人力資源管理人力資源規(guī)劃

人力資源管理人力資源規(guī)劃第1頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理第2頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述1人力資源規(guī)劃的程序2人力資源供求預(yù)測(cè)3第3頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三重點(diǎn)掌握人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序第4頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三人力資源管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理招聘與錄用人力資源戰(zhàn)略崗位評(píng)價(jià)工作分析組織設(shè)計(jì)與變革人力資源計(jì)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置第5頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三適應(yīng)數(shù)碼相機(jī)時(shí)代柯達(dá)公司大幅裁員

2004年1月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員23%，即減少1.2至1.5萬個(gè)職位。這是柯達(dá)2003年7月份宣布削減4500—6000個(gè)職位的計(jì)劃后，又一次大規(guī)模的裁員方案。第6頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三麥德龍計(jì)劃大規(guī)模拓展中國(guó)市場(chǎng)

2007年作為德國(guó)的零售和批發(fā)業(yè)巨頭，麥德龍宣布，到明年年底其在中國(guó)的店鋪數(shù)量將增加50%以上。麥德龍目前在中國(guó)經(jīng)營(yíng)著21家倉(cāng)儲(chǔ)式商店，為酒店和餐館等商業(yè)客戶服務(wù)。該公司計(jì)劃今年年底前新增兩家店面，明年再開10家。公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展重點(diǎn)是南通等靠近大城市的中小城市，以及華中的城市地區(qū)。為了滿足中國(guó)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張的需求，麥德龍?jiān)谏虾３闪⒘藛T工培訓(xùn)中心。錦江麥德龍現(xiàn)購(gòu)自運(yùn)有限公司總裁杜哲思表示，目前公司在中國(guó)共擁有5,500名員工，計(jì)劃每年增加2,000人。第7頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。第8頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三人力資源規(guī)劃的概念含義人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化?？茖W(xué)預(yù)測(cè)和制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。第9頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三二、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性有利于控制人力資源成本第10頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃（總目標(biāo)、總政策、總預(yù)算）各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員使用計(jì)劃人員晉升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃員工薪酬計(jì)劃退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃第11頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序收集有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求編制人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃反饋與修正第12頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，平衡供求關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案就是以供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)的。人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)第13頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三一、人力資源需求預(yù)測(cè)主要是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。第14頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法管理人員判斷法微觀集成法德爾菲法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷法回歸分析法趨勢(shì)外推法第15頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。第16頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三（一）內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)人員核查法（P42）人員替代法（P43）馬爾可夫分析法第17頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三馬爾可夫分析法1某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析表職位層次人員調(diào)動(dòng)概率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人（G）0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人（J）0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員（Y）0.150.650.20第18頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三馬爾可夫分析法2職位初期人數(shù)GJSY離職G40328J8085616S120696612Y1602410432預(yù)計(jì)人員供給量406212011068第19頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三（二）外部人力資源的供給預(yù)測(cè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期的影響人口狀況的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響政府的政策法規(guī)的影響第20頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三四、人力資源供求平衡三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求人力資源供給小于需求人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡第21頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三（一）人力資源供給大于需求通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源加強(qiáng)員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間裁員制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給第22頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三（二）人力資源供給小于需求把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷做好準(zhǔn)備，提高勞動(dòng)效率外包第23頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三（三）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需第24頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三這個(gè)訂單該不該接?某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目的成本也將增加。”第25頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三案例分析1、這個(gè)訂單該不該接？應(yīng)該接訂單。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的通訊設(shè)備市場(chǎng)，能夠接到訂單對(duì)企業(yè)的生存至關(guān)重要。訂單的完成可以通過改變現(xiàn)有的人力資源供給情況來實(shí)現(xiàn)。2、如果組織的人力資源需求小于供給，可以采取什么辦法？當(dāng)組織的人力資源需求小于供給時(shí)，可以把內(nèi)部處于相對(duì)富于的人員經(jīng)過培訓(xùn)安排到人員短缺的崗位上去；可以進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，減少對(duì)人力資源數(shù)量的需要；可以在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量；可以招聘正式員工或臨時(shí)員工；可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高生產(chǎn)率；可以采用外包的形式。在該案例中，訂單的完成可以采用外包的形式，或加班并聘用臨時(shí)工的形式來解決人員供給不足問題。第26頁，共29頁，2023年，2月20日，星期三案例分析某鋁業(yè)公司的員工供求平衡/scw/liy/index.htm1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2、（1）把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。