企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)風(fēng)險及規(guī)避機(jī)制研究報告

-.z企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)風(fēng)險及躲避機(jī)制研究——以A公司為例摘要員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和穩(wěn)定開展,也有利于員提高自身綜合素質(zhì)、促進(jìn)潛能的開發(fā)。但是,作為一種投資行為,培訓(xùn)不可防止地存在風(fēng)險。正確認(rèn)識風(fēng)險的客觀性,采取積極的應(yīng)對措施躲避其風(fēng)險已成為現(xiàn)代人力資源管理亟待解決的重大問題。企業(yè)人力資源培訓(xùn)風(fēng)險控制研究在不斷加劇的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)開場重視企業(yè)風(fēng)險管理。人力資源作為企業(yè)的核心資源，人力資源培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)該加以重視和研究。由于人力資源的不確定性因素有很多，正是因為這些不確定因素導(dǎo)致企業(yè)在管理的過程中產(chǎn)生風(fēng)險。本文認(rèn)為，要想控制企業(yè)人力資源的培訓(xùn)風(fēng)險，就必須要有一個明確的思路，首先要掌握風(fēng)險控制的根本理論，其次要弄清楚什么是企業(yè)人力資源培訓(xùn)風(fēng)險的表現(xiàn)以及所產(chǎn)生的危害，再次要明白人力資源培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因，最后明確風(fēng)險控制目標(biāo)和加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)風(fēng)險控制意識，掌握風(fēng)險控制的根本流程，運(yùn)用科學(xué)的手段和方法，來針對不同風(fēng)險情況提出對策，從而解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)風(fēng)險存在的弊端，減小由于風(fēng)險給企業(yè)所帶來的損失。關(guān)鍵詞：人力資源、培訓(xùn)、風(fēng)險、躲避機(jī)制-.zHumanresourcesmanagementintheenterprisetrainingriskandevasionmechanismresearch--takeApanyasane*ampleABSTRACTEmployeetrainingasoneoftheimportantcontentofhumanresourcemanagement,itisessentialforthemodernenterpriseinvestmentactivities.Itisnotonlythecontinuousoperationandconducivetothestabledevelopmentofenterprises,butalsoconducivetothemembertoimprovetheirprehensivequality,promotethedevelopmentofpotential.However,asakindofinvestmentbehavior,traininginevitablyrisk.Acorrectunderstandingoftheobjectivityoftherisk,totakepositivemeasurestoavoidtheriskhasbeeamajorproblemtobesolvedinthemodernhumanresourcesmanagement.Enterprisehumanresourcestrainingriskcontrolresearchinthegrowingmarketpetitionenvironment,moreandmoreenterprisesbegintoattachimportancetoenterpriseriskmanagement.Humanresourcesasthecoreresourcesofenterprises,humanresourcestrainingriskshouldbepayattentiontoandstudy.Becausethehumanresourcesoftheuncertaintyofmanyfactors,itispreciselybecauseoftheseuncertainfactorscausetheenterpriseinariskmanagementprocess.Thispaperarguesthat,tocontroltheenterprisehumanresourcestrainingrisk,theremustbeaclearlineofthought,wemustfirstgraspthebasictheoryofriskcontrol,thesecondistomakeclearwhatistheenterprisehumanresourcestrainingriskperformanceandharm,againtounderstandwhythetrainingofhumanresourcesriskproduces,finallyclearriskcontroltargetandstrengtheninghumanresourcestrainingriskcontrolconsciousness,graspthebasicprocessofriskcontrol,usingscientificmeansandmethods,toputforwardcountermeasuresaccordingtothedifferentrisks,soastosolvethedisadvantagesoftheenterprisehumanresourcestrainingrisk,reducetherisktotheenterprisebroughtloss.KEYWORDS:HumanresourcesTrainRiskEvasionmechanism-.z企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)風(fēng)險及躲避機(jī)制研究——以A公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\z\u畢業(yè)論文聲明I摘要IIABSTRACTI1、人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險綜述11.1人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的內(nèi)涵11.2人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的分類11.3人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的危害22、A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)現(xiàn)狀32.1培訓(xùn)環(huán)節(jié)不完善32.2培訓(xùn)針對性不強(qiáng)32.3培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性32.4培訓(xùn)內(nèi)容太傳統(tǒng)42.5培訓(xùn)缺乏體系保障43、A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)存在的風(fēng)險及原因分析43.1A企業(yè)培訓(xùn)存在的風(fēng)險43.2A企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析54A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)風(fēng)險躲避的應(yīng)對策略64.1轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化風(fēng)險意識64.2建立系統(tǒng)有效的培訓(xùn)制度64.3采取科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法74.4對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)展科學(xué)的評估74.5構(gòu)建良好的培訓(xùn)鼓勵機(jī)制85總結(jié)8參考文獻(xiàn)10致謝11-.z1、人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險綜述培訓(xùn)風(fēng)險分析是整個培訓(xùn)風(fēng)險管理工作的根底，不經(jīng)過識別并用語言表述，風(fēng)險是無法衡量，無法進(jìn)展科學(xué)管理的。風(fēng)險分析是指風(fēng)險管理人員通過大量的來源可靠的信息資源進(jìn)展系統(tǒng)了解和分析，認(rèn)清企業(yè)存在培訓(xùn)的各種風(fēng)險因素，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)所面臨的風(fēng)險及其性質(zhì)，并把握其開展趨勢。培訓(xùn)風(fēng)險分析通常包括:一是全面分析本企業(yè)的人員構(gòu)成以及所從事的工作崗位;二是分析企業(yè)員工以及所從事的業(yè)務(wù)活動所存在的風(fēng)險因素，判斷發(fā)生風(fēng)險損失的可能性;三是分析企業(yè)面臨的風(fēng)險可能造成的損失及其形態(tài)。培訓(xùn)風(fēng)險評價是對*種特定的風(fēng)險，測定其風(fēng)險事情發(fā)生的概率及其損失程度。培訓(xùn)風(fēng)險評價是在風(fēng)險識別的根底上進(jìn)展的。通過風(fēng)險識別，發(fā)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)單位面臨的風(fēng)險，弄清了存在的風(fēng)險因素，確認(rèn)了風(fēng)險的性質(zhì)，并獲得了有關(guān)數(shù)據(jù)。培訓(xùn)風(fēng)險評價主要是通過對這些資料和數(shù)據(jù)的處理，得到關(guān)于損失發(fā)生概率及其程度的有關(guān)信息，為選擇風(fēng)險處理方法，進(jìn)展正確的風(fēng)險管理決策提供依據(jù)。1.1人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的內(nèi)涵人力資源培訓(xùn)風(fēng)險是由人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。人力資源培訓(xùn)的風(fēng)險尋在于人力資源管理的整個過程中。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要環(huán)節(jié)，是對員工進(jìn)展自我增值和提高的有效途徑，而培訓(xùn)也是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工作，也可以將企業(yè)的培訓(xùn)工作看作是一項投資活動，因為對員工的培訓(xùn)得當(dāng)，會使員工的技能和素質(zhì)得到提高，培訓(xùn)失敗會降低員工工作效率，給企業(yè)的開展帶來風(fēng)險。目前我國的人力資源培訓(xùn)體系還不完善，與西方興旺國家還有一定的差距，其風(fēng)險主要有培訓(xùn)實施風(fēng)險，培訓(xùn)收益風(fēng)險。1.2人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的分類內(nèi)在風(fēng)險一是存在培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點(diǎn)應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。外在風(fēng)險外在風(fēng)險在于缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，提高員工的工作技能。員工培訓(xùn)后需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，造成“培訓(xùn)沒有實際用處〞的觀點(diǎn)，是培訓(xùn)工作的阻礙培訓(xùn)效果評估做得不夠，僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)方案，不注重培訓(xùn)結(jié)果。實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果，但目前企業(yè)效果評估機(jī)制不完善，對培訓(xùn)后的效果跟蹤缺乏，致使培訓(xùn)大打折扣。1.3人力資源管理中培訓(xùn)風(fēng)險的危害經(jīng)濟(jì)損失在培訓(xùn)過程中，主要存在三類本錢：直接本錢：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進(jìn)報酬；時機(jī)本錢：當(dāng)受訓(xùn)者抽出時間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值和收益；漂浮本錢：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。由此可見，如果培訓(xùn)做不好，則企業(yè)至少需要付出三個方面的本錢，也就是遭受三重?fù)p失，這中間的風(fēng)險，實在是太大了。也許，通過學(xué)員評分、分段支付報酬等手段，企業(yè)可以減少直接本錢方面的損失，但是，時機(jī)本錢和間接本錢卻無法用賬面數(shù)字直接反映出來，二者造成的損失，其實遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接本錢。技術(shù)泄露任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)歷和專有技術(shù)。不管怎樣**，這些管理經(jīng)歷和專有技術(shù)總要不斷有人掌握。有些管理經(jīng)歷和專有技術(shù)必須要有一批人掌握才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。培訓(xùn)使更多的員工掌握這些企業(yè)秘密，顯然，掌握的人越多**難度越大。人才流失經(jīng)過培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)一完畢就離開企業(yè)或培訓(xùn)后只為企業(yè)效勞較短的時間就離開企業(yè)，使企業(yè)的培訓(xùn)投入沒有回報或回報較少。培訓(xùn)投入越大，離職員工為企業(yè)效勞年限越短，則損失越大。因培訓(xùn)而產(chǎn)生的人才流失的原因主要為經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另外，有些企業(yè)的培訓(xùn)未與崗位需要相結(jié)合，培訓(xùn)過于超前，使受訓(xùn)員工的能力遠(yuǎn)大于崗位要求，而在本企業(yè)又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷進(jìn)展調(diào)整的，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造、產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)整等。這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)培訓(xùn)回報減少而產(chǎn)生的風(fēng)險叫企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險。企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險的產(chǎn)生會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。挫敗企業(yè)培訓(xùn)信心培訓(xùn)過程實施不好，或者培訓(xùn)效果不好，會直接影響企業(yè)管理者和人力資源工作者繼續(xù)進(jìn)展培訓(xùn)的信心。2、A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)現(xiàn)狀2.1培訓(xùn)環(huán)節(jié)不完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽過*教師的課，覺得不錯，再就是聽人家說**教師講得不錯，便請來給員工講，整個培訓(xùn)過程的安排隨意性很大，目標(biāo)不明確，方案不詳細(xì)，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)*和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)，沒有明確的培訓(xùn)環(huán)節(jié)和時間控制。2.2培訓(xùn)針對性不強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)方法還是采用簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸，沒有針對性。2.3培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，和培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓(xùn)完畢后能夠落實到工作中的內(nèi)容比擬少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時學(xué)到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等系統(tǒng)機(jī)制。2.4培訓(xùn)內(nèi)容太傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容太過于傳統(tǒng)，并沒有針對A公司的實際情況，進(jìn)展有針對的人力資源培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容只是簡單的羅列個效仿同行業(yè)的其他公司的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有深入和仔細(xì)的進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)過程的探索。2.5培訓(xùn)缺乏體系保障A公司人力資源培訓(xùn)沒有建立完善的體系，所以在培訓(xùn)實施前、中、后都沒有有效的體系保障培訓(xùn)的順利完成。因此A公司要在建立人力資源體系上加大投入。3、A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)存在的風(fēng)險及原因分析3.1A企業(yè)培訓(xùn)存在的風(fēng)險1、缺乏合理的培訓(xùn)方案培訓(xùn)作為必須是有方案性和系統(tǒng)性的。但目前我國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計的效果。培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位。企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)方案，員工參與培訓(xùn)的積極性低。2、培訓(xùn)的投入相對缺乏我企業(yè)業(yè)在人才培訓(xùn)方面的投入還處于較低的水平上，這包括資金和其他資源的投入。一方面從投入的資金來看，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查機(jī)構(gòu)統(tǒng)計就有關(guān)企業(yè)人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售額的比例情況來看，企業(yè)投入最低，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售額的比例低于2％的占了91.8％，而外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)的比例相比照擬高。3、缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評機(jī)制。而我企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建立上存在許多缺陷：對培訓(xùn)效果的檢驗沒有在實際工作中進(jìn)展，造成了培訓(xùn)與實際脫節(jié)；對培訓(xùn)效果進(jìn)展測評的方法單一，評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理等。4、缺乏培訓(xùn)的鼓勵機(jī)制良好的培訓(xùn)竭力機(jī)智能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的鼓勵手段。企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)鼓勵機(jī)制的空白，不斷在鼓勵機(jī)制上下功夫，遮掩剛剛能到達(dá)提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。3.2A企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念A(yù)公司的管理層和基層員工整體對于培訓(xùn)缺乏科學(xué)的理念，沒有意識到培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)管理和開展中所起到的作用，因此不會十分重視培訓(xùn)工作的實施和培訓(xùn)后的評估工作，這也是A公司的培訓(xùn)工作存在問題的重要原因之一。員工自身的原因一方面，員工自身對于培訓(xùn)工作的不是很認(rèn)可，因此態(tài)度并沒有很端正，另一方面，在培訓(xùn)過程過程中，受訓(xùn)者沒有真正認(rèn)真的承受培訓(xùn)，培訓(xùn)后也沒有進(jìn)展適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整，將培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的缺乏和缺點(diǎn)進(jìn)展改正。培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化A公司沒有完善的培訓(xùn)體系，致使培訓(xùn)過程整體缺乏系統(tǒng)化，沒有體系化的制度和保障，A公司培訓(xùn)工作很難進(jìn)展。培訓(xùn)專業(yè)人才開發(fā)滯后由于A公司對于培訓(xùn)工作不是很重視，因此培訓(xùn)工作的實際操作者，即人力資源工作者和培訓(xùn)師方面的人才缺乏。員工流動率較高過大的員工流動率，使A公司培訓(xùn)工作不確定，而且需求量大，因此大大加大了培訓(xùn)工作中可能出現(xiàn)的風(fēng)險。4A企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)風(fēng)險躲避的應(yīng)對策略企業(yè)培訓(xùn)既然這樣重要，而培訓(xùn)活動的本錢無論從費(fèi)用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設(shè)計與組織。建立由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關(guān)部門分工負(fù)責(zé)；黨政工團(tuán)齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運(yùn)行機(jī)制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓(xùn)格局；構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論根底、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容；進(jìn)一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強(qiáng)化鼓勵和約束機(jī)制。4.1轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化風(fēng)險意識轉(zhuǎn)變?nèi)w員工對于培訓(xùn)的觀念，加速培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化企業(yè)實施培訓(xùn),當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué)內(nèi)容盡快盡多地應(yīng)用到實際工作中去,有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對于提高培訓(xùn)效果具有非常重要的意義,但終究這種轉(zhuǎn)化率是高是低,與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,在企業(yè)內(nèi)部建立起一種良好的學(xué)習(xí)氣氛,增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感,調(diào)動其參與培訓(xùn)的積極性,并進(jìn)一步4.2建立系統(tǒng)有效的培訓(xùn)制度企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制要由相互聯(lián)系又相對獨(dú)立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)制的整體功能。因此，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的建立應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。提高培訓(xùn)質(zhì)量要使企業(yè)的培訓(xùn)是有效的,就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)的整個開展戰(zhàn)略,這就需要我們進(jìn)展培訓(xùn)需求分析,以分析出的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)制定合理的培訓(xùn)方案。就目前大多數(shù)企業(yè)來看,培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和科學(xué)性普遍不容樂觀,許多企業(yè)的培訓(xùn)需求分析多針對短期的工作,不能為培訓(xùn)完畢后的效果評估及未來培訓(xùn)需求的測定提供詳盡、科學(xué)的材料依據(jù)。一般來說,從需求主體上來看,培訓(xùn)需求分析應(yīng)從企業(yè)、工作、個人三個層面考慮:分析企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化價值觀;不同工作崗位對從業(yè)人員知識和技能的不同要求;員工個人能力素質(zhì)與其職位要求的差距,充分考慮到員工個人的需要,這樣才能充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。培訓(xùn)對象應(yīng)覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進(jìn)的普通員工都要承受培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建立等等，從上到下樹立起“培訓(xùn)是員工最大的福利〞的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。4.3采取科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)方案的根底和前提，一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。在培訓(xùn)過程中，制定周密的員工培訓(xùn)方案是完成培訓(xùn)任務(wù)、實現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。開展培訓(xùn)工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該承受培訓(xùn).何時承受培訓(xùn).在何處進(jìn)展培訓(xùn).培訓(xùn)方案是什么.怎么樣管理培訓(xùn)過程能保證培訓(xùn)質(zhì)量等等。培訓(xùn)方案是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)開展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)方案能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終到達(dá)提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應(yīng)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個方案既符合企業(yè)整體開展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。4.4對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)展科學(xué)的評估在企業(yè)培訓(xùn)的*一工程或*門課程完畢后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)展一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者終究有哪些收獲與提高。這不僅是培訓(xùn)的收尾工作，還可以找出培訓(xùn)的缺乏，歸納出經(jīng)歷與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反響作用,它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)工程的看法,考察員工在承受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比擬,有效地促使員工到達(dá)預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)方案的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反響度〞和“內(nèi)容吸收度〞兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓(xùn)后的行為變化,主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時,應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。4.5構(gòu)建良好的培訓(xùn)鼓勵機(jī)制培訓(xùn)鼓勵機(jī)制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)發(fā)動工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果和成果轉(zhuǎn)化率。鼓勵分為物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進(jìn)展理論和實踐考試，凡到達(dá)*個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓(xùn)，并提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務(wù)、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學(xué)習(xí)，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神鼓勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進(jìn)展表彰；在評選勞動模*、先進(jìn)工作者時，把參加培訓(xùn)、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反響給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)熱情。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)注意把培訓(xùn)與企業(yè)需要、職工需要嚴(yán)密結(jié)合起來，通過有效的鼓勵機(jī)制，鼓勵、激發(fā)職工學(xué)習(xí)知識和技能的積極性。職工的需要一般可分為勞動報酬、工作業(yè)績的被認(rèn)同度及個人升職的可能性等等。而企業(yè)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作能力往往是通過不斷承受培訓(xùn)和繼續(xù)教育及生產(chǎn)實踐得到的。因此，企業(yè)要把職工的培訓(xùn)次數(shù)、質(zhì)量與職工