人力三級-招聘與配置(2018年5)

1招聘工作的思考1第一頁，共99頁。不少企業(yè)認為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒有好的人才來。有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能招到人才。但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單?！覀儜?yīng)該如何看待這個問題的？案例：高薪就能招到人才嗎？2第二頁，共99頁。----案例分析應(yīng)該從多個方面思考：1、企業(yè)能正確吸引人才嗎？

2、企業(yè)能正確選拔人才嗎？——招聘3、企業(yè)能正確使用人才嗎？——配置4、企業(yè)能正確激勵人才嗎？3第三頁，共99頁。4招聘工作流程人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析

招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格

招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請

甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試

錄用做出決策發(fā)出通知

評估思路/程序/方法效率/效益等第四頁，共99頁。5歷年考點分布2第五頁，共99頁。第一節(jié)員工招聘活動的實施一單元人員招募方法的選擇二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選三單元面試的組織與實施四單元人員選拔的其他方法五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動的評估一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析二單元招聘活動過程的評估第三節(jié)人力資源的有效配置一單元人力資源的空間配置二單元人力資源的時間配置本章內(nèi)容提要6第六頁，共99頁。7理論考試單選+多選（9+6=15分/8+6=14分）一節(jié)二節(jié)三節(jié)一單元二單元三單元四單元五單元一單元二單元一單元二單元14.5前57/420/148/319/15111832/2714.1132211212115.541310212015.1141220212016.541220212016.1141401021117.531320023017.11313200230第七頁，共99頁。8技能考試簡答題+計算題+綜合題07年—17年22次考試統(tǒng)計綜合（案例）9次，計算8次，簡答5次近五年考試情況13.513.1114.514.1115.515.1116.516.1117.517.11計算15分簡答16分簡答14分

綜合18分計算18分綜合16分計算20分計算18分簡答15分計算18分出題點三節(jié)一單三節(jié)二單三節(jié)一單一節(jié)四單三節(jié)一單一節(jié)一單一節(jié)五單三節(jié)一單三節(jié)二單二節(jié)一單第八頁，共99頁。92017年11月真題重復(fù)率統(tǒng)計分析單選464748495051重復(fù)率86%重復(fù)相鄰重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)5253相鄰重復(fù)多選99100101102103104重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)技能計算題部分重復(fù)第九頁，共99頁。103教材講解第十頁，共99頁。一、內(nèi)部招聘的特點（簡答、綜合）（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢1.準確性高：對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠。2.適應(yīng)較快：內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新的工作。3.激勵性強：能夠給員工提供發(fā)展的機會。4.費用較低：可以節(jié)約大量招聘、培訓費用，同時，離職率低，避免招聘不當?shù)拈g接損失。第一節(jié)員工招聘活動的實施11【知識要求】第一單元人員招募方法的選擇第十一頁，共99頁。12（二）內(nèi)部招募的不足1.會在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響不利于組織的內(nèi)部團結(jié)；可能導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象；按資歷而非能力進行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。2.容易造成“近親繁殖”相同的文化背景，會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制個體創(chuàng)新。3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；一方面引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，消弱了組織發(fā)展的動力；第十二頁，共99頁。134.在培訓上有時并不經(jīng)濟被提拔的員工和填補留下空缺的員工，都要進行培訓。5.容易破格提拔有可能產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位此外，高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新。而冒險和創(chuàng)新是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素第十三頁，共99頁。二、外部招募的特點（簡答、綜合）（一）外部招募的優(yōu)勢1.帶來新思想和新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以無形中各原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。2.有利于招聘一流人才人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。3.樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。14第十四頁，共99頁。（二）外部招募的不足1.篩選難度大，時間長招聘方法各有優(yōu)勢和缺陷，使得錄用決策耗費時間較長2.進入角色慢新員工需花費較長時間定位。3.招募成本大前期發(fā)布信息要支付費用，后期挑選過程繁瑣復(fù)雜，耗費人力、物力。4.決策風險大短時間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準確的判斷5.影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機會，積極性會受到影響。15第十五頁，共99頁。1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3.處于成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道。三、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則16第十六頁，共99頁。一、選擇招聘渠道的主要步驟(注意順序)1.分析單位的招聘要求。2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點。3.確定適合的招聘來源。（內(nèi)部還是外部）4.選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門、中介）17【能力要求】第十七頁，共99頁。二、參加招聘會的主要程序(排序題、綜合題)（一）準備展位關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。（二）準備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請表，準備充足，各種放映設(shè)備等也要事先準備好。（三）招聘人員的準備現(xiàn)場人員既要有人力資源部的，也要有用人部門的；對求職者可能問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡潔大方。18第十八頁，共99頁。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會的宣傳工作會前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海報等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會后的工作會后用最快的速度整理簡歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。19【注意事項】二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P781.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。第十九頁，共99頁。素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評三、內(nèi)部招募的主要方法20方法優(yōu)點缺點應(yīng)用推薦法成功概率較大主管提名可靠性高主管滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘最常見主管推薦布告法體現(xiàn)內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯發(fā)展機會多，提高士氣有效防止人才流失時間長，導(dǎo)致崗位長時間空缺，影響正常運營盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢經(jīng)常用于非管理層人員招聘，特別適于普通職員檔案法可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。第二十頁，共99頁。（一）發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界；同時又廣泛的宣傳效果，展示單位實力。兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。總體特點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。21四、外部招募的主要方法第二十一頁，共99頁。（二）借助中介雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心優(yōu)點：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對性強；費用低廉。缺點：對熱門人才或高級人才的招聘效果不理想。2.招聘洽談會——雙向選擇的一個平臺。3.獵頭公司針對的高級人才和尖端人才，所以推薦的人才素質(zhì)高；需要支付昂貴的服務(wù)費。（年薪的25%—35%）對單位及其人力資源需求詳細了解，對求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。22第二十二頁，共99頁。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。23【注意事項】一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題P771.注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3.學生對自己的能力缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。第二十三頁，共99頁。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：1.成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣；2.不受地點和時間的限制；3.使應(yīng)聘者的重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。24第二十四頁，共99頁。（五）熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處：對候選人的了解比較準確；候選人被錄用后，工作會更加努力；招募成本也很低；適用的范圍比較廣。問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。25第二十五頁，共99頁。26【例題】（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A內(nèi)部招募B社會招聘C校園招聘D定期招聘摘自2014年5月份真題【例題】人才交流中心的特點不包括（）。（A）一般建有人才資料庫（B）針對性強（C）適于熱門人才的招聘（D）費用低廉摘自2015年5月份真題第二十六頁，共99頁。27【例題】外部招募存在的不足包括()。(A)進入角色慢(B)決策風險小(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)篩選難度大、時間長摘自2017年5月份真題第二十七頁，共99頁。28某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提出具體的對策建議。（17分）摘自2012年11月份真題第二十八頁，共99頁。

一、筆試的使用范圍通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：29第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選【知識要求】一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察力等。第二十九頁，共99頁。

二、筆試的特點優(yōu)點考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。作用往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。30第三十頁，共99頁。一、篩選簡歷的方法（簡答）初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人，并選出參加后續(xù)選拔的人員。31【能力要求】（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）重點看客觀內(nèi)容——分為：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（四）審查簡歷的邏輯性——辨別真?zhèn)?，虛假淘汰（五）對簡歷的整體印象第三十一頁，共99頁。二、篩選申請表的方法初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。32（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容（三）注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當——難度適中確定評閱計分規(guī)則——分值分配合理閱卷及成績復(fù)核——關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。第三十二頁，共99頁。33【例題】筆試不能全面考察應(yīng)聘者的()。(A)工作態(tài)度(B)品德修養(yǎng)(C)管理能力(D)操作能力(E)文字表達能力摘自2014年11月份真題【例題】篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容摘自2016年5月份真題第三十三頁，共99頁。一、面試的概念根據(jù)應(yīng)聘者對所有問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求?？傊?，通過直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等34第三單元面試的組織與實施【知識要求】第三十四頁，共99頁。二、面試的內(nèi)容35面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應(yīng)聘者能力的競爭“精心設(shè)計”、“特定場景”、“由表及里”第三十五頁，共99頁。三、面試的目標（簡答、綜合）36面試考官的目標應(yīng)聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛介紹應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重,并得到公平對待充分了解自己關(guān)心問題決定是否愿意來本單位工作等雙方目標有差異雙向選擇面試考官處于主導(dǎo)地位總結(jié)：第三十六頁，共99頁。一、面試的基本程序（綜合）37【能力要求】面試前準備確定面試目的、科學設(shè)計問題、選擇面試類型確定時間地點、了解應(yīng)聘者資料面試開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者問問題的機會友好結(jié)束，整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反第三十七頁，共99頁。二、面試環(huán)境的布置38一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐第三十八頁，共99頁。三、面試的方法用來增進雙方相互了解，類似于面談，比較簡單、隨意。從效果看初步面試診斷面試對初選合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試，更像是正規(guī)的考試。對組織的錄用決策以及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。39第三十九頁，共99頁。從結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官嚴格按照框架對每個應(yīng)聘者做相同的提問優(yōu)點：對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，便于分析、比較，減少主觀性，有利于提高面試的效率，對面試考官要求較低。缺點：談話方式過于程式化，收集的信息范圍受限制無固定的模式，事先無需做太多準備。可以說是漫談式。目的：給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力和潛力的機會。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入信息。缺點：缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差。需要面試官有豐富的知識和經(jīng)驗，應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。40第四十頁，共99頁。五、面試提問的技巧（簡答）問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進入角色。主要的提問方式有：（一）開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。分為無限開放式和有限開放式。（二）封閉式提問讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)。（三）清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。41第四十一頁，共99頁。（四）假設(shè)式提問鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。（六）確認式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解（七）列舉式提問又稱行為描述提問?？舍槍^去工作行為中特定的例子加以詢問，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程。42第四十二頁，共99頁。舉例1.能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？2.在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產(chǎn)品的經(jīng)驗？3.我是不是可以這樣理解你的意思？4.請你詳細說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)績的原因？5.如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？6.你說你對客戶關(guān)系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子？7.你這個想法很好，還有沒有其他的建議？43——開放式--封閉式——重復(fù)式——清單式——假設(shè)式——舉例式——確認式第四十三頁，共99頁。提問注意幾個問題1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題2、有意提問一些相互矛盾的問題3、了解應(yīng)聘者的求職動機4、所提問題要直截了當，有疑問要馬上提出5、除了傾聽問題，要觀察非語言行為44【注意事項】第四十四頁，共99頁。45摘自2015年5月份真題【例題】難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試第四十五頁，共99頁。46【例題】在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問題（C）被理解、尊重，被公平對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠的時間向考官說明自己具備的條件摘自2013年5月份真題第四十六頁，共99頁。目的：是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)用：用于一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。47一、人格測試第四單元人員選拔的其他方法【知識要求】九型人格測試卡特爾16PF人格測試投射測試（羅夏墨跡測試，主體統(tǒng)覺測試）第四十七頁，共99頁。揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。48二、興趣測試霍蘭德職業(yè)傾向測試第四十八頁，共99頁。1.常規(guī)型：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。2.藝術(shù)型：熱愛藝術(shù)，富于想象力、擁有很強的藝術(shù)創(chuàng)造力。3.現(xiàn)實型：動手能力強，通常喜歡親自體驗或?qū)嵺`理論和方法甚于與其他人討論，一般不具有出眾的交際能力。

4.社會型：樂于助人和與人打交道，樂于處理人際關(guān)系。5.研究型：喜歡理論研究，潛心于專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新和應(yīng)用；喜歡探索未知領(lǐng)域，擅長使用邏輯分析和推理解決難題。6.企業(yè)型：對其所能支配的各種資源能夠進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。49第四十九頁，共99頁。用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。一般分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。三、能力測試50第五十頁，共99頁。（一）概念：根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在其中，處理可能出現(xiàn)的各種問題。（二）特點：比較適合：在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。主要針對：被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行。重點測試那些書面測試無法準確測試的能力。（三）分類：根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。（四）優(yōu)點：可從多角度全面就評價應(yīng)聘者，得到最佳人選；通過測試的人員往往可直接上崗，節(jié)省大量培訓費用51四、情境模擬測試第五十一頁，共99頁。情境模擬測試方法（綜合）52又稱公文筐測試，是經(jīng)過多年實踐檢驗的，有效的管理人員的測評方法。步驟：①發(fā)給每個被測評者一些經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件匯編；②將被測評者角色定位在崗位的任職者，在給定時間內(nèi)處理解決問題；③測評組按既定的考評維度與標準考評?！灸芰σ蟆浚ㄒ唬┕奶幚砟M法第五十二頁，共99頁。是對一組人同時進行測試的方法。特點：小組由4—6人組成；不指定誰充當主持人或組長；不布置議題與議程，只發(fā)給一個簡短案例；每個人地位均等；測評者不參與、不出面干預(yù)。53（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五十三頁，共99頁。主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。特點：要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題；主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突；主考官通過被測者表現(xiàn)出來的行為及有效性進行觀察和記錄，并進行評定。（三）角色扮演法54第五十四頁，共99頁。在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當注意達到以下幾點基本要求：1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；2.要有嚴格的程序；3.心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。55【注意事項】第五十五頁，共99頁。56某大型商業(yè)企業(yè)過去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作，最近又有兩個部門的經(jīng)理因年度考評不合格被免職。為此，公司召開會議，試圖找到有效的解決方法。會議最后接受人力資源部門的意見，在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法，除了組織結(jié)構(gòu)化面試之外，擬采用心理測試的方法對應(yīng)聘者進行篩選，從而保證人員招聘的質(zhì)量。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些要求？（6分）（2）對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用那些情景模擬測試方法？（12分）摘自2014年11月份真題第五十六頁，共99頁。一、多重淘汰式每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。二、補償式不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。三、結(jié)合式有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性測試后，才能參加其他測試。57第五單元員工錄用決策【能力要求】第五十七頁，共99頁。在作出最終錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責備。58【注意事項】第五十八頁，共99頁。招聘成本的不同形式：59

第一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析第二節(jié)員工招聘活動的評估【知識要求】招募成本網(wǎng)站續(xù)費、招聘會的場地費、人員差旅費。選拔成本應(yīng)聘人員招待費、測試費、聘請專家費用。錄用成本錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。安置成本為安排新員工工作發(fā)生的行政治理費用，為提供裝備條件及安置所損失的時間成本等。離職成本因招聘不慎，員工離職給企業(yè)帶來的損失。重置成本招聘失敗而重新招聘發(fā)生的費用。第五十九頁，共99頁。一、成本效益評估（計算）招聘成本：人力資源的獲取成本。總成本=直接成本+間接費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)成本效益：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造總價值/招聘總成本60【能力要求】第六十頁，共99頁。二、人員錄用數(shù)量評估（計算）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。61第六十一頁，共99頁。（一）信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。62

第二單元招聘活動過程的評估【知識要求】穩(wěn)定系數(shù)指用一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。第六十二頁，共99頁。（二）效度即有效性或精確性，是指實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測的特征的符合程度。效度主要有以下三種：63預(yù)測效度說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標內(nèi)容效度測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。主要考慮所用的方法是否與想測試的特征有關(guān)。同側(cè)效度對現(xiàn)有員工實施某種測試，將結(jié)果與員工實際工作績效考核比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度很高。（三）公平程度反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同的難度。第六十三頁，共99頁。一、招募環(huán)節(jié)的評估企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。64【能力要求】主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估。（一）招募渠道的吸引力——有效候選人數(shù)量（二）招募渠道有效性的評估可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用×100%收益與成本的比值越大，說明招募渠道越有效。第六十四頁，共99頁。二、甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。（一）面試方法的評估主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性：1.提問的有效性。2.面試官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。3.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。65第六十五頁，共99頁。三、錄用環(huán)節(jié)的評估1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2.職位填補的及時性。3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度。4.新員工對所在崗位的滿意度。66第六十六頁，共99頁。67摘自2013年5月份真題【例題】（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)第六十七頁，共99頁。68【例題】招聘成本效益評估的分析指標，包括()。(A)選拔成本效益指標(B)招募成本效益指標(C)錄用成本效益指標(D)招聘收益成本比指標(E)招聘總成本效益指標摘自2014年11月份真題第六十八頁，共99頁。一、人力資源配置的基本概念指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會和經(jīng)濟效益的過程。69

第一單元人力資源的空間配置第三節(jié)人力資源的有效配置【知識要求】從配置的方式來看空間和時間配置從配置的性質(zhì)來看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來看個體與整體配置從配置的成分來看總量與結(jié)構(gòu)配置第六十九頁，共99頁。二、人力資源配置的基本原理（簡答、綜合）宗旨：任何要素（人員）都是有用的。配置的根本目的：是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于沒有用好的人：問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。因此，正確的識別員工是合理配置人員的前提。問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。可見，識才、育才、用才是管理者的主要職責。70（一）要素有用原理沒有無用之人，只有沒有用好之人。第七十頁，共99頁。（二）能位對應(yīng)原理具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。71大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。決策層屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗管理層將決策層的決策擬定計劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行層將管理層擬定的計劃等變成具體的工作標準方法等操作層通過實際操作完成執(zhí)行層制定的標準等，并接受監(jiān)督第七十一頁，共99頁。（三）互補增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。721＋1>2（四）動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。（五）彈性冗余原理從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求。省時、高效的原則，是以省力為前提條件的。第七十二頁，共99頁。三、企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用概念：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。層次：一般分工、特殊分工、個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的形式1.職能分工。按所執(zhí)行的職能分工——員工、學徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。2.專業(yè)（工種）分工。根據(jù)工作性質(zhì)的特點分工——設(shè)計、工藝、計劃、財會、統(tǒng)計人員等。3.技術(shù)分工。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師73第七十三頁，共99頁。（三）企業(yè)勞動分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和工種分開。3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術(shù)高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極影響。74第七十四頁，共99頁。四、企業(yè)勞動協(xié)作概念：采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作；以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。75第七十五頁，共99頁。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；2.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；3.工人的工作彼此密切相關(guān)；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強工作關(guān)系；6.便于調(diào)動和分配沒有固定工作地工人的工作。76第七十六頁，共99頁。五、工作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，縮短輔助作業(yè)時間；2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；4.為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。77第七十七頁，共99頁。擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責ABCABC擴大業(yè)務(wù)法ABCABC充實業(yè)務(wù)法一、改進過細勞動分工的方法（簡答）【能力要求】78第七十八頁，共99頁。二、企業(yè)員工配置的基本方法（一）以人員為標準進行配置從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。79崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第七十九頁，共99頁。（二）以崗位為標準進行配置從崗位的角度，每個崗位都挑選最好的人來做?？赡軙?dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。80崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第八十頁，共99頁。（三）以雙向選擇為標準進行配置在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。81崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第八十一頁，共99頁。三、員工任務(wù)的指派方法（計算）在解決員工任務(wù)指派問題是企業(yè)普遍采用——匈牙利法應(yīng)用條件：1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2.求解的是最小化問題，如工作時間最小化，費用最小化等。82第八十二頁，共99頁。匈牙利法的應(yīng)用實例員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E11614191083第八十三頁，共99頁。匈牙利法——7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一

1.構(gòu)造矩陣84第八十四頁，共99頁。

5041367130681022390386508134矩陣二

2.行列約減85第八十五頁，共99頁。4041136130450020080363408