培訓(xùn)體系搭建001

總結(jié)與5-3-1行動(dòng)計(jì)劃：培訓(xùn)體系概覽培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)新理念分享及與其他模塊的對(duì)接地基篇：救火與火源--心理學(xué)在此模塊的應(yīng)用第一頁，共54頁。模塊1-地基篇：救火與火源心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用-我們還能改變成年人的哪些方面？關(guān)于人力資源的小“科普”即角色分工績效與培訓(xùn)—管理者與職工能力不足，是扣錢還是培訓(xùn)？第二頁，共54頁。感受2：救火同時(shí)找火源感受1：多用薪不如多用心感受3：個(gè)性化管理+精細(xì)化管理救火與火源第三頁，共54頁。Value價(jià)值觀Ability能力Trait特質(zhì)Personality性格Attitude態(tài)度2，心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用-我們還能改變成年人的哪些方面？第四頁，共54頁。傳統(tǒng)人事管理未來企業(yè)戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)代人力資源管理人力資源的四大角色三大支柱模型概述勿“超前消費(fèi)”地基篇：心理學(xué)在此課程中的應(yīng)用；人力資源各發(fā)展階段的定位；人才培養(yǎng)規(guī)劃體系的構(gòu)成；關(guān)于人力資源管理及成敗關(guān)鍵第五頁，共54頁。HRDHRMHumanResourcesManagement

（HRM）人力資源日常管理HumanResourcesDevelopment（HRD）

人力資源發(fā)展管理人力資源管理(humanresources)整體包含如下內(nèi)容：第六頁，共54頁。HRMStaffing招聘與選材C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理E-HR人力資源電子化管理人力資源日常管理(humanresources

management)包含：天天做第七頁，共54頁。HRDTraining員工培訓(xùn)EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發(fā)展CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展OrganizationDevelopment組織發(fā)展人力資源發(fā)展管理(humanresources

development)包含：長久做重點(diǎn)第八頁，共54頁。人才選拔與儲(chǔ)備體系人才任用與考核體系人才培養(yǎng)與開發(fā)體系人才體系的構(gòu)成概述重點(diǎn)第九頁，共54頁?？冃?biāo)準(zhǔn)方面績效標(biāo)準(zhǔn)不量化無溝通直接派活績效標(biāo)準(zhǔn)太高績效后果方面考完后沒有重獎(jiǎng)重罰，績效后果不刺激員工行為員工本身的技能方面員工不知道怎樣做平時(shí)的阻礙身體生?。痪駢毫Υ?；感情受挫；缺乏足夠資源績效反饋反面無反饋或無效反饋員工績效問題3，績效與培訓(xùn)—管理者與職工能力不足，是扣錢還是培訓(xùn)？第十頁，共54頁。1423回顧您的感想地基篇回顧：

第十一頁，共54頁。培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)

模塊2-概覽篇：培訓(xùn)體系概述（簡）第十二頁，共54頁。第一個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)效果追蹤一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？培訓(xùn)工作的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)第十三頁，共54頁。人才培養(yǎng)與培訓(xùn)中的角色分工

HR123直接上級(jí)

1

2

3組織123職工個(gè)人？

1

2

3第十四頁，共54頁。培訓(xùn)計(jì)劃常用方式封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄第十五頁，共54頁。核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)--管理者的培訓(xùn)階梯漢堡式體系第十六頁，共54頁。管理者培訓(xùn)階梯新手初步勝任者完全勝任者指導(dǎo)者創(chuàng)新者技術(shù)人際關(guān)系技巧洞察力第十七頁，共54頁。員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：培訓(xùn)階梯高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制第十八頁，共54頁。選非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧留用育第十九頁，共54頁。需求分析的三個(gè)層面（及每個(gè)層面HR的角色）：組織層面：決定組織的培訓(xùn)方向內(nèi)容層面：決定需要培訓(xùn)的技能員工個(gè)人層面：決定誰值得培訓(xùn)需求分析的九個(gè)方法（課后提供具體表格）

電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；案例分析法；專家評(píng)薦法；資料分析法；小組面談法；面試法

；自我評(píng)估法模塊3-培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)1）第二十頁，共54頁。分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓(xùn)考察組織長期短期目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃，判定知識(shí)和技術(shù)需求；制定總體人力資源計(jì)劃及培訓(xùn)整體規(guī)劃任務(wù)分析決定培訓(xùn)什么內(nèi)容分析個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度，哪些可以培訓(xùn)人員分析決定誰該接受培訓(xùn)通過業(yè)績評(píng)估，分析造成差距的原因,收集和分析關(guān)鍵事件，分析誰值得培訓(xùn)誰應(yīng)該淘汰第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析第二十一頁，共54頁。未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：確定“哪里”需要培訓(xùn)分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第二十二頁，共54頁。任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會(huì)什么能力排序最該會(huì)什么目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)最該學(xué)什么第二十三頁，共54頁。試試看：培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)第二十四頁，共54頁。有能力有意愿沒能力有意愿有能力沒意愿沒能力沒意愿人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法第二十五頁，共54頁。訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評(píng)估法培訓(xùn)需求分析的九種常用方法第二十六頁，共54頁。培訓(xùn)需求分析方法1：訪談步驟１．確定對(duì)象２．規(guī)劃內(nèi)容３．準(zhǔn)備提綱４．安排時(shí)間５．實(shí)施訪談６．整合結(jié)果

7，再度確認(rèn)注意事項(xiàng)123第二十七頁，共54頁。封閉式問卷;開放式問卷;封閉式與開放式結(jié)合問卷培訓(xùn)需求分析方法2：問卷調(diào)查Department部門:Date填表日期：Majorresponsibilityindept.部門主要工作要項(xiàng)123.Worktargetinnextyear部門年度工作目標(biāo)123達(dá)成上述部門工作目標(biāo)在人力資源（人力/能力/技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方您希望哪部分能籍由培訓(xùn)解決相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容/目標(biāo)計(jì)劃參加人員/人數(shù)備注12Dept.manager部門經(jīng)理：

第二十八頁，共54頁。觀察法—到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法選擇一群代表性人員加入主題小組探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范頭腦風(fēng)暴培訓(xùn)需求分析方法3：現(xiàn)場觀察培訓(xùn)需求分析方法4：小組討論注意事項(xiàng)？第二十九頁，共54頁。針對(duì)績效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤找出問題原因及績效關(guān)鍵從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求重要事件追蹤也是很好的方法主要分析同行業(yè)成功公司培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的復(fù)制與量身定做，形成自己的培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析方法5：個(gè)案研究培訓(xùn)需求分析方法6：標(biāo)桿分析第三十頁，共54頁。委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查利用外界提供才能評(píng)鑒中心從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)、會(huì)議記錄等培訓(xùn)需求分析方法7：專家指導(dǎo)培訓(xùn)需求分析方法8：資料信息法

從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)、會(huì)議記錄等培訓(xùn)需求分析方法9：自我評(píng)估培訓(xùn)不是萬能的！第三十一頁，共54頁。態(tài)度改變的方法1--積極參加相關(guān)活動(dòng)

態(tài)度改變的方法2--說服

態(tài)度改變的方法3--群體規(guī)定法

態(tài)度改變的方法4--角色扮演法

態(tài)度改變的方法5--改變外顯行為

完成句子經(jīng)理們通?！酝ǔ！袷貒?yán)格的紀(jì)律和程序使我————第三十二頁，共54頁。一個(gè)美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲，他重重地獎(jiǎng)勵(lì)了獵犬

過了3年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---聊聊看：錯(cuò)在哪里--今非昔比。。。。。。。。。。那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。第三十三頁，共54頁。培訓(xùn)前評(píng)估的方法培訓(xùn)中評(píng)估的方法培訓(xùn)后評(píng)估的方法柯克帕特里克四個(gè)層面評(píng)估模式及實(shí)際運(yùn)用：反應(yīng)層面；習(xí)得層面；行為層面；績效層面如何使培訓(xùn)效果最大化—增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法模塊4-培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（重點(diǎn)2）第三十四頁，共54頁。培訓(xùn)前的評(píng)估我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？我們試圖填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？第三十五頁，共54頁。培訓(xùn)中的評(píng)估培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿意度講師的滿意度學(xué)員們是否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？第三十六頁，共54頁。培訓(xùn)后的評(píng)估培訓(xùn)剛結(jié)束---課程評(píng)估表 培訓(xùn)內(nèi)容測試培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后---學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？這些變化意味的價(jià)值是什么？培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？第三十七頁，共54頁。LevelI: Reaction反應(yīng)LevelII: Learning學(xué)習(xí)LevelIII: Behavior行為LevelIV: Results結(jié)果唐納克帕屈格四層次評(píng)估模型

第5層后由E-learning專家Kevin

Kruise加上Learningprocess學(xué)習(xí)過程Applicationprocess應(yīng)用過程Trainingoperation培訓(xùn)運(yùn)作Trainingtransform培訓(xùn)轉(zhuǎn)化第二個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)效果追蹤第三十八頁，共54頁。培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反應(yīng)Participant’sreactionontheprogramandoutline

specificplansforimplementation.

評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的計(jì)劃的反應(yīng)收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反饋修改課程第三十九頁，共54頁。培訓(xùn)效果評(píng)估第二級(jí)：學(xué)習(xí)學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試所學(xué)知識(shí)何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試；2，課程中只用于：進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書第四十頁，共54頁。確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中培訓(xùn)效果評(píng)估第三級(jí)：行為收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3，工作中觀察何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連客戶想確認(rèn)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用高且對(duì)組織價(jià)值很大第四十一頁，共54頁。確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響培訓(xùn)效果評(píng)估第四級(jí)：結(jié)果收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果已經(jīng)被評(píng)估操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織價(jià)值大第四十二頁，共54頁。把所學(xué)知識(shí)和技能成功“轉(zhuǎn)移”到工作行為中只有不足1%的脫崗培訓(xùn)能轉(zhuǎn)移到工作中培訓(xùn)“轉(zhuǎn)移”不會(huì)自然而然發(fā)生，必須要計(jì)劃！?。〉谒氖?，共54頁。認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)接受調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)鼓勵(lì)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能強(qiáng)化員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì)給機(jī)會(huì)作為教練全程輔導(dǎo)教練第四十四頁，共54頁。培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。

3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。

5.員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。

第四十五頁，共54頁。評(píng)估后HR做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)第四十六頁，共54頁。如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第四十七頁，共54頁。所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說明其在面對(duì)問題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。增進(jìn)培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)移的二十種方式--挑出五種適合您公司的第四十八頁，共54頁。在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請他們簽署同意書。團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。提供計(jì)劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時(shí)應(yīng)用。第四十九頁，共54頁。安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。征得各部門經(jīng)理同意，請他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對(duì)賬單”給學(xué)員及其經(jīng)理，評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求對(duì)方在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。擬定一份“表現(xiàn)合約”要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程，不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程。培訓(xùn)后立即安排針對(duì)本次課程的競賽活動(dòng)，如評(píng)選銷售冠軍，溝通明星等，把獎(jiǎng)項(xiàng)安排的多一點(diǎn)，讓許多你的結(jié)業(yè)學(xué)員皆可得獎(jiǎng)。第五十頁，共54頁。蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個(gè)企業(yè)員工敬業(yè)度的12個(gè)維度的Q12，也是測評(píng)績效管理是否到位的方法，它包括12個(gè)問題

1，我知道對(duì)我的工作要求嗎？

2，我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

3，在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎？