2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測考試卷B卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測考試卷B卷附答案

單選題（共56題）1、一般“初級董事會”由（）名受訓(xùn)者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D2、(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃【答案】D4、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A5、以下關(guān)于強制分布法的表述，不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義【答案】C6、采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”B.對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D.激勵策略應(yīng)用不當(dāng)，也會產(chǎn)生消極的負面影響【答案】D7、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C8、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)又稱()。A.赫威斯準(zhǔn)則B.口頭承諾準(zhǔn)則C.感情承諾準(zhǔn)則D.繼續(xù)承諾準(zhǔn)則【答案】A9、（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A10、（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B11、退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D12、(2016年11月)面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.能夠預(yù)料到的問題【答案】D13、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界【答案】A14、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A15、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法正確的是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容完全不同C.崗位規(guī)范應(yīng)從實際出發(fā)，設(shè)計出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】D16、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D17、關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行相互輔導(dǎo)【答案】D18、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C19、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B20、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B21、(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B22、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作（勞動）效率【答案】A23、（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績效導(dǎo)向型【答案】B24、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B25、通過外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團體思維B.慣性思維C.鯰魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C26、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.愛德華·桑代克C.英文澤爾D.班杜拉【答案】D27、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C28、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級評價法【答案】D29、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B30、在培訓(xùn)激勵制度中，激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B31、以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法【答案】D32、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C33、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的()A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重【答案】A34、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主【答案】A35、（）是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法【答案】A36、(2015年11月)課程設(shè)計的基點是（）。A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性【答案】D37、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C38、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括()。A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵性強【答案】A39、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比。這體現(xiàn)了（）的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C40、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B41、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D42、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標(biāo)準(zhǔn)工時D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】A43、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A44、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制定、保證制定的()。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性與變革性【答案】A45、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A46、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D47、私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與（）之比。A.社會總收益凈現(xiàn)值B.私人總收益C.投資總額D.投資總額凈現(xiàn)值【答案】D48、(2015年5月)培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B49、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A50、“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的（），不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。A.紀(jì)律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程【答案】B51、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術(shù)薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D52、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A53、（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】D54、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務(wù)審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當(dāng)初?！盉.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代?！薄敬鸢浮緿55、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D56、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是（）A.評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A多選題（共23題）1、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求包括（）。A.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因B.診斷公司潛在的問題C.促進公司與員工之間的溝通和交流D.增加企業(yè)的凝聚力E.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響【答案】ABCD2、人的個性心理特征是個體在（）等方面表現(xiàn)出的個性差異A.能力B.態(tài)度C.氣質(zhì)D.信念E.性格【答案】AC3、下列關(guān)于溝通環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該確定一個專門的時間B.溝通時最好不要被他人打擾C.溝通的氛圍盡可能寬松D.溝通的氛圍盡可能嚴(yán)肅E.可以隨時進行溝通【答案】D4、多向式信息交流的優(yōu)點是（）。A.教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流B.學(xué)員與學(xué)員間相互交流啟發(fā)和借鑒C.及時反饋D.有利于學(xué)員取長補短，開闊思路E.促進能力的提高【答案】ABCD5、在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括（）。A.考察公司是否做到了以員工為中心B.管理者與員工的關(guān)系是否和諧C.考察公司的民主管理機制D.員工參與和影響決策的程度如何E.考察公司的財務(wù)管理機制【答案】ABCD6、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()A.對面試考官的要求較少B.所收集信息范圍不受限制C.有利于提高面試的效率D.對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD7、績效管理程序的設(shè)計可以分為()A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD8、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括()。A.感隋承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC9、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有()。A.平均勞動時間B.失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B10、關(guān)于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD11、直接傳授型培訓(xùn)使用于知識類培訓(xùn)，具體包括（）。A.模擬訓(xùn)練法B.講授法C.頭腦風(fēng)暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD12、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用包括()。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于資源的合理配置C.有利于縮小不合理的收人差距D.有利于國際收支平衡E.有利于物價的穩(wěn)定【答案】ABC13、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC14、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.員工的勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)量【答案】BD15、選擇具體的績效考評方法，應(yīng)考慮的因素包括（）。A.簡單易行B.省時省力C.工作實用性D.工作適用性E.管理成本【答案】CD16、使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有()A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等C.求解的是最小化問題D.員工成本的最小化E.求解的是最大化問題【答案】BC17、國外專家認為，績效管理主要由()組成。A.考核B.指導(dǎo)C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD18、決策樹的構(gòu)成要素包括（）A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD19、人性具有（）A.能動性B.社會性C.整體性D.兩面性E.可變性【答案】ABCD20、勞動標(biāo)準(zhǔn)的（）具有多樣性特點。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內(nèi)容E.制定程序【答案】ABC21、制定福利總額預(yù)算計劃的程序包括（）。A.該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)B.該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)C.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算D.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)E.檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)【答案】ABCD22、內(nèi)部回報包括（）。A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC23、在企業(yè)中，每個崗位的（），這是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。A.工作量應(yīng)當(dāng)飽滿B.任務(wù)目標(biāo)明確C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.存在是“因事設(shè)崗”E.有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩敬鸢浮緼大題（共12題）一、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。三、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。四、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”五、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力六、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。七、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。八、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?九、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。一十、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。一十一、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至