人力資源統(tǒng)計(jì)分析圖

人力資源解析圖一、企業(yè)現(xiàn)階段人力資源評(píng)估截止至10月31日止，企業(yè)擁有職工97人。以10月份職工數(shù)據(jù)作解析為基礎(chǔ)。1、職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)大多數(shù)職工文化層次較低，86%的職工只有初中學(xué)歷，只要集中在生產(chǎn)操作崗位，具本科學(xué)歷者只有一人，說(shuō)明企業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低，基礎(chǔ)管理很單薄。2、男女比率3、職工省籍分布四川和重慶、廣東、廣西省籍職工占全廠職工比率65%，簡(jiǎn)單滋生小集體，產(chǎn)生不牢固因素；4、職工年齡結(jié)構(gòu)分布18歲以下職工占6.18%，青少年用工易給企業(yè)造成必然法律風(fēng)險(xiǎn)。5、職工司齡情況新老職工比率失衡。新職工占68%，對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、規(guī)章制度、企業(yè)理念、企業(yè)簡(jiǎn)介不太認(rèn)識(shí)，給團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作帶來(lái)較大難度。二、崗位配置與招聘管理存在問(wèn)題解決措施◆無(wú)明確的工作或業(yè)務(wù)流程，以致組織結(jié)構(gòu)不明確，部門(mén)職責(zé)不清楚，崗位工作任務(wù)不清楚。無(wú)完滿的崗位描述，致令人與崗不般配、崗位重置、人員效率低下。無(wú)法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設(shè)人，而是因人設(shè)崗。人員配置不明確。因?yàn)闆](méi)有對(duì)崗位進(jìn)行工作解析，無(wú)法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度，這樣導(dǎo)致崗位人數(shù)無(wú)法配置，招聘過(guò)程中相關(guān)人員對(duì)招聘崗位職責(zé)和任職條件不一致、不一致。招聘工作無(wú)規(guī)范化、制度化、流程化，隨機(jī)性和口頭化現(xiàn)象嚴(yán)重。招聘工作面對(duì)的問(wèn)題比較嚴(yán)重。從市場(chǎng)招聘現(xiàn)狀來(lái)看，求職者找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。從我企業(yè)需求方來(lái)看，企業(yè)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)率較低，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)及行業(yè)認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)難以招到合適人才。

■建立健全企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)流程，確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，解析部門(mén)職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明確，職責(zé)清楚?！鲈跇I(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上建立一套完滿的崗位描述，包括崗位職責(zé)、任職資格、配置人數(shù)、崗位關(guān)系、崗位核查要點(diǎn)指標(biāo)、工作分析等等?！銎鸩菡衅噶鞒讨贫龋鞔_招聘各環(huán)節(jié)相關(guān)部門(mén)的職責(zé)和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書(shū)面化，防備不用要的扯皮現(xiàn)象?！鰨徫慌渲煤腿藛T招聘工作，隨企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況要不斷完滿和改進(jìn)。■招聘過(guò)程中注意人員年齡搭配問(wèn)題。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題◆培訓(xùn)工作無(wú)制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；◆培訓(xùn)形式單一化；◆培訓(xùn)工作睜開(kāi)得比較少，僅經(jīng)過(guò)會(huì)議形式培訓(xùn)過(guò)。

解決措施建立企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作制度和系統(tǒng)，明確在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)相關(guān)部門(mén)的職責(zé)和要求。分階段、分層次、分步驟地進(jìn)行職工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技術(shù)、企業(yè)文化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度等內(nèi)容。確定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán)格依照企業(yè)《職工手冊(cè)》要求和企業(yè)各種管理規(guī)章制度進(jìn)行，行政人事部組織安排崗前培訓(xùn)，用人部門(mén)協(xié)助進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。針對(duì)不同樣崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求規(guī)范和任職人員情況，分批分階段進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，主若是內(nèi)部培訓(xùn)。把培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效核查掛鉤，提高職工培訓(xùn)積極性。增加與職工溝通時(shí)間，認(rèn)識(shí)職工思想動(dòng)向，逐漸掌握每個(gè)職工性格特點(diǎn)、需求欲望、分析利害勢(shì)，幫助職工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)發(fā)展；督促部門(mén)負(fù)責(zé)人與手下溝通工作，關(guān)心職工，領(lǐng)悟職工心聲。四、薪酬福利存在問(wèn)題

解決措施◆薪酬福利系統(tǒng)不完滿，無(wú)系統(tǒng)性的薪酬福利制度?！羝髽I(yè)和職工簽署相關(guān)確定雙方勞動(dòng)關(guān)系的任何合同或協(xié)議不及時(shí)，影響職工的牢固性，對(duì)人員流失有影響，給企業(yè)帶來(lái)必然法律風(fēng)險(xiǎn)?！粜劫Y結(jié)構(gòu)不太合理，所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)基本一致。職業(yè)性質(zhì)不同樣薪資結(jié)構(gòu)因有所不同樣。

■完滿薪酬制度和系統(tǒng)，并逐漸試行；■逐漸地、分批地、分層次地與職工簽定勞動(dòng)合同或聘用合同，留住優(yōu)秀人才；■依照職位不同樣、肩負(fù)的責(zé)任不同樣、在工作中扮演的角色不同樣，重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，使企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)與同行業(yè)、同職業(yè)基本一致；■依照企業(yè)實(shí)質(zhì)逐漸完滿職工福利待遇系統(tǒng)，提高團(tuán)隊(duì)的牢固性；■依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和市場(chǎng)薪資水平不斷調(diào)整企業(yè)薪資水平；花銷子目7月8月9月10月合計(jì)備注薪資支出-直日薪制員977248325111567490658387307接人工工薪資支出-間23295.627789.5926756.7329992.13107834.1月薪制員接人工工職工福利費(fèi)2461.51720.11214062016941.6伙食費(fèi)18804.817676.615926.214830.367237.9保險(xiǎn)花銷2024.844599.432358.432076.6711059.37合計(jì)144310.7135036.7172855.4138177.1590379.9月平均人數(shù)96979693人均薪酬福利1503.241392.131800.571485.78(1、月平均人數(shù)不含樣品部3人,庫(kù)房1人。該4人薪資由企業(yè)本部支出。2、以上項(xiàng)目不包括宿舍職工用水電費(fèi)。)五、企業(yè)文化存在問(wèn)題：1、職工思想動(dòng)向方面◆無(wú)歸屬感、無(wú)牢固度、無(wú)拘束性，管理不正規(guī)；◆職工之間溝通少、缺乏溝通，企業(yè)溝通渠道不夠流暢，團(tuán)隊(duì)能力弱；◆職工看法不一致，不一致；企業(yè)負(fù)責(zé)人建議不一致，決策不一致；◆急于求成和事后管理思想突出，前瞻性不夠；◆辦公環(huán)境喧雜，工作松弛缺乏活力和目標(biāo)，工作信心不足，娛樂(lè)活動(dòng)少。2、企業(yè)規(guī)章制度不健全◆無(wú)制度可循；◆制度不完滿，不健全；◆有制度不執(zhí)行；◆執(zhí)行制度不嚴(yán)；◆違反制度不追究。解決措施：加強(qiáng)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門(mén)負(fù)責(zé)人如期與手下溝通，認(rèn)識(shí)職工思想動(dòng)向、解析職工優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；可經(jīng)過(guò)評(píng)選“年度優(yōu)秀職工”、“優(yōu)秀部門(mén)”等方式提高職工工作競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)精神；擬定完滿獎(jiǎng)懲條例、職工溝通關(guān)系規(guī)定、入離職手續(xù)辦理程序、職工守則等條款，并列入職工手冊(cè)；完滿企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作流