薪酬管理體系

薪酬管理體系/激勵薪酬管理體系是人力資源管理理念和制度的主要內容之一，并且是人力資源管理工作中最復雜、最敏感、影響最大的方面，人力資源管理的其它工作最終都要落腳到薪酬管理上來。因此，制定科學、嚴密、合理的薪酬管理體系，對公司人力資源管理及整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都是至關重要的。一、基本原則1、服務戰(zhàn)略，提升能力的原則企業(yè)的薪酬體系必須服務于其總體戰(zhàn)略，以設計科學、結構合理、公正規(guī)范的薪酬體系動員和激勵全體員工齊心協力努力實現企業(yè)戰(zhàn)略。為保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，需要一大批水平高、能力強、觀念新、作風正的員工。而完善包括薪酬體系在內的各項人力資源管理制度，是改善員工結構和素質的重要途徑之一。制定薪酬管理辦法，就是要借助既具合理性又有激勵性的薪酬體系的導向作用，促進全體員工努力提升自己的業(yè)務技能和綜合素質，為實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出更大貢獻。2、激勵優(yōu)先，兼顧保健的原則現代企業(yè)的薪酬應以激勵占主導，對于優(yōu)秀員工要給予更多有形的和無形的薪酬激勵。對全體員工的激勵除了命名為“先進”、頒發(fā)“嘉獎令”等精神鼓勵和物質獎勵外，平時最直接、最有效的辦法就是讓工作業(yè)績直接體現在薪酬分配上，這是比較現實、而且是絕大多數員工也比較樂于接受的方式。工作業(yè)績與工資分配相匹配的這部分薪酬，構成了員工薪酬體系中的績效工資部分，包括“業(yè)績薪酬”"超額獎勵”、“利潤分享”、“年度先進獎勵”等方式。這部分薪酬集中體現“激勵”作用，其目的就是要讓所有員工竭盡全力實現工作業(yè)績的創(chuàng)新與突破，爭取與公司的'雙贏”——在為公司創(chuàng)造更多效益的同時，也為自己增加更多收入。同時，現代薪酬還要充分貫徹'以人為本”的方針。每個員工的能力、資質、崗位、貢獻各各不同，但都是企業(yè)大家庭的成員，企業(yè)有責任要給所有員工提供基本的生存和發(fā)展保障。工資系列中包含的“基本生活費用（包括基本的教育、衛(wèi)生和個人娛樂開支在內）”、“年功工資”、“崗位補貼”等方式，構成員工薪酬結構中相對固定的部分。這部分薪酬主要體現“保健”作用，其功能就是要解除員工工作的后顧之憂，增強全體員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，并進而培養(yǎng)其團隊精神，強化對公司的長期忠誠度。3、完善指標，綜合提升的原則在員工的薪酬組成中，除了“工作數量”、“工作質量”、“最終效益”等硬性指標外，還應當將“自動自發(fā)”、“團結協作”、“熱情服務”、“敬業(yè)意識”、“勤學苦煉”、“職業(yè)風范”等軟性指標和員工行為方面的指標也納入績效考核之中，以此推動員工及各單位行為改進和綜合素質的全面提升。4、保持連續(xù)，適時調整的原則每出臺一項管理措施或方案，都要經過嚴格的科學論證并征詢各方意見，以最大限度地取得相關人員的共識，并充分保證其在管理中的可行性。一旦頒布實施，就要保持執(zhí)行的連續(xù)性和實施的權威性，不得隨意處置并在執(zhí)行中打折扣。同時，還必須隨著企業(yè)經營效益、市場環(huán)境和社會發(fā)展的變化，對已有的管理措施或方案作出適當調整，薪酬管理辦法也不能例外。二、基本導向1、業(yè)績與能力并行，注意引導能力提高依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各級員工的技能水平必須隨時間的推移逐步提高，而且這種提高是沒有止境的。作為激發(fā)員工能力提升的最主要也是最現實的手段，薪酬體系必須有利于調動全體員工全力以赴地利用各種機會挖掘自身潛力。相同的崗位，能力較高者將獲得更多的薪酬，業(yè)務技能及個人工作行為特征較強者將優(yōu)先晉級。而且隨著企業(yè)經營領域的擴展和市場等級的提高，還要逐步加大固定薪酬中技能工資的比重。2、貢獻與成效并重，注意突出成效導向薪酬作為對人力資源的主要投資方式，只有在產生較高的投資效益時才有價值。在管理實踐中，只有員工通過辛勤勞動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場效益，企業(yè)才有為員工提供更多薪酬的雄厚基礎。因此，員工績效工資部分基本上要取決于他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的工作業(yè)績?？紤]到各部門、各崗位工作性質存在不同程度的不可比性，而且有些崗位（尤其是行政管理崗位）的工作業(yè)績難以量化，可以對各部門、各崗位的工作業(yè)績以不同系數進行折算。但不管怎樣，都要盡力做到在可比條件下，員工的薪酬水平一定要與其工作業(yè)績直接掛鉤。3、員工與公司并進，注重強化公司后勁公司的興旺發(fā)達是每一個員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣闊舞臺，因此公司贏利的相當一部分必須留作發(fā)展基金，而且隨著公司經營領域的擴展和技術水平的提高，其比重還會相應增大。這樣，員工要想不斷提高自己的薪酬水平，就必須千方百計提高公司總產值和利潤總額，并使產值和利潤增長的速度大于員工薪酬增長的速度。只有這樣，才能在競爭日趨激烈、企業(yè)資本投入越來越大的情況下，員工與公司實現持續(xù)“雙贏”，共創(chuàng)新的輝煌。三、總體思路（一）確定以能力和貢獻為中心的崗位工資1、按能定崗不同系列的崗位等級的確定，要以各崗位所需的綜合能力及對企業(yè)效益的貢獻率為基本依據，將與能力和貢獻無直接關系的主觀性因素降低到最低程度，盡量體現薪酬的客觀性和公平性，增強不同職位間的可比性。薪隨崗定，崗變薪變。2、同崗異薪針對不同的崗位系列設置同崗內晉級通道。同一等崗位上，由于崗位所需的技能含量、精力付出、經驗水平和風險程度不一，劃分若干個不同的級差。下一等崗位高級別崗薪，高于上一等崗位低級別崗薪，以此鼓勵不同專業(yè)的員工專心本崗，精益求精。3、企業(yè)效益水平決定員工薪酬水平整個企業(yè)的崗薪水平、各崗位內部的級差距離，都要隨企業(yè)經營效益變動。當企業(yè)效益明顯提高時，崗薪水平及各崗級差距，都會相應上升。上升幅度宜為企業(yè)效益增長的70%左右。而當企業(yè)發(fā)生經營困難和危機時，全體員工包括基本工資在內的總薪酬在不低于國家規(guī)定的最低工資線的前提下適度下降。（二）實行“寬帶”薪酬以“寬帶”薪酬體現同等崗位內的價值大小和貢獻差別，增強不同系列崗位的可比性，并以此引導不同系列崗位的橫向交流。按照各崗位性質的不同，將內部所有崗位按職務核心要素的不同分為后勤、管理、營銷三個系列，根據各崗位的職責、擔負的責任、任職條件、工作環(huán)境等因素，在對各崗位進行的崗位評價點值基礎上，將全部崗位分為若干個等級，每一職等有一定跨度，并同鄰近職等有一定重疊。（三）預留崗薪調整空間根據員工工作業(yè)績，對崗位工資實行動態(tài)有序調整。崗位工資在職等范圍內根據考核情況予以調整，一般以年度為單位，根據各員工的考核結果決定其崗位工資的升、降或不變，以保證崗位工資的內部公平性。各崗位工資達到本崗最高檔次后，除非經董事會或職工代表大會特別批準，不再上漲。（四）設置不同等級崗位內部工資結構比重由于崗位等級的不同，各類員工薪酬中崗位工資和技能工資、崗位技能工資與績效工資所占比重也不同。崗位等級越高，崗位工資所占的比重就越低，技能工資越高；由實際的工作業(yè)績效和企業(yè)效益決定的績效薪酬部分也越高。從崗位性質上來說，中層以下管理崗位和生產崗位系列崗位技能工資部分需高于績效工資部分，營銷崗位系列崗位技能工資部分總體低于績效工資部分。為更好地實現產品的最終價值，千方百計提高產銷率和利潤率，在三個系列中，營銷系列的總薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于后勤系列。高出的部分均以績效工資的方式發(fā)放，但三個系列相同等級職務的崗位技能工資又是一樣的，以充分兼顧薪酬的激勵和保健功能。銷售類人員薪資級別。級別職位職責匯報對象月均銷量A（萬元）月薪元提成獎勵差旅標準（元/月）晉升方向通訊交通其他行政四級區(qū)域經理承擔團隊部門經理A>605000銷量*0.8%200500不得重復虛假報銷，否則按章處罰區(qū)域經理A<604000城市經理A>303200城市經理A<302800行政五級渠道主管承擔崗位城市經理/渠道主管酌情制定2600酌情制定100300供參考，要設置必先申請城市主管渠道業(yè)務2200主管1、由按年度制定責任人目標，細分到月，月達成率＜100%，提成減半，達成率＜50%不得提成，3月連續(xù)不達標降職。2、新入職人員試用期3個月，不享受提成獎金。3、月均銷量指連續(xù)3個月內平均，如達該標準，第4月起自動升級月薪，再由本月起類推，反則類推降級。4、提成獎金按月度發(fā)放70%為月度獎金，余30%為年終獎金次年1月份統(tǒng)一發(fā)放，中期辭職或退職，不得年終獎金。5、所有提成獎勵計算均按客戶實際匯款金額為準，結算日期按每月最后一天貨款到帳為準。6、特別激勵：年度內（按連續(xù)12月計）兩次獲得月薪升級者（期內有降級者不享受），可獲得年終3個月薪獎勵。7、設立每月績效年度先進獎勵：年度先進員工獎每年評選員工先進稱號一次（評選標準依照崗位績效標準另定），其中先進員工占當年員工總數的10%，模范員工10名，最佳員工3名。各級別榮譽一次性獎勵基準金額如下：（必需工作滿完整一年。即2014/1/1---2014/12/31）先進員