企業(yè)員工培訓(xùn)制度(19個(gè)doc) 16

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔衡量培訓(xùn)效果：對照組方法2002-08-29李瑋----沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的培訓(xùn)效果評估模式，只有適合的才是上選。----企業(yè)的一切活動都離不開經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，它的經(jīng)濟(jì)特征比學(xué)校教育濃厚得多，因此企業(yè)評估培訓(xùn)效果、核算經(jīng)濟(jì)效益的要求非常正常。評估培訓(xùn)效果，對于重視培訓(xùn)工作、投入較多的企業(yè)而言，顯得尤為重要。----培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)因?yàn)闊o法評估培訓(xùn)效果，大多不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。----目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識、行為、效果。----除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型外，業(yè)界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。參考國內(nèi)外培訓(xùn)評估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將討論5種綜合性的培訓(xùn)評估方法。目標(biāo)評價(jià)----通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評估密不可分。目標(biāo)評價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測試成績和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。----目標(biāo)評價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績效?？冃гu價(jià)----績效評價(jià)法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高?？冃гu價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時(shí)，只有對照以前的績效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果。----績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。----過程考核是績效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績效。關(guān)鍵人物評價(jià)----所謂的關(guān)鍵人物（KeyPeople）是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級評價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。----同其他培訓(xùn)效果評估方法一樣，同級評價(jià)法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時(shí)會導(dǎo)致評估結(jié)果失真。而讓上級來評估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞壊惶私馊媲闆r，或者會主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評價(jià)法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。測試比較----無論是國內(nèi)還是國外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會經(jīng)常采用測試法評估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡單的測試。而有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較評價(jià)法。----測試比較評價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對照組，分別對這兩組員工進(jìn)行測試。----有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀霈F(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法（見表1），通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。表1所羅門四小組方法小組培訓(xùn)前培訓(xùn)培訓(xùn)后培訓(xùn)組測量是測量對照組1測量否測量對照組2不測量是測量對照組3不測量否測量----針對培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。收益評價(jià)----企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評價(jià)法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。----有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。----本文所討論的5種綜合性培訓(xùn)評估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。----培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動，因此，培訓(xùn)評估并沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評估結(jié)果?！禝T經(jīng)理世界》精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔西門子的多級培訓(xùn)制度第一職業(yè)培訓(xùn)：造就技術(shù)人才

西門子早在１９９２年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。這些基金用于吸納部分１５歲到２０歲的中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè)３年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作５天，其中３天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外２天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。

現(xiàn)在公司在全球擁有６０多個(gè)培訓(xùn)場所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有韋爾納·馮·西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近８億馬克。目前共有１００００名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的５％，他們學(xué)習(xí)工商知識和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。西門子培訓(xùn)的學(xué)徒工也可以無條件的到其他的工廠上班。

在中國，西門子與北京市國際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資４０００萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對８００人進(jìn)行培訓(xùn)。

第一職業(yè)培訓(xùn)保證了員工一正式進(jìn)人公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

大學(xué)精英培訓(xùn)：選拔管理人才

西門子計(jì)劃每年在全球接收３０００名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子提出了大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。

西門子以加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對大學(xué)生的吸引力。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學(xué)生和老師安排活動，并無償提供實(shí)習(xí)場所和教學(xué)場所，舉辦報(bào)告會等。１９９５年４月，西門子在北京成立了“高校聯(lián)絡(luò)處”，開始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關(guān)系。西門子每年在重點(diǎn)院校頒發(fā)３００多項(xiàng)獎學(xué)金，并為優(yōu)秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導(dǎo)和幫助。

進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子還從大學(xué)生中選出３０名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為１０個(gè)月，分３個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識技能。目前，西門子共有４００多名這種“精英”，其中四分之一在接受海外培訓(xùn)或在國外工作。

大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子儲備了大量管理人員。

員工在職培訓(xùn)：提高競爭力

西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的８億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，有６０％用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特和有效聞名。

西門子員工管理教程分五個(gè)級別，各級培訓(xùn)分別以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。

第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓(xùn)提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。培訓(xùn)內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。培訓(xùn)日程是與工作同步的一年；分別為為期３天的兩次研討會和一次開課討論會。

第四級別的培訓(xùn)對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。其培訓(xùn)日程也是與工作同步的一年培訓(xùn)、為期５天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次。

到了第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)了。培訓(xùn)對象也成了已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員。培訓(xùn)目的只有一個(gè)那就是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)參與者的情況特別安排。一般根據(jù)管理學(xué)知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容需要不斷更新。

通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會。這些教程提高了參與者管理自己和他