘請(qǐng)人員以及科學(xué)的聘請(qǐng)流程是企業(yè)形象的一個(gè)呈現(xiàn)。在提升自身的聘請(qǐng)技巧同時(shí)，也要注意待人接物的禮儀與態(tài)度，時(shí)刻保持健康的精神狀態(tài)，不僅可以得到應(yīng)聘者對(duì)本公司的認(rèn)可，也可提高本公司外界的輿論影響力，為以后的招聘和保證聘請(qǐng)的質(zhì)量打下形象基礎(chǔ)。

二、聘請(qǐng)是一個(gè)延續(xù)性的工作，要減少優(yōu)秀人員短時(shí)間流產(chǎn)現(xiàn)象。聘請(qǐng)是一個(gè)延續(xù)性的工作，要減少優(yōu)秀人員短時(shí)間流產(chǎn)現(xiàn)象。當(dāng)我們把聘請(qǐng)到的人員放到工作崗位上時(shí)，要對(duì)該員工是否適合本崗位的工作，以及進(jìn)一步把握該員工的工作能力及素質(zhì)，以確保人崗匹配，這是聘請(qǐng)過程的一個(gè)延續(xù)行為。2.1對(duì)新進(jìn)員工深入了解我們?cè)谄刚?qǐng)過程中，通過筆試或者面試等手段基本確定了一個(gè)人對(duì)該崗位的適應(yīng)度，并選為本公司員工，如何在短期的試用期內(nèi)識(shí)別該員工是否真正的適合該職位以及是否融入公司文化氣氛，是聘請(qǐng)工需要做的后續(xù)工作，不僅是對(duì)本公司發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對(duì)該員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，可以讓他盡快找到適應(yīng)的崗位，不要彼此耽擱。2.2保存優(yōu)秀人才員工進(jìn)入公司后，要給予必要的關(guān)心，使其在短期內(nèi)融入公司集體，并認(rèn)同公司文化，使陌生環(huán)境對(duì)工作效果的干擾度降到最少。在公司門口歡迎新同事，<<向新同事介紹公司的構(gòu)造及公司員工，與新員工一起進(jìn)午餐，等等一系列與新員工互動(dòng)的活動(dòng)，消除其陌生情緒，將精力用到實(shí)際的工作中去。這樣不僅可以使新員工的工作效率不受環(huán)境影響，也給新員工一個(gè)好的印象，減少其對(duì)公司的憂慮感，讓他感受到公司對(duì)其重視與關(guān)心，為其工作奠<

定感情基礎(chǔ)。

三、聘請(qǐng)中的人崗匹配這是一個(gè)老生常談的話題，聘請(qǐng)最大的成功就是達(dá)到人適其職的狀態(tài)，我們要把適合的人放到適合的崗位上，并且確定他會(huì)長(zhǎng)期服務(wù)于我們公司。但實(shí)際招聘中往往有以下的狀況發(fā)生：分派到崗位上的人并不能適應(yīng)工作，影響工作任務(wù)的完成；還有將一個(gè)能力很高的人員分派到技術(shù)含量不高的職位上去，影響其工作積極性。對(duì)于以上兩種狀況，如何有效的避免，是聘請(qǐng)者一直在探討的思考的問題。3.1聘請(qǐng)人員端正態(tài)度聘請(qǐng)失敗的原因好多種，首先我們從自身找原因。聘請(qǐng)者的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè)找到好的員工以利于企業(yè)的發(fā)展，但是，人無完人，聘請(qǐng)者自身的偏好與能力等或多或少的影響到了聘請(qǐng)的質(zhì)量。首先，聘請(qǐng)的聯(lián)系方式及溝通態(tài)度。選擇適合的聯(lián)系方式，適合的聯(lián)系時(shí)間，是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)素養(yǎng)的一個(gè)初步認(rèn)識(shí)，通過正規(guī)渠道的聯(lián)系招募，可以給應(yīng)聘者留下好的印象，使其樂意到本公司來應(yīng)聘。其次，聘請(qǐng)準(zhǔn)備工作。對(duì)聘請(qǐng)崗位有一定的認(rèn)識(shí)，熟悉崗位要求與職責(zé)，做好崗位分析說明，是聘請(qǐng)的基礎(chǔ)工作。準(zhǔn)備好聘請(qǐng)流程，確定適合的考核方式方法，保證聘請(qǐng)的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘者負(fù)責(zé)。再次，端正聘請(qǐng)態(tài)度，避免個(gè)人情緒。每一個(gè)人都是有差異的個(gè)體，造成每個(gè)人的處理事務(wù)態(tài)度與偏好不同，假如過多的帶著自身情緒到聘請(qǐng)中，僅僅根據(jù)個(gè)人的喜好來斟酌選定聘請(qǐng)者，往往忽略了崗位與人員的匹配性，造成有能力的人被拒之門外，而投其所好的人又未必適合該崗位，給聘請(qǐng)失敗埋下了伏筆。3.2對(duì)應(yīng)聘人有一個(gè)全面了解聘請(qǐng)手段有好多，無疑只有一個(gè)目的，要在短時(shí)間內(nèi)確定該應(yīng)聘者是否具有適合本職位的特征，并確定是否錄用。在了解了崗位的基本職能之后，對(duì)能承受<<該崗位人員的能力有初步認(rèn)識(shí)，在聘請(qǐng)過程中針對(duì)我們所需的能力來了解應(yīng)聘者。3.3如實(shí)反映本公司的實(shí)際狀況本著對(duì)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)的態(tài)度，我們要將公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及發(fā)展前景告知應(yīng)聘者，以便求職者與其職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行匹配。我國(guó)目前中小企業(yè)居多，企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及管理科學(xué)等方面與國(guó)際化大公司仍有一定的差距，聘請(qǐng)中簡(jiǎn)單用評(píng)價(jià)較高的詞匯描述本公司的實(shí)際狀況，簡(jiǎn)單給應(yīng)聘者造成誤會(huì)，導(dǎo)致以下三種狀況的發(fā)生：

1、應(yīng)聘者認(rèn)為公司規(guī)格較高，而放棄應(yīng)聘；

2、應(yīng)聘者進(jìn)入公司后，發(fā)現(xiàn)與實(shí)際狀況不符而流產(chǎn)；

3、公司的誠(chéng)信聲譽(yù)度降低。這些對(duì)本公司招攬人才都是不利的。

四、對(duì)公司核心員工的聘請(qǐng)方法及工作方式的特別待遇核心員工對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要<的作用，正如二八理論所說，公司百分之二十的員工創(chuàng)造了公司百分之八十的利潤(rùn)，這百分之二十的員工即公司的核心員工，他們是具有不可替代的人才，如何聘請(qǐng)到這種員工及如何使核心員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為公司服務(wù)，也是聘請(qǐng)者要考慮的事情。4.1對(duì)于核心崗位的甄選活動(dòng)由公司重要人士進(jìn)行接待及面試核心崗位所需人才都是有很高的能力或優(yōu)厚的資源，他們所擁有的能力使之有一定的優(yōu)越感，由公司重要人士對(duì)其面試，可以增加其個(gè)人成就感，是公司重視其表現(xiàn)，是在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)中招到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。4.2核心員工的彈性工作制與工作內(nèi)容特性化等如對(duì)于從事思維性工作的核心員工，固定的工作時(shí)間約束對(duì)其是沒有意義的，尊重其自身的生活作息規(guī)律，給其良好的思考?xì)夥占碍h(huán)境，對(duì)其思維拓展是有一定幫助的，也減少了固定工作時(shí)間對(duì)其限制的困擾性。再如對(duì)于核心員工的工作內(nèi)容，可以尊重其自身的興趣愛好來制定，只有在其興趣愛好的基礎(chǔ)上才能更好的將其潛力挖掘出來，并且保持一定的工作業(yè)績(jī)與創(chuàng)新。有利于公司的發(fā)展。以上只是一些例子，具體的實(shí)施可根據(jù)公司的實(shí)際狀況及核心人物本身來制定，打破現(xiàn)有的公司的規(guī)章制度的約束，使其意識(shí)到公司的重視，自身價(jià)值得到確定，必然為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。<<但同時(shí)，也要注意限制約束的度，過于放松簡(jiǎn)單給員工造成散漫心理，得不償失，如何良好的把握尺度，是人事工需要考慮的問題。以上是我在學(xué)習(xí)過程中了解和領(lǐng)悟的相關(guān)知識(shí)與技巧。結(jié)合本人近期的聘請(qǐng)工作進(jìn)行了比較與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)以下問題，需要繼續(xù)改進(jìn)。

一、聘請(qǐng)準(zhǔn)備方面<<對(duì)各個(gè)崗位的崗位描述理解稍有欠缺。個(gè)崗位有其具體的責(zé)任與技巧，要想招到一個(gè)正確的人，首先要了解該崗位所需的人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)與能力技巧，設(shè)計(jì)合理的面試問題與面試流程，最終通過面試中應(yīng)聘者的相關(guān)表現(xiàn)來確定其是否真的適合此崗位。我們公司目前聘請(qǐng)的人才主要是銷售人才與技術(shù)人才，對(duì)于一個(gè)聘請(qǐng)者來說首先要了解銷售這個(gè)行業(yè)，熟知銷售人員應(yīng)具備的能力與技巧，設(shè)計(jì)一定的問題深入挖掘應(yīng)聘者是否真的具有這方面的能力，最終給予定奪；而技術(shù)人才也要初步了解技術(shù)的相關(guān)流程，通過對(duì)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)詢問與相關(guān)證書的證明，也可以通過一些具體的技術(shù)實(shí)施過程提問，以分辯其是否具有較高的技術(shù)能力，并為公司所用。對(duì)于重要核心崗位的人才的一個(gè)確定及理解，如遇到相關(guān)人員應(yīng)聘，給予一定的高規(guī)格接待與面試標(biāo)準(zhǔn)，為公司保存優(yōu)秀人才。

二、聘請(qǐng)后續(xù)工作曾有幾個(gè)<

新入職的員工，由于當(dāng)時(shí)工作的疏忽，在培訓(xùn)期缺少了一定的關(guān)心和狀況問詢，導(dǎo)致了流失，這對(duì)公司是一個(gè)損失，同時(shí)也給我們聘請(qǐng)帶來了一定的困難。通過幾次經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，現(xiàn)在可以基本做到對(duì)新員工隨時(shí)隨地的慰問與咨詢，多多溝通，使其盡快融入到公司的集體氣氛里，不被冷落，便有留下來的動(dòng)力，也是我們工作到位的表現(xiàn)。所以，對(duì)新入職員工的接待工作不能由于暫時(shí)的工作忙而推脫甚至不做，無遠(yuǎn)慮必有近憂，這也是工作的一部分。

三、聘請(qǐng)中注意自己的語言及禮儀規(guī)范在聘請(qǐng)過程中，聘請(qǐng)者的形象代表著整個(gè)公司的形象，注意自己的行為禮儀是基本的常識(shí)。留給應(yīng)聘者良好的形象與態(tài)度，得到認(rèn)可，不僅是自身形象的確定，也是對(duì)公司聘請(qǐng)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，所以，在今后的聘請(qǐng)工作中要時(shí)刻注意自己的言行舉止，<<作為一個(gè)人事工，不僅要對(duì)公司其他人員的禮儀有所規(guī)范，最重要的就是自己帶頭，起模范作用，才有說服力！在今后工作中要對(duì)上面的意識(shí)到的問題進(jìn)行改進(jìn)，正如公司文化里所講：日事日畢，日清日高。針對(duì)聘請(qǐng)這一塊，通過何主管提供的相關(guān)資料對(duì)我進(jìn)行一個(gè)學(xué)習(xí)教育，使我認(rèn)識(shí)到了好多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改進(jìn)，是自己能力得到提高，更好的為公司聘請(qǐng)優(yōu)秀適合的人才。首先，通過向相關(guān)部門學(xué)習(xí)與網(wǎng)上查詢來系統(tǒng)的熟悉相關(guān)崗位的操作與職責(zé)，對(duì)所招人選應(yīng)具備的基本素質(zhì)有一定的了解。其次，對(duì)于每個(gè)崗位的職責(zé)與要求做到心中有數(shù)，設(shè)計(jì)提問的問題要有模式，程序化，結(jié)構(gòu)化。再次，學(xué)習(xí)商務(wù)禮儀與接待禮儀，注意自己的言行舉止，給應(yīng)聘者留下良好的印象。第四，做好聘請(qǐng)的后續(xù)接待，這也是聘請(qǐng)工作的一部分，不能找各種借口延遲或逃避，通過公司的人文關(guān)心保存優(yōu)秀人才，對(duì)核心人物制定特別的工作標(biāo)準(zhǔn)，以便利其工作，并協(xié)調(diào)好部門之間對(duì)新入職員工的接待與工作交接等。第五，聘請(qǐng)過程中端正自己的心態(tài)，不能因個(gè)人喜好來定義某個(gè)應(yīng)聘者，應(yīng)時(shí)刻將應(yīng)聘者與崗位相匹配，最終確定一個(gè)匹配度最高的人選；也要對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)懇，如實(shí)反映本公司的相關(guān)狀況，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻煩。等。以上是我通過學(xué)習(xí)聘請(qǐng)知識(shí)與技巧中得到的，對(duì)我今后工作很有幫助。不僅讓我對(duì)聘請(qǐng)有了新的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也在結(jié)合自身工作過程中發(fā)現(xiàn)了一系列的問題，有助于提高我的工作能力，更加熟悉聘請(qǐng)工作的流程與技巧，希望在以后的工作中要有所改進(jìn)，并達(dá)成一定的效果。聘請(qǐng)對(duì)一個(gè)企業(yè)來講是十分重要的環(huán)節(jié)，感謝公司給我這次學(xué)習(xí)<

機(jī)遇，讓我在實(shí)際的工作中有所提高，對(duì)聘請(qǐng)有深層的認(rèn)識(shí)與理解，在今后的實(shí)際工作中得到應(yīng)用。我將會(huì)繼續(xù)主動(dòng)學(xué)習(xí)聘請(qǐng)的相關(guān)知識(shí)，豐富自我，不斷的完善本職工作。<<<

聘請(qǐng)管理心得體會(huì)篇三

《聘請(qǐng)選拔》學(xué)習(xí)心得

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一流的人才，企業(yè)就能在強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。“聘請(qǐng)與選拔適合的人才放在適合的崗上〞是所有企業(yè)共同追求的目標(biāo)。因此，聘請(qǐng)是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級(jí)人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展，作為人力資源管理專業(yè)的在校大學(xué)生，深刻的體會(huì)到了招募與選拔人才的重要性，所以毅然決然的開始了對(duì)這門課程的學(xué)習(xí)。

企業(yè)聘請(qǐng)工作一般是從聘請(qǐng)需求的分析與預(yù)計(jì)開始的，所謂聘請(qǐng)需求分析，就是通過對(duì)本企業(yè)人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的變化，對(duì)于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析，然后作出聘請(qǐng)決定。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)未來某一時(shí)間力源需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。聘請(qǐng)需求的預(yù)計(jì)方法主要有德爾菲法，回歸預(yù)計(jì)法，比率分析，散點(diǎn)分析等，需要考慮的影響需求預(yù)計(jì)的因素有企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況等。作為聘請(qǐng)的后續(xù)工作,選拔適合的人才需要建立企業(yè)崗位的勝任模型特征。

團(tuán)隊(duì)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)單位，員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心資源。聘請(qǐng)的作用絕不是僅是吸引和挑揀應(yīng)聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事聘請(qǐng)的重要性在于為企業(yè)運(yùn)營(yíng)獲取最適合的人員，同時(shí)減少不必要員流失。因此，聘請(qǐng)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，那么企業(yè)的聘請(qǐng)渠道有什么呢,內(nèi)部聘請(qǐng)，外部聘請(qǐng)。

聘請(qǐng)流程，一次為識(shí)別工作空缺，尋覓彌補(bǔ)空缺的方法，鑒別目標(biāo)群體，同志目標(biāo)群體，會(huì)見候選人。選拔過程為聘請(qǐng)準(zhǔn)備，聘請(qǐng)通知，競(jìng)選公式錄用等。面試

回復(fù)問題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)小心。大量面試者，首先要戰(zhàn)勝緊張。問到你可以做什么的時(shí)候，不要由于想得到一份工作，而承諾自己什么都會(huì)。理性的回復(fù)方式是：你擅長(zhǎng)什么，熟悉什么，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對(duì)接待你的前臺(tái)禮貌，對(duì)接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對(duì)應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時(shí)候，就全力想確認(rèn)誰是這家公司真正負(fù)責(zé)的人，而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。

今天，作為一個(gè)聘請(qǐng)人員，很想和大家共享其中的體會(huì)：

1要有自己優(yōu)勢(shì)的顯明定位碰見一個(gè)工作了幾年的人，過來問我，覺得我適合做什么樣的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是沒有人會(huì)給你工作的。事實(shí)上，我所面試的很大一部分應(yīng)屆畢業(yè)生，都是這樣的，但是人有所長(zhǎng)，細(xì)心分析，找到最適合自己最能發(fā)揮自己的方向，企業(yè)才會(huì)給你明確的定位，給你適合的發(fā)展空間，否則前途迷茫。

2、簡(jiǎn)歷、服裝要準(zhǔn)備

我自己找工作時(shí)，總覺得簡(jiǎn)歷一定要怎樣出彩，事實(shí)上，每個(gè)聘請(qǐng)人員只會(huì)簡(jiǎn)單掃幾秒鐘，最好的簡(jiǎn)歷：思路清楚、交待明確、文字簡(jiǎn)單、一張紙說明。碰見那些簡(jiǎn)歷后面一堆證書的復(fù)印件的或者描述拖沓的，是不會(huì)看的，英語四級(jí)、普通話幾級(jí)、計(jì)算機(jī)幾級(jí)，在聘請(qǐng)者眼里根本不算什么，還不如一張鉗工證來得吸引人，我想這真的是事實(shí)。

服裝也是關(guān)鍵，不必很正式，否則自我感覺不逍遙，但是不能太休閑或者太張揚(yáng)，看到好多熱褲、短裙的，領(lǐng)結(jié)打得不好看，也可以不用領(lǐng)帶，或者西裝領(lǐng)子還沒有整理好的，應(yīng)當(dāng)要注意的，聘請(qǐng)者會(huì)很介意。

3、注意談話的語速、眼神、情感傳達(dá)和口吻

面試的時(shí)候，語速不要太快，回復(fù)問題之前一定要先經(jīng)過短時(shí)間思考，然后正視對(duì)方，對(duì)比簡(jiǎn)單、確定、自然地表述，語速過快或者不斷重復(fù)會(huì)讓人產(chǎn)生厭倦，面試也會(huì)造成失敗。

4、一定要提前準(zhǔn)備自我介紹

聘請(qǐng)者一次要見上百人，看上百份簡(jiǎn)歷，自然會(huì)產(chǎn)生疲憊，這個(gè)時(shí)候大部分的聘請(qǐng)人員會(huì)選擇先讓你自我介紹，假如你的介紹清楚，全面，富有條理對(duì)自己的方向很有把握，讓他覺得感興趣，就會(huì)省去了看簡(jiǎn)歷的麻煩，自然會(huì)對(duì)你好感倍增，說不定好機(jī)遇就會(huì)來臨。相反，假如沒有很明白的自我介紹，聘請(qǐng)人員會(huì)認(rèn)為你沒有條理性，當(dāng)然印象分就會(huì)大打折扣。

聘請(qǐng)管理心得體會(huì)篇四

衡水學(xué)院

學(xué)習(xí)心得

學(xué)號(hào)：202341124318姓名：鄭瀟梅

專業(yè)：人力資源管理

班級(jí)：11級(jí)

衡水學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院《聘請(qǐng)與選拔管理》課程

聘請(qǐng)，也就是員工聘請(qǐng)，是指組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照人力資源管理規(guī)劃和工作分析的需求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程。員工聘請(qǐng)包括員工招募、甄選和聘用（錄用）與評(píng)估等過程。

聘請(qǐng)管理就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、甄選、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

聘請(qǐng)的四個(gè)模塊包括提出聘請(qǐng)需求，確定聘請(qǐng)渠道，獲得候選人，人員的選拔與評(píng)價(jià)，人員的錄用

企業(yè)聘請(qǐng)工作一般是從聘請(qǐng)需求的分析與預(yù)計(jì)開始的，所謂聘請(qǐng)需求分析，就是通過對(duì)本企業(yè)人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的變化，對(duì)于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析，然后作出聘請(qǐng)決定。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)未來某一時(shí)間力源需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。聘請(qǐng)需求的預(yù)計(jì)方法主要有德爾菲法，回歸預(yù)計(jì)法，比率分析，散點(diǎn)分析等，需要考慮的影響需求預(yù)計(jì)的因素有企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況等。

人員聘請(qǐng)的渠道可分為：內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)。內(nèi)部聘請(qǐng)主要有內(nèi)部公開聘請(qǐng)，工作輪換以及返聘等渠道；外部渠道主要有現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校園聘請(qǐng)、傳統(tǒng)媒體廣告聘請(qǐng)、公共雇傭機(jī)構(gòu)、員工推薦等渠道，聘請(qǐng)渠道選擇是指組織以聘請(qǐng)成本利益最優(yōu)化為目標(biāo)，為空缺崗位選拔從事者時(shí)，根據(jù)崗位的特點(diǎn)對(duì)聘請(qǐng)渠道做出的一系列的決策，決策時(shí)主要考慮選擇什么、何時(shí)選擇、有誰來選擇、用什么進(jìn)行選擇以及如何讓選擇等問題，其需要實(shí)現(xiàn)的步驟包括信息收集、預(yù)計(jì)和決策。主要包括了兩個(gè)方面的工作：

1、在每次聘請(qǐng)時(shí)，通過科學(xué)的方法預(yù)計(jì)成本收益，從而選擇合理的聘請(qǐng)渠道；2，通過以往的聘請(qǐng)渠道相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為以后選擇聘請(qǐng)