管理學(xué)各章的知識點及復(fù)習(xí)題

管理學(xué)知識點、復(fù)習(xí)題（1）及2010級各班考試參考題型2010-12-13第一章緒論知識點：1、國外學(xué)者對于管理學(xué)的概念界定；2、明茨伯格的管理角色研究；3、管理的基本職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制及其內(nèi)容簡述；4、管理學(xué)的特點：科學(xué)性、藝術(shù)性；綜合性學(xué)科一、簡答題1．結(jié)合所學(xué)知識，談?wù)勀銓Α肮芾怼备拍畹睦斫猓?、列舉西方5位管理學(xué)家對于管理概念的界定？3、什么是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制？第二章管理學(xué)的形成與發(fā)展知識點:1、《孫子兵法》對現(xiàn)代管理的啟示。2、掌握泰羅的“科學(xué)管理理論”、法約爾的“一般管理理論”的主要內(nèi)容。3、掌握霍桑試驗與人際關(guān)系學(xué)說要點。一、簡答題1、簡述孫子兵法的戰(zhàn)略管理思想?2、簡述泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容？3、法約爾的一般管理理論的主要內(nèi)容？4、簡述梅約人際關(guān)系學(xué)說的要點。5、簡述韋伯的行政管理理論的要點。二、案例分析題聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇用了15萬員工，平均每天將900萬包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)的培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對每種運貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標(biāo)準(zhǔn)。為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機們必須嚴格遵循工程師設(shè)計的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到1擋上，為送貨完畢的啟動離開做好準(zhǔn)備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺試分析該案例主要體現(xiàn)了泰羅科學(xué)管理的哪些理論要點？第四章計劃知識點：1、計劃的首位性；計劃的程序；滾動計劃法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)法。2、決策的類型、程序；3、決策的軟技術(shù)（德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法）；決策的硬技術(shù)（盈虧平衡分析、決策樹法）。一、簡答題：1.什么是計劃職能？為什么說計劃是管理的首要職能？2.簡述計劃的基本程序。3.什么是決策？決策的基本程序是什么？4.什么是決策的德爾菲法？德爾菲法的基本步驟是什么？二、計算題：（一）某企業(yè)決定生產(chǎn)一批產(chǎn)品?；ㄅc機器設(shè)備投資等總固定成本為380000元；單位產(chǎn)品售價26元；單位變動成本為18元。求：1．生產(chǎn)該產(chǎn)品的盈虧平衡點產(chǎn)量是多少？2．產(chǎn)量是多少時能實現(xiàn)60000元利潤？3．盈虧平衡點銷售額是多少？4．銷售額為多少時可實現(xiàn)利潤80000元？（二）某企業(yè)為了擴大某產(chǎn)品的生產(chǎn)，擬建設(shè)新廠。據(jù)市場預(yù)測，產(chǎn)品銷路好的概率為0.6，銷路差的概率為0.4。有如下兩種方案可供企業(yè)選擇，試繪制決策樹，并分析哪種方案最好？方案1，新建大廠，需投資20萬元。據(jù)初步估計，銷路好時，每年可獲利10萬元；銷路差時，每年虧損5萬元。服務(wù)期為10年。方案2，新建小廠，需投資10萬元。銷路好時，每年可獲利5萬元；銷路差時，每年仍可獲利3萬元。服務(wù)期為10年。第五章組織知識點1、理解組織的概念，了解組織的功能和類型；2、掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則4、掌握組織結(jié)構(gòu)的基本形式5、理解人員配備的概念和基本原則一、簡答題1、影響管理幅度的因素有哪些？管理幅度與管理層次的關(guān)系。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則。3、職能部門化原則與顧客部門化的優(yōu)缺點是什么？4、直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點是什么？直線部門與參謀部門的關(guān)系？5、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是什么？6、人員考評的主要要求是什么？7、簡述外部招聘和內(nèi)部提升這兩種不同人員招聘途徑的優(yōu)缺點。二、案例分析孫勇是MLY紡織品公司的總經(jīng)理。一天，印染廠的經(jīng)理李剛抱怨道：“采購部經(jīng)理買了不合規(guī)格的紡織品，并已運貨到廠。我特別叮囑過他，從那家進的紡織品把我們的工序搞亂了，以后別買它的了?！睂O勇問：“那你為什么不來告訴我?”李剛說：“我認為直接對他講了，就不用繞圈子做官樣文章了，再說印染車間主任給那家供貨商打過電話，叫他們以后別再運這種貨來了。”孫勇說：“是嗎?我們和那家廠已訂了采購合向，他們對此會特別敏感的，你這樣做讓我們處境難堪。以后讓采購部經(jīng)理來決定買哪家的，給供應(yīng)商直接打電話是采購部經(jīng)理的責(zé)任?！崩顒傉f：“那個電話不是我訂的，是印染車間主任打的。”問題：該公司主要存在什么問題?試運用職能部門化原則和流程部門化有關(guān)知識，談?wù)勅绾胃倪M才能改善采購工作？第六章領(lǐng)導(dǎo)知識點1．領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別。2．幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點。3．“需求層次理論”和“雙因素理論”、“期望理論”、“公平理論”、“強化理論”主要觀點及應(yīng)用。4、激勵的主要方法。一、簡答題1、“需求層次理論”的主要觀點是什么？有何啟發(fā)意義？2、“雙因素理論”的主要觀點是什么？有何啟發(fā)意義？3、期望理論、公平理論、強化理論有什么實踐指導(dǎo)意義？二、論述題1、試述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。2、試述激勵的意義及主要方法。三、案例題某鋼鐵公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議正在研究一項重大的人事任免案?？偨?jīng)理提議免去公司所屬的、有2000名職工的主力廠—煉鋼一廠廠長姚成的廠長職務(wù)，改任公司副總工程師，主抓公司的節(jié)能降耗工作；提名煉鋼二廠黨委書記林征為煉鋼一廠廠長。姚、林二人都是公司的老同志了，從年輕時就在廠里工作，大家對他們的情況可以說是了如指掌。

姚成，男，48歲，中共黨員，高級工程師。60年代從南方某冶金學(xué)院畢業(yè)后分配到煉鋼廠工作，一直搞設(shè)備管理和節(jié)能技術(shù)工作，勤于鉆研，曾參與主持了幾項較大的節(jié)能技術(shù)改造，成績卓著，在公司內(nèi)引起較大震動。1983年他晉升為工程師，先被任命為一廠副總工程師，后又任生產(chǎn)副廠長，1986年起任廠長至今，去年被聘為高級工程師。該同志屬技術(shù)專家型領(lǐng)導(dǎo)，對煉鋼廠的生產(chǎn)情況極為熟悉，上任后對促使煉鋼一廠能源消耗指標(biāo)的降低起了巨大的推動作用。他工作勤勤懇懇，煉鋼轉(zhuǎn)爐的每次大修理他都親臨督陣，有時半夜入廠抽查夜班工人的勞動紀(jì)律，白天花很多時間到生產(chǎn)現(xiàn)場巡視，看到有工人在工作時間閑聊或亂扔煙頭總是當(dāng)面提出批評，事后通知違紀(jì)人所在單位按規(guī)定扣發(fā)獎金。但群眾普遍反映，姚廠長一貫不茍言笑，沒聽姚廠長和他們談過工作以外的任何事情，更不用說和下屬開玩笑了。他到哪個科室談工作，一進辦公室大家的神情便都嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。對他自己特別在行的業(yè)務(wù)，有時甚至不事先征求該廠總工程師的意見，直接找下屬布置工作，總工對此已習(xí)以為常了。姚廠長手下幾位很能干的“大將”卻都沒有發(fā)揮多大的作用。據(jù)他們私下說，在姚手下工作，從來沒受過什么激勵，特別是當(dāng)他們個人生活有困難需要廠里幫助時，姚廠長一般不予過問。用工人的話說是“缺少人情味?！本枚弥?，姚廠長手下的骨干都沒有什么積極性了，只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。林征：男，50歲，中共黨員，高中畢業(yè)。在基層工作多年，前幾天才轉(zhuǎn)為正式干部，任車間黨支部書記。該同志腦子靈活，點子，宣傳、鼓動能力強，具有較突出的工作協(xié)調(diào)能力。1984年出任．鋼二廠廠辦主任，1986年調(diào)任公司行政處副處長，主抓生活服務(wù)，局面很快被打開。1988年煉鋼二廠黨委書記離休，林征又回?zé)掍摱S任黨委書記。林征長于做人的工作，善于激勵部下，據(jù)說對行為科學(xué)很有研究。他對下屬非常關(guān)心，周圍的同志遇到什么難處都愿意和他說，只要是廠里該辦的，他總是很痛快地給予解。民主作風(fēng)好，工作也講究方式方法，該他做主的事從不推三阻四。由于他會團結(jié)人（用他周圍同志的說法是“會籠絡(luò)人”），工作力強，因此在群眾中享有一定的威望。他的不足之處是學(xué)歷低，工作性質(zhì)幾經(jīng)變化，沒有什么專業(yè)技術(shù)職稱（有人說他是“萬金油”），對工程技術(shù)理論知之不多，也沒有獨立指揮生產(chǎn)的經(jīng)歷。

姚、林二人的任免事關(guān)煉鋼一廠的全局工作，這怎么能不引起司領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)注？公司領(lǐng)導(dǎo)們心里在反復(fù)掂量，考慮著對煉鋼廠廠長這一重大人事變動提議應(yīng)如何表態(tài)。問：1、根據(jù)姚成的性格特點和技術(shù)專長，對他這次任免是否合適？2、對廠長的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)有什么要求？林征會成為一名合格的廠長嗎？第7章控制復(fù)習(xí)要點（1）控制概述，有效控制的基礎(chǔ)與前提；（2）控制過程，提高控制效率的措施；（3）控制的方法。一、簡答題1、簡述有效控制的基礎(chǔ)與前提。2、簡述控制過程。3、簡述提高控制效率的措施。二、案例題某企業(yè)生產(chǎn)車間大門有專門值班人員負責(zé)上班開門、下班關(guān)門。有一天值班人員因醉酒未醒，沒有來上班開門，班組長甲和班組長乙各帶班組成員來到門前，卻進不了車間。按企業(yè)規(guī)章，不完成當(dāng)天生產(chǎn)任務(wù)就要扣獎金。班組長甲見大門緊閉，值班人員沒有蹤影，覺得不是自己沒來上班，而是門進不去，就讓班組成員解散回家休息。班組長乙覺得不完成當(dāng)日任務(wù)萬一受罰就吃虧，于是讓班組成員砸了鐵鎖，大家破門而入，完成了當(dāng)日生產(chǎn)任務(wù)。假如你是該企業(yè)總經(jīng)理，你將如何對處置這件事情，以控制類似事件再次發(fā)生？第8章協(xié)調(diào)復(fù)習(xí)要點（1）協(xié)調(diào)概述，協(xié)調(diào)的作用；（2）協(xié)調(diào)的內(nèi)容和方法；（3）溝通與沖突管理，溝通的含義及其過程，托馬斯的人際沖突處理模式；（4）團隊建設(shè)，非正式團體的優(yōu)缺點；（5）人際關(guān)系。一、簡答題1、簡述協(xié)調(diào)的作用。2、簡述溝通的含義及其過程。3、簡述托馬斯的人際沖突處理模式。4、簡述非正式團體的優(yōu)缺點。二、案例題效益好的甲企業(yè)并購了效益差的乙企業(yè)，為了扭虧為盈，甲企業(yè)新任命了乙企業(yè)的總經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子，同時采取了兩項重大改革舉措：一是針對管理過程，甲企業(yè)把自己嚴格的管理制度移植到乙企業(yè)；二是針對管理結(jié)果，對乙企業(yè)的年營業(yè)額做了調(diào)整，要求乙企業(yè)的年營業(yè)額翻番。這兩項措施在甲企業(yè)看來非常正常，因為從管理過程來看，員工遵守企業(yè)的管理制度是理所當(dāng)然的；從管理結(jié)果來看，乙企業(yè)人力資源、廠房設(shè)備等實力足以實現(xiàn)年營業(yè)額翻番，只是并購前沒有品牌，企業(yè)資源得不到充分發(fā)揮而已。沒料到乙企業(yè)員工長期紀(jì)律渙散，普遍上班隨意遲到早退或出工不出力，新移植的規(guī)章制度形同虛設(shè)。同時，從副經(jīng)理到部門經(jīng)理和一線員工，普遍覺得年營業(yè)額翻番無法做到，不愿接受年營業(yè)額翻番的擔(dān)子。假如你是乙企業(yè)的總經(jīng)理，為了落實兩項改革舉措，你在首次全體職工動員大會上，嚴肅宣布即日起違紀(jì)者一律扣發(fā)當(dāng)月工資的30%。沒想到第二天95%以上的員工照樣違紀(jì)，如果不處罰員工，勢必增加以后管理的難度；如果處罰員工，又打擊面太大，也會增加以后管理的難度。同時，由于員工思惟定勢，不斷有干部、職工向你反應(yīng)年營業(yè)額翻番無法做到，應(yīng)降低要求。面對管理過程中法不責(zé)眾（普遍違紀(jì)）和思惟定勢影響管理結(jié)果（普遍認為年營業(yè)額翻番無法做到）的管理困境，你有何協(xié)調(diào)對策？第九章系統(tǒng)原理知識要點:1．系統(tǒng)思維的特點?2．整分合原則在管理中的應(yīng)用步驟。3．如何實現(xiàn)封閉式管理？4．有效反饋的基本要求。第十章人本原理知識要點:1．能級原則在管理中應(yīng)用的基本要求。2．動力原則在管理中應(yīng)用的基本要求。3．行為原則在管理中應(yīng)用的基本要求。第十一章權(quán)變原理知識要點:1．簡述權(quán)變管理原理的基本思想。2．增強管理彈性的途徑與方法。3．創(chuàng)新原則的基本內(nèi)容。第12章管理方式知識點管理方式的劃分（專門、通用和定性、定量等）目標(biāo)管理方式的主要內(nèi)容、優(yōu)缺點及典型步驟人性假設(shè)的主要內(nèi)容以及對應(yīng)的管理方式要點一、簡答題什么是目標(biāo)管理？目標(biāo)管理的基本過程？二、論述題試述四種基本的人性假設(shè)的主要內(nèi)容以及對應(yīng)的管理方式要點。三、案例分析：無法激勵工程師假設(shè)你是一家生產(chǎn)工業(yè)設(shè)備的大型企業(yè)（8千員工，年銷售額達2億美元）的機械工程部經(jīng)理的顧問。該經(jīng)理任職6個月了，是從一家同行業(yè)但規(guī)模甚小的公司的類似職位上轉(zhuǎn)聘到這家公司的。經(jīng)理：我似乎就是無法使這些人好好干。雖然他們都非常能干，但他們似乎就是不愿付出努力，而這種努力是我們所期望的，并且也是使公司繼續(xù)成功所必要的。顧問：他們做些什么工作？經(jīng)理：主要對既有設(shè)備系列做些小修設(shè)計，以保持產(chǎn)品的競爭力和滿足客戶需要。顧問：你如何考核他們的業(yè)績?經(jīng)理：主要根據(jù)他們是否在項目計劃的最后期限前完成任務(wù)來作出考核。工作質(zhì)量很難考核，因為大多數(shù)工作都是相當(dāng)常規(guī)性的，而且他們的設(shè)計經(jīng)常被生產(chǎn)工程師為適應(yīng)生產(chǎn)過程的需要進行修改調(diào)整。顧問：你給他們提供金錢獎勵嗎？經(jīng)理：他們都有很高的報酬——是我所見過的機械工程師所能得到的最高薪水了?；竟べY主要依據(jù)其資歷。除此之外，還有公司的利潤分享計劃：每年年終，公司拔出10%的稅后利潤獎勵員工。每個人所得是與其基本薪水成正比的。我以前工作過的公司都采用這種分配方案。在原先公司，這種方法似乎對員工有很高的激勵性。在這兒，他們還有帶薪假期、保險計劃及其他常規(guī)的福利待遇。據(jù)我所知，他們對此并無怨言。顧問：他們有晉升的可能性嗎？經(jīng)理：這個么，我所知道的是我是從公司外面引進的。顧問：如果他們工作時都是無精打采的，你是否考慮過辭退一些呢？經(jīng)理：你是在開玩笑吧？我們非常需要他們。要替換他們非常困難，代價也不菲。如果我只是因他們工作不賣力而威脅要解雇任何一