員工績(jī)效分析報(bào)告

員工績(jī)分報(bào)告概之3月中旬組織完成了公司月總?cè)薃B

CD/230469人分分行政人等級(jí)總經(jīng)

應(yīng)為40%2月核結(jié)果來看，B檔人數(shù)C各部度86-90^4%瞞管好井以上跖TO它86-90^4%L井以跖分分以高分低分均分（人）其中分以比15.6%均均分（25中96上均分（25中96上8分，高98分，比分，高98分，主管、人、

飛3%高分低分均分（74其中96人，占比析考核結(jié)、應(yīng)付從銷售支持人員考核結(jié)果來看，KPI指標(biāo)91分以上KPIKPI

分以4%分以3%4%4%3%/部門在

/部:展計(jì)劃。、各職位考表現(xiàn)同、重新梳理各部門崗位建KPI各崗標(biāo)充減少在部KPI提KPI

指標(biāo)值在，其，者保證考加大減少定性指針對(duì)性特?zé)o法改變）的優(yōu)只要嚴(yán)格把KPI就能間“”考件事或認(rèn)為考讓下屬“公平”“平均績(jī)”同時(shí)工永遠(yuǎn)不實(shí)、“保護(hù)性”希望下屬員工拿到全部或比較“保護(hù)”打擊

不好的員工求，分過程中嚴(yán)格按照評(píng)分考個(gè)建評(píng)價(jià)果員工或者即下游在目前考核者更愿意在員上改因節(jié)考、考核變成營(yíng)銷“管理表1，然后再乘以員這樣管理評(píng)價(jià)分就的數(shù)的意義。員工的整體績(jī)效系數(shù)最高為1無整體

考員工整消表真正以業(yè)績(jī)者該數(shù)行打分，完真正績(jī)績(jī)效績(jī)能態(tài)況異而本次考績(jī)?nèi)肆Y績(jī)組織各部對(duì)各部門

甚員建加大對(duì)各部門考提效改進(jìn)計(jì)劃，提升績(jī)效面談效果。在一形在績(jī)分做“績(jī)效滿意度”跟進(jìn)各及績(jī)效工提的小的地外，效成績(jī)斷找201623日內(nèi)－7－

人,職附職能）KPI目標(biāo)考四數(shù),客KPI）KPI一個(gè)部門的績(jī)效所以KPI的門KPIIP門目理幫成情況IP所這職：指導(dǎo)溝通對(duì)對(duì)直線部

平，這的。（員行為上，數(shù)據(jù)程度。考核也是考考科學(xué)的量化手段等這些正是我們所缺乏的，薄公司試行設(shè)某些流的設(shè)計(jì)暫時(shí)目操溝者與員工之如果的，與這一問通與互動(dòng)是

否認(rèn)考核還會(huì)象施過程中推除了人力資源部中高本次職能推，在，逐的培種方式以人加強(qiáng)作才法暴露的問

真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。建立方向發(fā)5-7月出在物部門例物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保）。廣，．．附1、2、：行季部績(jī)效考核一覽表7管分門

評(píng)SABCD工個(gè)人評(píng)IP標(biāo)力度的

73.6210082.10B67.610075.94B75.910080.42B]20PP月呈基本穩(wěn)定和成將今年度的運(yùn)行情況作如下報(bào)告參考20PP上半P

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