企業(yè)員工績效考核管理制度

—企業(yè)員工績效考核管理制度企業(yè)員工績效考核管理制度（篇1）一、績效考評目的為順當推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各工程標的達成，特制定本制度。二、績效考評原則1、目標責任性原則：公司實行目標管理的績效考核模式，編制的績效考評工程要明確詳細，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的上下等做出明確的界定和詳細的要求。2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要完成個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀看、記錄現(xiàn)實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏現(xiàn)實依據(jù)。4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必需嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。三、績效考評對象1、部門：公司各職能部門；2、個人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。四、績效考評機構(gòu)與職責、各部門分工1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）組長：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理2、職責（1）組長詳細職責如下：a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申述的問題。（2）各成員詳細職責如下：a）依據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、掌握與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順當進行。b）負責審核所分管部門設(shè)定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為同時，幫助有關(guān)部門處理員工績效申述，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設(shè)定并與公司簽訂年度目標責任書，依據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，照實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并根據(jù)公司績效考評方法執(zhí)行考評工作。（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成果效考評的各項指標；對績效考評工作的缺乏提出看法或建議。五、績效考評方式及流程考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。詳細設(shè)計如下：（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指依據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評工程；職能部門服務指標：指各部門依據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設(shè)定的各項考評工程。（2）個人考評維度包括業(yè)績目標和看法等兩個維度。業(yè)績目標：依據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評工程；看法維度的各項指標分為：責任心、幫助性、主動性、紀律性四項。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇2）為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要合適非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化詳細本部門的考核要求：一、力量考核；二、業(yè)績考核；三、看法考核；四、制度流程執(zhí)行。一、力量考核由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務力量方面都還需要廣泛錘煉，因此將力量考核納入績效考核非常必要；力量考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：A、優(yōu)：立完成管理、工程開發(fā)、測試、施工或商務溝通；B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導；C、差：根本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所分配任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；二、業(yè)績考核業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，由于有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大過失，影響業(yè)務計劃的進程；三、看法考核看法反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀；B、良：主動完本錢職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；C、差：完本錢質(zhì)工作比擬被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；四、制度執(zhí)行考核因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度標準建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項拒絕制，即顯現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響?？傮w考核姓名力量考核業(yè)績考核看法考核制度執(zhí)行考核總成果__優(yōu)良良合格優(yōu)YY良良良合格良GG良差良合格差CC良良良不合格良DD差優(yōu)差不合格差總成果算法：（1）制度執(zhí)行考核合格，有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；（2）制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；（3）制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；（3）制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；（4）制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良；企業(yè)員工績效考核管理制度（篇3）一、總則1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的根本保證，表達了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著嘉獎優(yōu)秀、鞭策落后、鼓勵員工的主旨，意在建立以競爭、鼓勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動酬勞；5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。二、薪酬結(jié)構(gòu)1.公司施行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以根本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；2.員工工資是每一位員工在其所在崗位擔當（或可能擔當）的責任的應得酬勞，同時也表達了員工對企業(yè)的奉獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它表達了在不同崗位的員工擔當著不同的責任、義務和風險；3.員工月工資總額由根本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；4.依據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出奉獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。三、薪酬內(nèi)容1.根本工資1）根本工資是保障員工根本生活所需，公司可依據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；2）根本工資劃分為五級，員工入職時依據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級；3）根本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)改變，或依據(jù)當?shù)氐?物價調(diào)整進行浮動；4）同一崗位系列的根本工資不隨崗級變更而變動。2.崗位績效工資1）公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程部經(jīng)理、行政辦主任③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納2）各崗位系列劃分了多個崗級，依據(jù)崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；3）不同崗位系列的差異，表達了崗位之間的工作性質(zhì)差異。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合力量之間的差異，遵循崗級越高、級差越大的原則；4）對新入職員工，依據(jù)工作性質(zhì)和擔當?shù)呢熑?，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、學問、技能評估進行初次定崗；5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作看法、工作業(yè)績及工作力量三方面的評估結(jié)果；6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，根據(jù)員工月度考核成果核算。3.年限工資1）員工司齡滿1年后開頭享有年限工資，根據(jù)員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開頭享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資XXX元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。4.福利1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理根本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；3）伴著公司的發(fā)展，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付力量，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增加全體員工的凝聚力和忠誠度。四、薪酬調(diào)整1.公司依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水公平宏觀因素的改變進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；3.定期調(diào)整：公司依據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；4.不定期調(diào)整：1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將依據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出奉獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為嘉獎；3）對嚴峻違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴峻性，可實行懲處性工資調(diào)整；4）工資調(diào)整將以公司級通知下達。五、薪酬支付1.員工工資施行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做恰當調(diào)整。2.月工資的計算：1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；2）月標準工資為月度根本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；3）試用期員工工資為：根本工資+擬定崗位績效工資X70%，不享有各項福利；4）試用期員工入職缺乏一個月提出離職的，或在試用期間顯現(xiàn)嚴峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算方法：當月工資=出勤天數(shù)X根本工資X1/225）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資根據(jù)70%計算，享有各項福利，根據(jù)實際交接天數(shù)核算；6）員工違反勞動合同商定提出離職時，交接期間的崗位績效工資根據(jù)50%計算，不享有各項福利，根據(jù)實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。3.崗位績效工資的計算及發(fā)放崗位績效工資核算公式為：崗位績效工資=月度考核成果/XXX標準崗位績效工資1）『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；2）『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將依據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。4.以下各項款項直接從月工資中扣除：1）個人所得稅；2）應由員工個人擔當?shù)纳鐣y(tǒng)籌保險費用；3）依據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。5.休假時的工資支付1）病假因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)（含5天）的，病假期間享有根本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放根本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，根據(jù)政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；2）事假月累計在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有根本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資根據(jù)70%發(fā)放；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；4）產(chǎn)假期間，員工享有根本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均根據(jù)原發(fā)放期進行發(fā)放。7.員工因違反勞動合同商定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。8.當員工無故曠工或受懲戒懲罰時，工資不受__市的最低工資限制。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇4）一、員工考核管理規(guī)定第一條考核目的是為了正確把握員工的力量順應性、工作看法及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、嘉獎及懲辦的合理與公正，從而完善公司的鼓勵制度。1.1季度考核季度考核的內(nèi)容觸及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、本錢意識、原則性、精神面貌、學習力量、創(chuàng)新精神和溝通力量等方面。參與考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)良、一般和差，四等。對杰出和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別嘉獎其當月工資總額的10%和5%，對一般等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必需進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特別情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺晒麨閮?yōu)等、一等和二等的馬上轉(zhuǎn)正?？己顺晒麨槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成果不能列人優(yōu)等，而成果仍然在三或四等的應馬上辭退?？己顺晒麨樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成果將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。全部同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。1.3見習考核任職的全部副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果仍然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。全部執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。二、員工保密管理條例第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，詳細范圍見條例細則。第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。第五條條例細則1.總則保密管理遵循“突出重點，主動防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，精確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有掌握地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。2.保密范圍和劃分是公司秘密中比擬重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴峻的損失，主要包括：（1）公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃；（2）反映公司生產(chǎn)力量的方案、計劃及特別原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品試驗報告，檢驗報告等；（3）新產(chǎn)品開發(fā)工程，有成效的技術(shù)革新、創(chuàng)造制造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題；（4）引進的產(chǎn)品、裝備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；（5）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；（6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。2.2但凡對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分。2.3的規(guī)定，由起草文件或觸及資料的科室承辦人員提出看法，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。的調(diào)整，應依據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和變更或解密后應按時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除。3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應精確標明，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員運用，機的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。運用科室和人員必需做好運用過程的保密管理，而且必需辦理登記手續(xù)。機密以上文件、資料原則上不準復印。4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得觸及秘密；存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲裝備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并實行相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)運用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)運用規(guī)章管理。5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得觸及公司秘密，如對某一詳細事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格掌握會場，會議內(nèi)容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續(xù)。6.對外交往的保密全部密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱；外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人伴隨，不準外單位人員任意進人涉密區(qū)域；對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必需立刻報告公司領(lǐng)導，按時實行補救措施。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇5）本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進行自檢。第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作施行以責論處的原則并建立嘉獎基金。對安全工作做出突出奉獻的組織和個人，應予以嘉獎；對安全工作嚴峻失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人，應予以懲罰。第二條公司要求全部員工在進行工程施工時，都必需根據(jù)各工程的施工組織設(shè)計進行施工，對沒有施工組織設(shè)計的工程，公司將責令工程部停止施工，并對工地主要負責人進行懲罰。對有施工組織設(shè)計而不按施工組織設(shè)計進行施工的工地，要求其立刻整改。第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批判，并限期整改。第四條安全工作的獎罰施行精神激勵和物質(zhì)嘉獎相結(jié)合、批判教育與經(jīng)濟懲罰相結(jié)合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。第五條公司每年對上一年度完成安全生產(chǎn)目標的工地工程部進行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出奉獻的組織和個人予以表彰。第六條對于有特別奉獻的部門和個人，本公司將賜予恰當?shù)奈镔|(zhì)嘉獎。（一）預防、制止特大惡性事故的發(fā)生者；（二）多年未發(fā)生死亡事故、火災事故等重大事故的工地工程部；（三）改善勞動條件，掌握職業(yè)危害成果顯著者；（四）開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成果突出者；（六）關(guān)懷、支持、幫忙工地現(xiàn)場，有突出奉獻者。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇6）1、總則1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等候遇的主要依據(jù)。1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。1.3各部、處（班組）必需指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。2、考勤員職責2.1按規(guī)定按時、認真、精確地記錄考勤情景；2.2照實反映本單位考勤中存在的問題；2.3妥當保管各種休假憑證；2.4按時匯總考勤結(jié)果，并做出報告；3、考勤記載符號出勤：∨事假：X病假：○曠工：◎婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□工傷假、夜班、_、看病、倒休：△。4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。5、事假5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。假如假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批；部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。5.3員工每季度累計事假缺乏4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計運用，但不得提前或跨年度運用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工為11日，3月至5月底到公司工為8日；6月至9月底到公司工為5日；9月至11月底到公司工為2日；12月到公司工不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)缺乏應享受帶薪事假日數(shù)者，缺乏的日數(shù)按加班處理。6、病假6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導批準，也可賜予病假。6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資；工齡滿4年（合4年）的員工按70%計發(fā)工資；工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。7.工傷7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇7）一、目地1、為明確獎懲的依據(jù)、標準、權(quán)限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發(fā)員工的主動性和制造性。懲：更好地標準約束員工的行為。2、是公司各項規(guī)制度良好運行的保障體系。3、是公司各項業(yè)務完成效果的評價體系。4、是全員主動出謀劃策、開拓革新的鼓勵體系。二、分類及適用范圍1、行為標準類：適用于本公司、特別崗位可以依據(jù)經(jīng)營特色予以恰當調(diào)整；（懲：約束全員行為）2、管理操作類：適用于全部中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類管理制度運行）3、經(jīng)營效益類：適用于集團各職能部門、業(yè)務部門、團體以及有特別經(jīng)營奉獻的個人；（獎：業(yè)績好或為企業(yè)發(fā)展有奉獻）三、獎懲原則1、獎懲有依據(jù)的原則：獎懲在依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標等。2、獎懲按時的原則：為按時的激勵員工對公司的奉獻和正確行為以及訂正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作用，獎懲必需按時。3、獎懲標準嚴格的原則：員工的表現(xiàn)只有較大幅度地超過公司對員工的根本要求，才能夠賜予嘉獎；員工的表現(xiàn)應到達公司對員工的根本要求，當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的根本要求，應賜予相應懲戒。4、獎懲公開的原則：為了使獎懲公正，公正，并到達應有的效果，獎懲結(jié)果必需公開。5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司全部員工應人人公平，一視同仁。行政類：行政獎懲：通報表揚、記小功、記大功。行政懲罰：通報批判、記小過、記大過、解除勞動合同。經(jīng)濟類：經(jīng)濟獎懲：獎金、獎品和旅行度假、考察嘉獎。經(jīng)濟懲罰：罰款等。專項嘉獎類：專項嘉獎指對員工在專項大事優(yōu)異所進行的嘉獎，包括年度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀管理者獎、伯樂獎、金點子獎、開源節(jié)流和其他特別嘉獎等。累計獎懲：懲處：2次通報批判記為1次小過，2次小過記為1次大過，2次大過公司與其解除勞動合同。嘉獎：2次通報表揚記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性嘉獎500元。功過相抵：凡處分期間有立功表現(xiàn)的員工，公司將按照功過相抵的原則酌情予以撤銷處分的處理。一次通報表揚抵一次通報批判，一次記小功抵一次記小過，一次記大功抵一次記大過。企業(yè)員工績效考核管理制度（篇8）一、嘉獎種類口頭表揚、加分嘉獎（一分等同現(xiàn)金五元）通報表揚、嘉獎（同時嘉獎現(xiàn)金300元和獎分60分）記大功（同時嘉獎現(xiàn)金500元和獎分XXX分）晉薪晉級。嘉獎方法1、主動提出合理化建議并為公司所接受，予以建議獎，嘉獎6—20分（同時賜予相應的現(xiàn)金嘉獎）；2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實的賜予嘉獎10—20分（同時賜予相應的現(xiàn)金嘉獎）；3、看房DJ和管家產(chǎn)天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百嘉獎多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作嘉獎現(xiàn)金）；4、品德端正、工作勤奮，能適時完成重大或特別任務；服務熱忱，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有詳細現(xiàn)實者；從事某一崗位或某一工程艱苦工作成果突出者；賜予嘉獎300元現(xiàn)金（同時賜予相應的加分嘉獎）；5、節(jié)約本錢方面有突出奉獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成果者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，防止重大損失者；有其他突出成果或重大奉獻者；予以記大功嘉獎現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時賜予相應的加分嘉獎）；6、對本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶著員工完成各項工作任務，對公司做出突出奉獻