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文檔簡介
第6頁共6頁人力資源年末工作總結(jié)自入職以來,本人一直在人力資源部工作,幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作,也取得了很好的成效,為了便于今后更好地開展工作,現(xiàn)對前期工作進行重新審視,總結(jié)出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導,以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎,以預測組織對人員的未來供需為切入點,內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的,我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。(一)戰(zhàn)略規(guī)劃就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。(二)組織規(guī)劃對公司的組織架構(gòu)進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設置等等。(三)制度規(guī)劃制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。(四)人員規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構(gòu)成,流動等進行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。(五)費用規(guī)劃對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制等。二、招聘與配置(一)人員招聘為了用盡可能少的成本,找到盡可能稱職的應聘者,人員招聘我采取了以下五種方式,很好地滿足了公司的用人需求。1、發(fā)布廣告2、借助中介(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司3、校園招聘(上門招聘)4、網(wǎng)絡招聘5、熟人推薦(二)人員配置在人員配置上我較好地運用了五大原理1、要素有用原理,即:沒有無用之人,只有沒用好之人;正確識別員工是人員合理配置的前提。2、能位對應原理,即:大才大用,小才小用,各盡其能,人盡其才;一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,配備具有相應能力等級的人來承擔,才能能位對應,提高效率。3、互補增值原理,即:優(yōu)化組合,取長補短,才能形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化;互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和,群體的整體功能會正向放大。4、動態(tài)適應原理,即:人與事的不適合是絕對的,適合是相對的,只有通過不斷的調(diào)整人與事的關系才能達到新的適合。5、彈性冗余原理,即:人員配備過程中努力達到滿負荷,但又不能超負荷。三、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?;谶@兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此,人力資源部每月開展培訓不少于三次,培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓,規(guī)章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓的方式有:(一)講授法:即傳統(tǒng)的培訓方式,常被用于一些理念性知識的培訓。(二)視聽技術法:通過現(xiàn)代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具),對員工進行培訓。(三)討論法:分小組進行討論與研討會(四)案例研討法:通過向培訓對象提供相關的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。(五)角色扮演法:授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。(六)自學法:讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。(七)互動小組法:也稱敏感訓練法,此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練(八)網(wǎng)絡培訓法:是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式,如:華企在線商學院等。四、薪酬與福利有很多企業(yè)的HR認為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎,這么簡單的事情,也沒有什么好管理的啊,很簡單嗎;其實,薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的,事實上,薪酬管理它是人力資源管理的一個難點,因為,這項工作,關系到每一位員工的切身利益,受到每一個人的關注,企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的,薪酬管理水平的高低,他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。因此,我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后,以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》,這一方案受到了員工的普遍好評,極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要,良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工;良好的福利使員工無后顧之憂,使員工有與組織共榮辱之感,士氣必然會高漲;良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭;良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感,進而激發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力;良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想,可以凝聚員工;良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠,另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。因此,我們不斷完善和增加福利項目,除為員工繳納“五險一金”外,還提供以下福利:租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。五、績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段,績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用,進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要,沒有有效的績效管理,公司和個人的績效得不到持續(xù)提升,公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要,最終將被市場淘汰。通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式,考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理,一是促進公司和個人績效的提升,績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標,為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題,給下屬提供必要的工作指導和資源支持,下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進,保證績效目標的實現(xiàn)。二是促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化,企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。三是保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),績效考核保證了公司目標可以層層向下分解,不會遇到太大的阻力,同時也使目標的完成有了群眾基礎,大家認為是可行的,才會努力克服困難,最終促使組織目標的實現(xiàn)。六、勞動關系維護勞動關系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面:即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系。此外,與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。人力資源年末工作總結(jié)(二)時間一晃而過,彈指之間,____又接近尾聲。在公司的領導與支持下,在各位同事的幫助下,本人愛崗敬業(yè),恪盡職守,作風務實,思想堅定,較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升,但這不僅是我個人的功勞,也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?,F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作:一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中,深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明,公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中,如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等,重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案,以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)二、勞動關系方面,包括入職離職的辦理和合同管理。較____相比,公司的入職率和離職率都有所下降,續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少,公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化,以限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考慮問題,并嘗試提出解決辦法。例如,今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存,對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改,一方面可規(guī)避了公司的用工風險,另一方面也保障了員工的權益。三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導出____樓同事的考勤記錄,發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表,匯總制成電子板及文檔,后入柜保存。四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表,根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表,然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核,最后發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時,亂成一團,常常補上這個又忘記了那個,手忙腳亂,錯漏百出。接下幾個月,在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤,但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅,在經(jīng)理的悉心教導下,錯誤一點點改正,慢慢的積累經(jīng)驗和教訓,盡量避免錯誤。五、文體活動方面。關于企業(yè)文化建設方面,協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面,但通過部門同事的幫助,最終圓滿地完成了各項活動?;顒舆^后很多同事都表示非常滿意,并認可了我們部門的工作,這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作,我深刻感到作為人力資源部的一份子,自己的工作成績直接關系到整個部門的成績,責任感也隨著不斷增強,在以后的工作中,希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作,更好地為公司及同事們服務。通過以上種種工作,對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助,也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶,人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色,為其他部門的人力資源管理提供支持性服務,人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性,這也讓我對我的工作充滿了信心。在一年的工作中,我也對公司有一定了解,以下是我提兩點個人建議:一、企業(yè)文化建設。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設做努力。1、希望能夠結(jié)合公司情況進行人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業(yè)精神2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象,打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面:①企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務。②、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是,企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務,它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果,它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務是調(diào)動人的積極性,應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化,堅持以文化引導人、培育人;二、培訓。內(nèi)訓,通過分層次有針對性的培訓,公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解,提高了員工的質(zhì)量意識和能力,達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求
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