下篇·第二講·行為科學(xué)

一、行為科學(xué)發(fā)展概況1、行為科學(xué)的含義廣義行為科學(xué)——研究人的各種行為（以至于動(dòng)物的行為）的多種學(xué)科，是一個(gè)學(xué)科群。心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類(lèi)學(xué)以及管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)等，都屬于行為科學(xué)的范疇。

4/2/20231第一頁(yè)，共132頁(yè)。狹義行為科學(xué)狹義行為科學(xué)是指運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為的一門(mén)綜合性的學(xué)科。為將狹義和廣義區(qū)別開(kāi)，有些學(xué)者采用了一個(gè)更有限制性的名稱——組織行為學(xué)，指稱狹義行為科學(xué)，專(zhuān)對(duì)社會(huì)組織中人的行為進(jìn)行研究的學(xué)科4/2/20232第二頁(yè)，共132頁(yè)。2、行為科學(xué)的誕生與諸學(xué)說(shuō)行為科學(xué)發(fā)端于梅奧等人的霍桑試驗(yàn)，早期的行為科學(xué)稱之為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。1949年，芝加哥召開(kāi)的一次跨學(xué)科的會(huì)議上，首次提出“行為科學(xué)”一詞。之后，福特基金會(huì)設(shè)立了“行為科學(xué)部”，建立了“行為科學(xué)研究中心”，1956年美國(guó)出版了第一期行為科學(xué)雜志。4/2/20233第三頁(yè)，共132頁(yè)。[1]行為科學(xué)的背景總的說(shuō)來(lái)是古典管理的思想理論和管理實(shí)踐危機(jī)的產(chǎn)物古典管理理論把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”，輕視人的作用，把工人看作機(jī)器的附屬品；古典管理理論在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)，沒(méi)有解決勞資關(guān)系緊張、激化。4/2/20234第四頁(yè)，共132頁(yè)。[2]行為科學(xué)諸學(xué)說(shuō)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)理論人性假設(shè)理論團(tuán)體行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變管理理論4/2/20235第五頁(yè)，共132頁(yè)。3、行為科學(xué)與管理科學(xué)的變革行為科學(xué)將“人”作為不同于其他管理要素加以重視和研究“行為科學(xué)”開(kāi)創(chuàng)管理科學(xué)研究的新范式、新傳統(tǒng)，對(duì)而后的管理科學(xué)和實(shí)踐具有重大影響作用4/2/20236第六頁(yè)，共132頁(yè)。二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)1、霍桑試驗(yàn)與霍桑效應(yīng)梅奧（1880-1949），原籍澳大利亞。大學(xué)畢業(yè)后，講授邏輯學(xué)和哲學(xué)，研究過(guò)精神病理學(xué)。20年代移居美國(guó)，任教于賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院、哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院。1927年冬，梅奧接手霍桑試驗(yàn)4/2/20237第七頁(yè)，共132頁(yè)。梅奧的學(xué)術(shù)成果梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》兩部名著，總結(jié)霍桑試驗(yàn)的成果，闡述他的人際關(guān)系學(xué)的基本主張。4/2/20238第八頁(yè)，共132頁(yè)。[1]霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)是從1924—1932在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)，1927年4月起由梅奧領(lǐng)導(dǎo)。主要試驗(yàn)有：1927.4—1932.5，電話繼電器裝配試驗(yàn)1928.9—1930.9，訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)1931.11—1932.5，電話線圈裝配試驗(yàn)4/2/20239第九頁(yè)，共132頁(yè)。[2]霍桑效應(yīng)（HawthorneEffect）梅奧認(rèn)為，霍桑效應(yīng)中，工人生產(chǎn)效率的提高，主要不是由工作場(chǎng)所的改變引起的，而是由研究者的意圖所引起的。在管理活動(dòng)中，工人們會(huì)對(duì)自身受到管理者的關(guān)注而興奮，他們會(huì)把對(duì)工作和公司的情感轉(zhuǎn)化為提高產(chǎn)量的動(dòng)力。4/2/202310第十頁(yè)，共132頁(yè)。對(duì)霍桑效應(yīng)的質(zhì)疑“霍桑效應(yīng)”被社會(huì)學(xué)等許多學(xué)科所采用。但20世紀(jì)80年代，“霍桑效應(yīng)”被心理學(xué)家重新提起，并對(duì)“工業(yè)心理學(xué)”進(jìn)行了激進(jìn)的批評(píng)：認(rèn)為霍桑效應(yīng)是虛構(gòu)的，工人們不會(huì)把對(duì)工作和公司的情感轉(zhuǎn)化為提高生產(chǎn)率的動(dòng)力；認(rèn)為“工業(yè)心理學(xué)產(chǎn)生了愉快的機(jī)器人，不過(guò)只是機(jī)器人而已”。4/2/202311第十一頁(yè)，共132頁(yè)。2、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的要點(diǎn)[1]職工是“社會(huì)人”梅奧的結(jié)論是：工人并不是把金錢(qián)當(dāng)作刺激積極性的唯一動(dòng)力的“經(jīng)濟(jì)人”，在物質(zhì)之外，人們還有社會(huì)的和心理的需要，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員。4/2/202312第十二頁(yè)，共132頁(yè)。工作條件和工資報(bào)酬不是勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的首要原因，應(yīng)從人的心理需要、社會(huì)性尋求生產(chǎn)率的動(dòng)力；激勵(lì)的重點(diǎn)必須放在社會(huì)、心理方面，以便人們之間更好地合作，從而提高生產(chǎn)率水平。4/2/202313第十三頁(yè)，共132頁(yè)。[2]企業(yè)中存在著“非正式組織”以往管理理論只重視和認(rèn)可正式組織的存在和作用，排斥非正式組織，認(rèn)為它是消極的。梅奧指出，在企業(yè)中,除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織有正反兩方面的作用。4/2/202314第十四頁(yè)，共132頁(yè)。非正式組織的積極作用積極支持管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)使個(gè)人在工作環(huán)境中有了表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，提供了人與人之間的溫暖提高個(gè)人間的協(xié)作程度，降低個(gè)人對(duì)工作和環(huán)境的厭煩程度有利于提高士氣、降低職工離崗率以社會(huì)報(bào)酬的形式對(duì)職工進(jìn)行補(bǔ)償改善信息交流工作；等等4/2/202315第十五頁(yè)，共132頁(yè)。非正式組織的消極作用抵制企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)限制它的成員的個(gè)人自由，強(qiáng)迫每個(gè)成員采取一致行動(dòng)可能共謀組成同代表正式組織的管理當(dāng)局對(duì)抗的工會(huì)組織反對(duì)正式組織的革新和改變限制產(chǎn)量4/2/202316第十六頁(yè)，共132頁(yè)。梅奧的提示不但工人而且管理人員和技術(shù)人員也有非正式組織管理當(dāng)局要重視非正式組織的作用，注意正式組織同非正式組織之間的平衡非正式組織的作用，在于管理人員，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的恰當(dāng)引導(dǎo)4/2/202317第十七頁(yè)，共132頁(yè)。[3]關(guān)于新型領(lǐng)導(dǎo)能力

新型領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成保持正式組織與非正式組織平衡能力在正式組織的經(jīng)濟(jì)效率需求與工人在非正式組織中的感情、社會(huì)需求間保持平衡的能力提高職工滿足度，激勵(lì)職工士氣能力4/2/202318第十八頁(yè)，共132頁(yè)。職工滿足度職工滿足度——指職工的安全感和歸屬感等社會(huì)需求方面的滿足程度制約職工滿足度的因素——工人的個(gè)人情況、工作場(chǎng)所的情況等梅奧認(rèn)為，職工滿足度在很大程度上是由職工的社會(huì)地位決定的4/2/202319第十九頁(yè)，共132頁(yè)。3、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)管理中人的因素、特別是主觀因素的作用，為行為科學(xué)的發(fā)展開(kāi)辟了道路糾正了古典管理理論忽視非正式組織的存在和作用；注意克服管理中忽視人的感情和社會(huì)因素作用方面的缺陷4/2/202320第二十頁(yè)，共132頁(yè)。強(qiáng)調(diào)把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，開(kāi)創(chuàng)了早期“情感管理”的先河，推動(dòng)工業(yè)心理學(xué)分支學(xué)科的發(fā)展梅奧的理論為解決當(dāng)時(shí)西方資本主義國(guó)家工業(yè)社會(huì)中的各種矛盾和沖突提供了基本的思路4/2/202321第二十一頁(yè)，共132頁(yè)。三、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)理論在梅奧之后，特別是“二戰(zhàn)”之后，心理學(xué)迎來(lái)了大發(fā)展時(shí)期，推動(dòng)了行為科學(xué)研究和發(fā)展，動(dòng)機(jī)（需要）、激勵(lì)等諸理論，是行為科學(xué)的重要成果這些理論對(duì)20世紀(jì)后期管理科學(xué)和實(shí)踐的發(fā)展變革發(fā)揮著經(jīng)久不息的影響4/2/202322第二十二頁(yè)，共132頁(yè)。1、馬斯洛的“人類(lèi)基本需要層級(jí)論”[1]心理學(xué)的沿革

心理學(xué)作為獨(dú)立的科學(xué)門(mén)類(lèi)始于1879年，其創(chuàng)始人是德國(guó)生理學(xué)家、心理學(xué)家威廉·馮特[WilhelmWundt，1832-1920]，其心理學(xué)稱之為構(gòu)造心理學(xué)

20世紀(jì)上半葉，在西方心理學(xué)體系中，占統(tǒng)治地位的有兩大學(xué)派，稱之為兩大思潮4/2/202323第二十三頁(yè)，共132頁(yè)。第一思潮該學(xué)派以弗洛伊德的精神分析學(xué)派為代表

該學(xué)派是建立在對(duì)精神病患者和心理病態(tài)的人作為研究對(duì)象，把人作為本能的犧牲品4/2/202324第二十四頁(yè)，共132頁(yè)。第二思潮以美國(guó)著名心理學(xué)家約翰·B.華生[1878-1958]為代表的行為主義心理學(xué)派該學(xué)派把動(dòng)物行為作為心理學(xué)研究對(duì)象，把人看作是物理、化學(xué)客體，把心理學(xué)研究限制在客觀知識(shí)模型之中，局限于一套特定技術(shù)和理論上4/2/202325第二十五頁(yè)，共132頁(yè)。第三思潮亞伯拉罕·馬斯洛[1908-1970]與卡爾·羅杰斯[1902-1987]是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人該學(xué)派產(chǎn)生以馬斯洛1954年出版《動(dòng)機(jī)和個(gè)性》為標(biāo)志。1961年馬斯洛與他的追隨者創(chuàng)辦了《人本心理學(xué)期刊》，1963年成立了人本心理學(xué)會(huì)4/2/202326第二十六頁(yè)，共132頁(yè)。人本主義心理學(xué)的價(jià)值人本主義心理學(xué)在20世紀(jì)西方心理學(xué)體系中，稱之為“第三思潮”人本主義心理學(xué)是以具有創(chuàng)造性的人為研究對(duì)象的——任何人都有創(chuàng)造性天才潛能，并非是特殊人類(lèi)所獨(dú)有的，在一定條件下，人們能將創(chuàng)造性變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，成為自我實(shí)現(xiàn)的人馬斯洛學(xué)說(shuō)的影響具有世界性4/2/202327第二十七頁(yè)，共132頁(yè)。[2]人類(lèi)基本需要理論的內(nèi)容人類(lèi)基本需要的特性馬斯洛認(rèn)為，如果符合下述情況就可以視為人類(lèi)的一種基本需要。對(duì)此，他指出：4/2/202328第二十八頁(yè)，共132頁(yè)。人類(lèi)基本需要的特性缺少它引起疾病；

有了它免于疾??；

恢復(fù)它治愈疾病；

在某種非常復(fù)雜、自由選擇的情況下，喪失它的人寧愿尋求它，而不是尋求其他的滿足；在一個(gè)健康人身上，它處于靜止的、低潮的或不起作用的狀態(tài)中。4/2/202329第二十九頁(yè)，共132頁(yè)。人類(lèi)基本需要的形式在《動(dòng)機(jī)和個(gè)性》一書(shū)中，他把人類(lèi)的基本需要?dú)w納為：

生理的需要安全的需要

歸屬和愛(ài)的需要尊敬的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要

認(rèn)識(shí)和理解的欲望（好奇心）美的需要

4/2/202330第三十頁(yè)，共132頁(yè)。馬斯洛指出馬斯洛肯定了后兩種也是人的基本需要形式，他指出：“精神健康的一個(gè)特點(diǎn)就是好奇心，是一個(gè)全人類(lèi)的特點(diǎn)”；“人需要美，正如人的飲食需要鈣一樣，美有助于人變得更健康”。4/2/202331第三十一頁(yè)，共132頁(yè)?；拘枰c發(fā)展需要在1962年出版的《通向一種關(guān)于存在的心理學(xué)》一書(shū)中，馬斯洛提出了更高層次的需要，稱之為“發(fā)展的需要”（指后兩種需要），以區(qū)別于“基本的需要”基本需要——因匱乏而產(chǎn)生的需要，稱為“動(dòng)機(jī)”發(fā)展需要——基于人的“存在價(jià)值”而產(chǎn)生的需要（being—values），稱之為“后動(dòng)機(jī)”（metamotivation）4/2/202332第三十二頁(yè)，共132頁(yè)。關(guān)于需要的遞進(jìn)次序馬斯洛指出，人類(lèi)的各種需要相互關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可排列成一個(gè)需要等級(jí)次序[見(jiàn)下圖]同時(shí)，馬斯洛指出，這里的次序是相對(duì)的，不同的人，需要的次序是有差異的4/2/202333第三十三頁(yè)，共132頁(yè)。需要等級(jí)示意圖安全與保障需要愛(ài)與歸屬需要外部環(huán)境（滿足需要的先決條件）生理需要尊敬需要發(fā)展需要真、善、美自我實(shí)現(xiàn)4/2/202334第三十四頁(yè)，共132頁(yè)。馬斯洛對(duì)遞進(jìn)次序的說(shuō)明越低層的需要，越易得到滿足；層級(jí)越高，得到滿足的程度越小人們一般從低層到高層來(lái)追求需要的滿足一般講來(lái)，只有在較低層的需要得到合理滿足后，較高層需要才會(huì)發(fā)展起來(lái)需要具有發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的性質(zhì)，隨著年齡和地位等因素的變化有不同的側(cè)重點(diǎn)4/2/202335第三十五頁(yè)，共132頁(yè)。2、赫茨伯格的“雙因素理論”

“雙因素理論”是由美國(guó)行為科學(xué)家F·赫茨伯格提出的一種激勵(lì)理論，稱“保健因素—激勵(lì)因素理論”。4/2/202336第三十六頁(yè)，共132頁(yè)。[1]保健因素保健因素的含義——當(dāng)使職工得到滿足時(shí)，能使職工消除或者不產(chǎn)生不滿的、消極結(jié)果的因素保健因素的范圍——基本上屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，如公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等4/2/202337第三十七頁(yè)，共132頁(yè)。保健因素的作用保健因素不具有激勵(lì)作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；當(dāng)保健因素改善后，職工的不滿情緒會(huì)消除。當(dāng)代學(xué)者對(duì)赫茨伯格的主張?zhí)岢隽速|(zhì)疑，認(rèn)為，赫茨伯格所指的那些保健因素同樣具有激勵(lì)作用。4/2/202338第三十八頁(yè)，共132頁(yè)。[2]激勵(lì)因素激勵(lì)因素的含義——職工得到滿足時(shí)，能使職工產(chǎn)生滿意的、積極效果的因素激勵(lì)因素的范圍——基本上屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，如成就、賞識(shí)、責(zé)任、進(jìn)步等4/2/202339第三十九頁(yè)，共132頁(yè)。激勵(lì)因素的作用激勵(lì)因素基本上起積極作用；但是，當(dāng)沒(méi)有受到應(yīng)有滿足時(shí)，又起消極作用提高工作效率的關(guān)鍵不在于工作合理化，而在于工作的豐富化。只有工作的豐富化，才能為職工的心理成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)，以便有效地利用人力資源4/2/202340第四十頁(yè)，共132頁(yè)。3、麥克利蘭的“成就需要理論”該理論是由美國(guó)行為科學(xué)家麥克利蘭提出的一種動(dòng)機(jī)理論。4/2/202341第四十一頁(yè)，共132頁(yè)。[1]人的基本需要麥克利蘭將人的基本需要包括三個(gè)方面：成就需要、權(quán)力需要、情誼需要其中，成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)組織、一個(gè)國(guó)家起著特別重要的作用4/2/202342第四十二頁(yè)，共132頁(yè)。[2]成就需要高低與成員類(lèi)型按成就需要的高低，可以大致將人們分為兩類(lèi)：少數(shù)人——愿意接受挑戰(zhàn)，艱苦工作，以便有所成就，因而有強(qiáng)烈的成就需要大多數(shù)人——對(duì)成就需要的愿望不那樣強(qiáng)烈，因此，多數(shù)人陷于平庸4/2/202343第四十三頁(yè)，共132頁(yè)。[3]成就需要高的人的特點(diǎn)他們一般都很關(guān)心事業(yè)的成敗，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，有明確的目標(biāo)，勇于承擔(dān)責(zé)任；善于利用時(shí)機(jī)，不輕易受社會(huì)壓力的影響他們希望有獨(dú)立解決問(wèn)題的環(huán)境，以便發(fā)揮自己的能力4/2/202344第四十四頁(yè)，共132頁(yè)。他們?cè)趶氖绿魬?zhàn)性工作之前，往往經(jīng)過(guò)一番考慮，然后再確定一個(gè)在他們看來(lái)有一定難度，但經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的目標(biāo)他們往往需要有明確的、不間斷的關(guān)于自己工作成就的反饋，知道自己的工作成就得到了組織和別人的承認(rèn)；這樣能夠促使他們繼續(xù)努力，不斷取得新的成就4/2/202345第四十五頁(yè)，共132頁(yè)。其他相關(guān)理論奧爾德弗——生存、關(guān)系、發(fā)展理論弗魯姆——期望機(jī)率模式理論亞當(dāng)斯——公平理論凱里——?dú)w因理論4/2/202346第四十六頁(yè)，共132頁(yè)。四、人性假說(shuō)主張?jiān)诠诺涔芾砝碚撝?，已?jīng)有了關(guān)于人性假說(shuō)的豐富主張，然而它作為管理科學(xué)研究的專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域，還是從行為科學(xué)時(shí)期的管理學(xué)家開(kāi)始的在此僅就其中幾種較有代表和影響的理論做簡(jiǎn)要說(shuō)明4/2/202347第四十七頁(yè)，共132頁(yè)。1、麥格雷戈的X理論和Y理論X理論與Y理論是人性假設(shè)的兩個(gè)重要主張，由美國(guó)行為學(xué)家道格拉斯·M·麥格雷戈（McGregor，DouglasM，1906-1964）于20世紀(jì)50年代總結(jié)和提出來(lái)的4/2/202348第四十八頁(yè)，共132頁(yè)。[1]X理論的基本主張麥格雷戈指出，在傳統(tǒng)管理理論背后，有一些附加的、關(guān)于人性的管理信念，雖然不是那樣明顯地表示出來(lái)，但卻流傳和影響甚廣麥格雷戈把傳統(tǒng)管理信念——關(guān)于人性假設(shè)的主張稱之為X理論。具體如下：4/2/202349第四十九頁(yè)，共132頁(yè)。X理論基本主張一般人本性懶惰，盡可能少地工作；一般人缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任；一般人以自我為中心，對(duì)組織不關(guān)心；一般人本性反對(duì)變革；一般人不大聰明，容易輕信。4/2/202350第五十頁(yè)，共132頁(yè)。[2]Y理論的基本主張麥格雷戈指出，泰羅的科學(xué)管理是強(qiáng)硬的X理論，而梅奧的學(xué)說(shuō)則是溫和的X理論；在實(shí)踐中，以X理論為依據(jù)，其效果都是不太理想的。因此，他提出了一套新的人性假設(shè)主張——Y理論4/2/202351第五十一頁(yè)，共132頁(yè)。

Y理論的要點(diǎn)人們并非天生對(duì)組織要求采取消極的態(tài)度，而是由于在組織內(nèi)的遭遇所造成的外來(lái)控制、懲罰、威脅等并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)自己所參與制定的目標(biāo)的活動(dòng)中，能夠自我指揮和自我控制4/2/202352第五十二頁(yè)，共132頁(yè)。人并不天生厭惡工作，對(duì)一般人來(lái)講，工作如同娛樂(lè)和休息一樣，是自然的對(duì)目標(biāo)的參與程度是與獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的適當(dāng)條件下，人們能接受并承擔(dān)責(zé)任大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的解決組織問(wèn)題的想象力、創(chuàng)造力4/2/202353第五十三頁(yè)，共132頁(yè)。X&Y理論的主要區(qū)別是把人們當(dāng)做小孩子看待，還是把他們當(dāng)做成熟的成年人看待，這是X理論與Y理論的主要區(qū)別所在同時(shí)，麥格雷戈還指出，不同的組織適合不同的人性假說(shuō)，X理論主要適合工廠組織，而Y理論主要適合研究所一類(lèi)機(jī)構(gòu)4/2/202354第五十四頁(yè)，共132頁(yè)。對(duì)Y理論的評(píng)價(jià)提供了一種對(duì)人性的樂(lè)觀主義的看法，有利于爭(zhēng)取職工的協(xié)作和支持但Y理論也只是看到了人性的一個(gè)方面；所以，受到以后的行為科學(xué)家的批評(píng)和修正4/2/202355第五十五頁(yè)，共132頁(yè)。2、阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”“不成熟—成熟理論”是美國(guó)行為學(xué)家阿吉里斯提出的，又叫“個(gè)性和組織”假設(shè)4/2/202356第五十六頁(yè)，共132頁(yè)。[1]關(guān)于人性成熟過(guò)程的主張阿吉里斯認(rèn)為，人的個(gè)性發(fā)展，有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程，最終發(fā)展成為一個(gè)健康的個(gè)性。在這過(guò)程中，人的個(gè)性發(fā)生一系列變化。見(jiàn)下表：4/2/202357第五十七頁(yè)，共132頁(yè)。不成熟與成熟比較不成熟狀態(tài)成熟狀態(tài)被動(dòng)主動(dòng)依賴別人相對(duì)獨(dú)立以少數(shù)方式行事多種不同方式行事飄忽不定、偶然、膚淺、很快放棄的興趣專(zhuān)注行為受眼前因素決定受過(guò)去和未來(lái)的影響在家庭、社會(huì)中的從屬地位渴望一個(gè)至少和同伴平等或者更高的地位缺乏自覺(jué)能力有自覺(jué)和自我控制能力4/2/202358第五十八頁(yè)，共132頁(yè)。[2]正式組織對(duì)個(gè)性成熟的限制勞動(dòng)分工限制了人的主動(dòng)性和能力的發(fā)揮權(quán)力結(jié)構(gòu)和等級(jí)序列導(dǎo)致個(gè)人處于被動(dòng)狀態(tài)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則意味著當(dāng)組織目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)不一致時(shí)，職工個(gè)人是無(wú)能為力的正式組織贊賞那些處于不成熟狀態(tài)的人，使個(gè)人保持在不成熟階段上，并妨礙他的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)4/2/202359第五十九頁(yè)，共132頁(yè)。[3]協(xié)調(diào)組織和個(gè)性沖突的方法擴(kuò)大職工工作范圍，使職工有從事多種工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，使個(gè)人有更多發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)采用參與式、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，有助于個(gè)人滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，同時(shí)也有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)加大職工的責(zé)任，激發(fā)其責(zé)任心和創(chuàng)造性更多地依靠職工的自我指揮和自我控制4/2/202360第六十頁(yè)，共132頁(yè)。3、沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因（Schein，EdgatH）在對(duì)以往的人性假設(shè)進(jìn)行分析、批判的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)4/2/202361第六十一頁(yè)，共132頁(yè)。[1]對(duì)以往人性假設(shè)理論的總結(jié)理性—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——指古典理論的人性假設(shè)，如麥格雷戈所說(shuō)的X理論社會(huì)人假設(shè)——梅奧等人的人性假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)——馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈的Y理論等4/2/202362第六十二頁(yè)，共132頁(yè)。[2]“復(fù)雜人”假設(shè)的要點(diǎn)每個(gè)人都有許多不同的需求和不同的能力一個(gè)人在組織中可以學(xué)得新的需求和動(dòng)機(jī)人在不同的組織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式4/2/202363第六十三頁(yè)，共132頁(yè)。一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系；人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式做出不同的反應(yīng)。

沙因強(qiáng)調(diào)，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的萬(wàn)能的管理方式。4/2/202364第六十四頁(yè)，共132頁(yè)。五、團(tuán)體行為理論團(tuán)體行為理論主要研究的是非正式組織的管理，是涉及團(tuán)體的組織、目標(biāo)、規(guī)范、壓力、內(nèi)聚力等的管理理論。4/2/202365第六十五頁(yè)，共132頁(yè)。1、團(tuán)體行為科學(xué)的誕生團(tuán)體行為科學(xué)首先是由庫(kù)爾特·盧因（1890-1947，又譯勒溫）開(kāi)創(chuàng)的一種管理理論

1944年，他在麻省理工學(xué)院建立了團(tuán)體動(dòng)力學(xué)研究中心，標(biāo)志該學(xué)派的誕生4/2/202366第六十六頁(yè)，共132頁(yè)。團(tuán)體的含義兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為了追求共同目標(biāo)或利益而在一段時(shí)期內(nèi)經(jīng)常地相互作用，因而意識(shí)到自己形成了一個(gè)可以辨認(rèn)出的實(shí)體盧因所講的“團(tuán)體”指的是非正式組織，近似于今天所講的團(tuán)隊(duì)（team），團(tuán)體或團(tuán)隊(duì)是正式組織還是非正式組織，是個(gè)似是而非的問(wèn)題4/2/202367第六十七頁(yè)，共132頁(yè)。屬于該學(xué)派的理論多伊奇的“團(tuán)體內(nèi)聚力理論”史密斯、溫斯頓等的“團(tuán)體士氣理論”莫雷諾的“社會(huì)關(guān)系計(jì)量學(xué)”貝爾斯的“團(tuán)體成員相互影響分析法”謝里夫的“團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)學(xué)說(shuō)”，等4/2/202368第六十八頁(yè)，共132頁(yè)。2、盧因的“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”[1]團(tuán)體是正式組織內(nèi)的非正式組織盧因指出，在正式組織中，一般存在著非正式組織，我們把它叫作團(tuán)體。同正式組織一樣非正式組織也有三個(gè)要素：

活動(dòng)相互影響情緒4/2/202369第六十九頁(yè)，共132頁(yè)。[2]團(tuán)體是一種“力場(chǎng)”“力場(chǎng)”一詞是盧因借用物理學(xué)的范疇，這些力包括：團(tuán)體活動(dòng)的環(huán)境，成員的個(gè)性、感情及其相互之間的看法等這些力不僅影響團(tuán)體的結(jié)構(gòu)，也修正團(tuán)體成員個(gè)人的行為4/2/202370第七十頁(yè)，共132頁(yè)。[3]團(tuán)體有自己的特殊目標(biāo)在正式組織中所存在的團(tuán)體，除了有正式組織的目標(biāo)以外，團(tuán)體還有它自己的目標(biāo)，它是維持團(tuán)體存在的重要依據(jù)。根據(jù)團(tuán)體的目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)是否一致，將團(tuán)體分為：積極團(tuán)體—對(duì)實(shí)現(xiàn)正式組織目標(biāo)有較大貢獻(xiàn)消極團(tuán)體—對(duì)實(shí)現(xiàn)正式組織目標(biāo)有抵觸作用4/2/202371第七十一頁(yè)，共132頁(yè)。[4]團(tuán)體有特殊的組織結(jié)構(gòu)正常成員——接受遵守團(tuán)體絕大多數(shù)規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)成員——保持團(tuán)體的團(tuán)結(jié)、維持成員的利益方面做出最大貢獻(xiàn)的人非正常成員——接受其中的某些規(guī)范而拒絕其中的一些規(guī)范孤立者——身在某個(gè)團(tuán)體之中，但卻向往著加入另一個(gè)團(tuán)體的人4/2/202372第七十二頁(yè)，共132頁(yè)。[5]團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式專(zhuān)制式——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不在時(shí)，團(tuán)體的活動(dòng)趨于停頓，工作只能取得中等的效率民主式——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不在時(shí)，團(tuán)體活動(dòng)仍平穩(wěn)地進(jìn)行自由放任式——在這種團(tuán)體中，工作不穩(wěn)定，效率也不高；相當(dāng)多的時(shí)間浪費(fèi)在團(tuán)體成員之間無(wú)原則的爭(zhēng)辨和討論上4/2/202373第七十三頁(yè)，共132頁(yè)。[6]團(tuán)體的規(guī)模團(tuán)隊(duì)建立在人與人之間的認(rèn)同基礎(chǔ)上團(tuán)體以規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往當(dāng)團(tuán)體規(guī)模較大時(shí)，團(tuán)體中又會(huì)分裂出新的團(tuán)體4/2/202374第七十四頁(yè)，共132頁(yè)。團(tuán)體規(guī)模根據(jù)其任務(wù)和性質(zhì)而定當(dāng)團(tuán)體主要任務(wù)是做出高質(zhì)量而復(fù)雜的決策時(shí)，最恰當(dāng)規(guī)模是7-12人，有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)團(tuán)體既要做高質(zhì)量決策，又要取得協(xié)議時(shí)，最好由5-7人組成當(dāng)團(tuán)體主要任務(wù)是解決矛盾沖突、達(dá)成協(xié)議時(shí)，最好由三至五人組成，不要領(lǐng)導(dǎo)者；這能保證每個(gè)成員充分發(fā)表意見(jiàn)和進(jìn)行討論4/2/202375第七十五頁(yè)，共132頁(yè)。[7]關(guān)于團(tuán)體內(nèi)聚力團(tuán)體內(nèi)聚力的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)體忠誠(chéng)對(duì)團(tuán)體的工作有責(zé)任感對(duì)外來(lái)攻擊進(jìn)行防御和反抗與其他成員志趣相投并有友誼關(guān)系4/2/202376第七十六頁(yè)，共132頁(yè)。內(nèi)聚力的影響因素團(tuán)體與外界的關(guān)系團(tuán)體的規(guī)模團(tuán)體成員是否穩(wěn)定獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方式——在專(zhuān)制、民主、自由放任三種方式中，民主領(lǐng)導(dǎo)方式的團(tuán)體內(nèi)聚力最強(qiáng)4/2/202377第七十七頁(yè)，共132頁(yè)。六、組織行為理論這一時(shí)期的組織行為理論研究的基本問(wèn)題是關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)問(wèn)題；因此，許多研究者將這些理論稱為“領(lǐng)導(dǎo)行為理論”我認(rèn)為這是比較恰當(dāng)?shù)?，也是有重要寓意的——重視人的作用，領(lǐng)導(dǎo)方式與人際關(guān)系和管理績(jī)效之間的關(guān)系4/2/202378第七十八頁(yè)，共132頁(yè)。相關(guān)的主要理論亨利、鮑莫爾等人的“領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論”斯托格第的“領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式”布萊克、穆頓等的“領(lǐng)導(dǎo)方格理論”利克特的“支持關(guān)系理論”菲德勒等人的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與管理理論”威廉·大內(nèi)的“Z理論”4/2/202379第七十九頁(yè)，共132頁(yè)。1、布萊克等的“領(lǐng)導(dǎo)方格理論”該理論（以往稱管理方格法），是由美國(guó)行為學(xué)家R·R·布萊克（RobertR．Blake）、穆頓（JaneS．Mouton）提出來(lái)的，其代表作是《管理方格》之后，布萊克和A·A·麥坎南合著了《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書(shū)，進(jìn)一步豐富該理論4/2/202380第八十頁(yè)，共132頁(yè)。[1]行為方式的兩種取向布萊克等認(rèn)為，在組織活動(dòng)中，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是下級(jí)人員，其行動(dòng)方式都存在著“對(duì)人的關(guān)心”和“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”兩種不同取向。由此形成了領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)不同的行為模式：領(lǐng)導(dǎo)方格方式下級(jí)方格方式4/2/202381第八十一頁(yè)，共132頁(yè)。[2]對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方格方式的說(shuō)明在《管理方格》中，布萊克等通過(guò)方格法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的五種行為方式進(jìn)行了說(shuō)明在《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書(shū)中，布萊克等人又追加了兩種領(lǐng)導(dǎo)方格方式家長(zhǎng)主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式機(jī)會(huì)主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式4/2/202382第八十二頁(yè)，共132頁(yè)。1,95,99,9

1,55,59,5

1,15,19,1低

對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心

高

高對(duì)人的關(guān)心低

領(lǐng)導(dǎo)方格方式示意圖4/2/202383第八十三頁(yè)，共132頁(yè)。1,1領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“貧乏的管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者由于對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)兩個(gè)因素都很少關(guān)心，必然導(dǎo)致管理的低效或者失敗對(duì)人1,1對(duì)生產(chǎn)4/2/202384第八十四頁(yè)，共132頁(yè)。9,1領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“權(quán)威與服從型”領(lǐng)導(dǎo)方格方式

在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心程度高，對(duì)人的關(guān)心程度低；試圖采取人為因素干擾最小的方法來(lái)達(dá)到工作效率

對(duì)人對(duì)生產(chǎn)9,14/2/202385第八十五頁(yè)，共132頁(yè)。1,9領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)放在對(duì)人的關(guān)心上，對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度低在領(lǐng)導(dǎo)者看來(lái)，只要滿足了人的需要，使職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好；對(duì)指揮、監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠1,9對(duì)生產(chǎn)

對(duì)人

4/2/202386第八十六頁(yè)，共132頁(yè)。5,5領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“中間道路”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，領(lǐng)導(dǎo)者兼顧工作和提高人們的工作士氣，不偏重于任何一方面這種領(lǐng)導(dǎo)方格方式往往缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性也得不到充分發(fā)揮

對(duì)生產(chǎn)

對(duì)人5,5對(duì)人

對(duì)生產(chǎn)

4/2/202387第八十七頁(yè)，共132頁(yè)。9,9領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫“協(xié)作管理”型領(lǐng)導(dǎo)方格方式在該方式中，上下級(jí)相互信任和尊重；組織目標(biāo)和個(gè)人利益、需要一致；工作成就來(lái)自職工的獻(xiàn)身精神；職工會(huì)自我指揮和自我控制，無(wú)需用命令形式對(duì)他們進(jìn)行指揮和控制對(duì)人9,9

對(duì)生產(chǎn)4/2/202388第八十八頁(yè)，共132頁(yè)。家長(zhǎng)主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式該方式又叫9+9領(lǐng)導(dǎo)方格方式“家長(zhǎng)主義，它是一個(gè)在9,1方格方式的生產(chǎn)‘9’和1,9方格方式的人‘9’之間的連接體?！薄霸诩议L(zhǎng)主義的管理中，給人的獎(jiǎng)賞是作為忠誠(chéng)和服從的報(bào)答；不依從將導(dǎo)致懲罰1,9對(duì)生產(chǎn)

對(duì)人

對(duì)人對(duì)生產(chǎn)9,19＋94/2/202389第八十九頁(yè)，共132頁(yè)。機(jī)會(huì)主義領(lǐng)導(dǎo)方格方式“機(jī)會(huì)主義是任何幾種或全部的方格方式的聯(lián)合。在機(jī)會(huì)主義的管理中，組織的績(jī)效是按照一種交換方式產(chǎn)生的。人們適應(yīng)形勢(shì)以便從中取得最大利益?！睓C(jī)會(huì)主義的領(lǐng)導(dǎo)方格方式，是一種權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方格方式。4/2/202390第九十頁(yè)，共132頁(yè)?？偨Y(jié)：上級(jí)的類(lèi)型與導(dǎo)向上級(jí)的類(lèi)型與行為導(dǎo)向貧乏型領(lǐng)導(dǎo)人生產(chǎn)都很少關(guān)心權(quán)威服從型關(guān)心任務(wù)程度高鄉(xiāng)村俱樂(lè)部重點(diǎn)關(guān)心人中間道路型兼顧工作和人協(xié)作型自我控制為主家長(zhǎng)主義獎(jiǎng)賞是服從報(bào)答不從將導(dǎo)致懲罰機(jī)會(huì)主義適應(yīng)形勢(shì)而變4/2/202391第九十一頁(yè)，共132頁(yè)。[3]對(duì)下級(jí)方格方式的說(shuō)明在《領(lǐng)導(dǎo)難題·方格解決》一書(shū)中，布萊克等人對(duì)下級(jí)行為方式及其特點(diǎn)進(jìn)行分析，是對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)方格法”理論的發(fā)展和完善；在國(guó)內(nèi)以往的管理學(xué)教材和著作中，對(duì)該理論變化沒(méi)有引用多大的注意布萊克等對(duì)下級(jí)風(fēng)格七種類(lèi)型進(jìn)行如下說(shuō)明4/2/202392第九十二頁(yè)，共132頁(yè)。1,95,99,9

1,55,59,5

1,15,19,1低

對(duì)完成任務(wù)關(guān)心

高

高對(duì)上級(jí)關(guān)心低

下級(jí)方格方式示意圖4/2/202393第九十三頁(yè)，共132頁(yè)。1,1定向的下級(jí)該下級(jí)是“盡可能不操心的下級(jí)”除想得到和保持職位以外，對(duì)工作和對(duì)上級(jí)都很不關(guān)心該下級(jí)盡可能避免積極的參與，并且做出很忙的樣子使別人不來(lái)打擾自己，他常常靠別人干活對(duì)上級(jí)1,1對(duì)工作4/2/202394第九十四頁(yè)，共132頁(yè)。9,1定向的下級(jí)該下級(jí)是“固執(zhí)己見(jiàn)的下級(jí)”該下級(jí)主要關(guān)心完成他自己界定的任務(wù)，對(duì)上級(jí)關(guān)心極少該下級(jí)一般不會(huì)接受關(guān)于工作的不同建議，自以為是在他看來(lái)，任何上級(jí)都不能控制我，我證明我是對(duì)的，而其他人都是錯(cuò)誤的對(duì)上級(jí)對(duì)工作9,14/2/202395第九十五頁(yè)，共132頁(yè)。1,9定向的下級(jí)該下級(jí)是“熱衷于討好的下級(jí)”該下級(jí)對(duì)工作并不關(guān)心，但設(shè)法巴結(jié)講究實(shí)際的上級(jí)；如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也是不關(guān)心生產(chǎn)的話，生產(chǎn)率會(huì)很低在他看來(lái)，我必須做上級(jí)要求的事情，這樣他就會(huì)喜歡我1,9對(duì)工作

對(duì)上級(jí)

4/2/202396第九十六頁(yè)，共132頁(yè)。5,5定向的下級(jí)該下級(jí)是“有地位意識(shí)的下級(jí)”該下級(jí)期望能被人以一種有禮貌的、互讓的方式來(lái)對(duì)待；他通常依據(jù)先例和規(guī)則做事，并尋求之間立場(chǎng)

對(duì)工作

對(duì)上級(jí)5,5對(duì)上級(jí)

對(duì)工作

4/2/202397第九十七頁(yè)，共132頁(yè)。9,9定向的下級(jí)該下級(jí)是“尋求答案的下級(jí)”該下級(jí)對(duì)運(yùn)用有效的方法完成工作任務(wù)高度關(guān)心，同時(shí)對(duì)與他一起工作的人也高度關(guān)心，并且他習(xí)慣用坦誠(chéng)的方式思考和行動(dòng)對(duì)上級(jí)9,9

對(duì)工作4/2/202398第九十八頁(yè)，共132頁(yè)。家長(zhǎng)主義定向的下級(jí)家長(zhǎng)主義者在充當(dāng)下級(jí)時(shí)會(huì)發(fā)生困難，因?yàn)樗非蟮氖强刂苿e人，而不是被人控制他在扮演下級(jí)時(shí)有兩種不同行為選擇主動(dòng)擔(dān)當(dāng)上級(jí)的助手——既達(dá)到控制同事的目的，也提高上級(jí)對(duì)他的依賴程度拖延——在他不同意上級(jí)主張時(shí)，采用該方法爭(zhēng)取時(shí)間，說(shuō)服上級(jí)改變主張而接受他的主張4/2/202399第九十九頁(yè)，共132頁(yè)。機(jī)會(huì)主義定向的下級(jí)該下級(jí)想走在別人前面，同時(shí)并不希望對(duì)上級(jí)和別人帶來(lái)威脅對(duì)一個(gè)把上級(jí)看成是通向最高領(lǐng)導(dǎo)層墊腳石的機(jī)會(huì)主義者來(lái)說(shuō)，討好上級(jí)是最常見(jiàn)的表現(xiàn)機(jī)會(huì)主義下級(jí)基礎(chǔ)性的激勵(lì)是謀求個(gè)人利益4/2/2023100第一百頁(yè)，共132頁(yè)?？偨Y(jié)：下級(jí)的類(lèi)型與導(dǎo)向下級(jí)的類(lèi)型與行為導(dǎo)向不操心者工作、上級(jí)都不關(guān)心固執(zhí)己見(jiàn)我證明我是對(duì)的熱衷討好取決于上級(jí)地位意識(shí)尋求之間立場(chǎng)尋求答案均關(guān)心、坦誠(chéng)家長(zhǎng)主義追求控制別人機(jī)會(huì)主義討好上級(jí)，謀求個(gè)人利益4/2/2023101第一百零一頁(yè)，共132頁(yè)。[4]影響方格方式的因素組織文化價(jià)值觀個(gè)人的歷史，等4/2/2023102第一百零二頁(yè)，共132頁(yè)。布萊克的特別聲明“方格使我們能夠描述態(tài)度和行為。……沒(méi)有人始終一貫地堅(jiān)持一種單一的方格方式。相反，人們?cè)诓煌臅r(shí)間采用不同的方法或者表現(xiàn)不同程度的關(guān)心?！?/2/2023103第一百零三頁(yè)，共132頁(yè)。2、利克特的“支持關(guān)系理論”該理論由美國(guó)行為學(xué)家利克特（R.Likert）提出來(lái)的，在管理學(xué)上，該理論受到了一定的重視，具有一定的影響4/2/2023104第一百零四頁(yè)，共132頁(yè)。[1]相互支持的含義相互支持是指在工作場(chǎng)景下領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間采取合作的態(tài)度和樹(shù)立信任感，并采取相互協(xié)作的行動(dòng)如果領(lǐng)導(dǎo)者支持職工，就能激發(fā)起職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的支持，支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作4/2/2023105第一百零五頁(yè)，共132頁(yè)。[2]領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)相互支持的影響利克特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響相互支持的重要因素，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)激發(fā)職工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的合作態(tài)度、信任感等有不同的影響利克特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式可以劃分為以下四種：專(zhuān)權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式參與式4/2/2023106第一百零六頁(yè)，共132頁(yè)。專(zhuān)權(quán)命令式的影響上級(jí)對(duì)下屬毫不信任，很少讓下屬參與決策；上下級(jí)之間的信息交流很少領(lǐng)導(dǎo)者很難獲得下級(jí)的支持，最容易形成與正式組織相對(duì)立的非正式組織4/2/2023107第一百零七頁(yè)，共132頁(yè)。溫和命令式的影響上下級(jí)之間有一種類(lèi)似于主仆關(guān)系重要決策由上級(jí)制定，但許多具體決策由較低層按規(guī)定做出，控制權(quán)仍在上層上下級(jí)之間的信息交流雖然較多，但不是在平等和互相信任的氣氛中進(jìn)行的4/2/2023108第一百零八頁(yè)，共132頁(yè)。協(xié)商式的影響上級(jí)對(duì)下級(jí)有相當(dāng)程度的信任重要方針由上層制定，但下屬對(duì)較低層次的問(wèn)題可做決定信息交流是在上下級(jí)之間雙向進(jìn)行的部分控制權(quán)由上級(jí)授權(quán)給下屬行使4/2/2023109第一百零九頁(yè)，共132頁(yè)。參與式的影響對(duì)下屬有完全的信心和信任；決策權(quán)和控制權(quán)分布于整個(gè)組織中，較低層也能參與既有縱向信息交流，又有橫向信息交流；并且是在互相信任和友好氣氛中進(jìn)行非正式組織同正式組織通常是合而為一的，所有的力量都為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力組織目標(biāo)同個(gè)人目標(biāo)是一致的4/2/2023110第一百一十頁(yè)，共132頁(yè)。利克特的說(shuō)明在上述四種領(lǐng)導(dǎo)方式中，第一種是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，第二、三種同第一種雖有程度上的差別，但并無(wú)本質(zhì)上的不同，都屬于命令式或權(quán)力主義的領(lǐng)導(dǎo)方式第四種——參與式管理方式——才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式4/2/2023111第一百一十一頁(yè)，共132頁(yè)。[3]領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)管理效率影響利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。因此，影響管理效率高低的主要原因是領(lǐng)導(dǎo)方式的不同：以職工為中心領(lǐng)導(dǎo)方式能帶來(lái)高效率以工作為中心領(lǐng)導(dǎo)方式的效率較低4/2/2023112第一百一十二頁(yè)，共132頁(yè)。3、菲德勒的“權(quán)變理論”權(quán)變理論是20世紀(jì)60、70年代形成的一種關(guān)于如何提高領(lǐng)導(dǎo)與管理效率的理論F·E·菲德勒——美國(guó)管理學(xué)家，著名領(lǐng)導(dǎo)效率專(zhuān)家、權(quán)變理論的創(chuàng)始人和最重要代表4/2/2023113第一百一十三頁(yè)，共132頁(yè)。菲德勒的說(shuō)明沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)組織內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變進(jìn)行管理權(quán)變——已成為當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)與管理的基本傳統(tǒng)和基本范式4/2/2023114第一百一十四頁(yè)，共132頁(yè)。[1]權(quán)變理論的基礎(chǔ)——超Y理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與管理理論是以“超Y理論”為理論基礎(chǔ)“超Y理論”是在對(duì)“X—Y理論”進(jìn)行實(shí)證對(duì)比試驗(yàn)基礎(chǔ)上提出來(lái)的4/2/2023115第一百一十五頁(yè)，共132頁(yè)。超Y理論的要點(diǎn)人們是懷著不同的動(dòng)機(jī)加入組織，并且，不同的人有不同的需要不同的人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理方式的要求也是不同的組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、職工的素質(zhì)等對(duì)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的影響當(dāng)一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，可以繼續(xù)激起職工的勝任感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力4/2/2023116第一百一十六頁(yè)，共132頁(yè)。[2]領(lǐng)導(dǎo)效能的權(quán)變因素菲德勒（Fiedler）的研究結(jié)論是，有效的領(lǐng)導(dǎo)效能取決于兩項(xiàng)因素：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與其部屬間的互動(dòng)關(guān)系情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度4/2/2023117第一百一十七頁(yè)，共132頁(yè)。[3]領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)效能提高領(lǐng)導(dǎo)效率需根據(jù)不同情況適用不同領(lǐng)導(dǎo)方式以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利的環(huán)境中效率較高以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利的環(huán)境中效率較高4/2/2023118第一百一十八頁(yè)，共132頁(yè)。不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好或不好，必須把環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬情況、工作類(lèi)型等因素綜合起來(lái)考慮提高領(lǐng)導(dǎo)效率，應(yīng)從決定