勝任力特征模型論文提綱

一、高星級酒店人才招聘的現(xiàn)狀（一）高星級酒店人力資源現(xiàn)狀及需求分析目前高星級酒店的招聘選拔通常包括兩方面的工作，一是將店外具備飯店所需勝任力的人員招聘來，并安置在合適的崗位上;二是對店內的員工按各自所具備勝任力的水平進行合理的崗位配置。高星級酒店員工流動率非常高，員工流失嚴重。據世界酒店組織預測，到2020年，中國將成為世界上酒店業(yè)發(fā)展的第一大國。{1}由此，社會對酒店管理專業(yè)人才的需求特別是具備酒店人才勝任力特征的人才需求的缺口非常大。（二）高星級酒店人才招聘中存在的問題及分析很多酒店“長期”沉溺畸形用工方式。酒店餐飲企業(yè)招人，大多是通過在酒店門口發(fā)布廣告或者通過員工互相介紹，偶爾去一下招聘市場，沒有建立正規(guī)的招聘渠道。一旦缺人了，很難在短期內找到合適的員工。目前有很多酒店在就具體崗位實施招聘選拔之前，并未進行有效的任職資格分析，也未能采取合理的選人方法，這導致他們在進行招聘選拔時，招人隨意性和主觀性比較大，任命的比較多，競聘的比例比較少，任人唯親現(xiàn)象比較嚴重；選人失誤比較多，不少酒店過分注重年齡和外在條件，而較少考慮綜合素質，將年青貌美當作主要招聘條件，甚至是決定性條件，重經歷，輕潛力的現(xiàn)象比較普遍，結果是使酒店人力資源供給與酒店發(fā)展的需求不相適應，人員/崗位不匹配的現(xiàn)象比較嚴重，基層員工流動過于頻繁，后備人才儲備不足，能創(chuàng)造優(yōu)秀績效的管理人員以及銷售人員等比較匾乏。這些進而又都給酒店的經營管理造成了很多困難。不少酒店在規(guī)定任職資格時，過分強調教育背景、知識水平、技能水平，甚至是容貌或婚姻狀況等“硬件”的水平。這種任職資格規(guī)定往往不是給酒店招來一些“眼高手低”或“高學歷低能力”的人，就是使就店將一些能勝任原來崗位的人錯誤地選拔到超出他們能力范圍的其他崗位上，輕則造成招不到該招的人，重則因選人不當而導致人力資源的浪費和用人失誤。二、勝任力特征模型在高星級酒店才招聘中的應用（一）在高星級酒店人才招聘中運用勝任力特征模型的意義對高星級酒店而言，實施基于勝任力的招聘選拔，有利于降低甚至避免潛在的用人風險和由此可能導致的各種損失。對高星級酒店而言，實施基于勝任力的招聘選拔，有利于減少在培訓方面的投資成本。畢竟提高員工知識與技能所需投入的培訓成本要比試圖改變員工動機和自我概念的花費低。在高星級酒店，實施基于勝任力的招聘選拔有利于推進員工的職業(yè)生涯管理。酒店可通過勝任力特征模型招聘來評估員工的勝任力現(xiàn)狀以及他們對當前崗位的勝任情況，從而幫助員工更好地了解自己的個人特質與工作行為特點，設計出更符合個人特征與酒店需要相匹配的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以便更充分地挖掘和發(fā)展自己的職業(yè)潛能以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。星級酒店還可以通過基于勝任力特征模型的招聘來促使員工努力開發(fā)有助于提高飯店整體績效的關鍵技能和行為來提升和發(fā)展飯店核心競爭力，來實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與酒店經營戰(zhàn)略之間的和諧一致，以使員工和酒店真正做到共同成長和發(fā)展。（二）勝任力特征模型在高星級酒店人才招聘應用中的現(xiàn)狀目前對如何在酒店人力資源管理中應用勝任力特征模型的研究少之又少特別是在星級酒店人才招聘方面的應用則幾乎沒有。近些年以來，勝任力研究作為一種問世不久的可對人力資源管理工作產生巨大推動作用的新理論，愈來愈受到人們的廣泛關注，并逐步成為人力資源管理等學科領域的熱點研究問題。自上世紀90年代末期勝任力研究被介紹和引入中國以來，雖已有學者展開了不少研究，但文獻檢索結果顯示，這些研究普遍還只是集中于文獻綜述、理論分析或構建通用的勝任力模型方面，而對如何在具體企業(yè)的管理實踐中展開勝任力特征模型的研究則關注較少，對如何在酒店人力資源管理中應用勝任力特征模型的研究少之又少特別是在星級酒店人才招聘方面的應用則幾乎沒有?？紤]到如何提高酒店有效的人才招聘，并逐步發(fā)揮人才管理的核心帶動作用，以增強酒店競爭力，提高酒店的經濟效益，是所有酒店都必須關注的重點問題。關于飯店管理者素質模型研究，國內外研究甚少。實踐中，從1988年到1996年，僅有三篇記載：Tas的總經理訓練模型；Okeiyi’研究小組的食品部門初級經理的素質特征；Tas和他的同事研究的財務經理模型［2］。之后，1998年，佛羅里達國際大學飯店管理學院教授ChristineKa和諾華東南大學的Russette博士在PalmBeach的城市酒店進行了一項為期六個月的關于接待業(yè)經理人員素質模型的研究，獲得飯店經理人的核心本質技能包括:領導力、顧客導向、角色榜樣、真誠、信心、人際關系、概念創(chuàng)新等七項特征，并且證明了在不同的飯店、層次、性質其特征的重要程度和構成也不同［2］。圣迪亞哥州立大學的BethGChung-Herrera博士等通過研究不同酒店735名高級經理驗證了飯店管理者模型包括自我管理、戰(zhàn)略管理、執(zhí)行力、善于思考、溝通、人際關系、領導力和行業(yè)知識等八項因素［3］。香港理工大學酒店與旅游管理學院的VichieSiu研究了香港飯店中層經理人員的素質模型，包括溝通、領導力、團隊建設、團隊關系、結果導向、個人驅動、計劃、商業(yè)思維、決策、關心客戶等十一項素質［4］目前各高星級酒店中勝任力特征模型的理論研究起步相對較晚，起點相對較低，系統(tǒng)性也較差，且過于雷同，很少進行創(chuàng)新，缺乏自己的特色；彳艮多酒店在應用勝任力特征模型進行人才招聘時只是片面的關注勝任力特征模型中“是什么”的部分而往往忽略了“怎么樣”的部分；在高星級酒店中應用勝任力特征模型進行人才招聘的成本較高，由于資金成本問題，很多酒店目前還無法承受；目前在酒店中勝任力特征模型只在中高級人才招聘中有少數(shù)的應用，對基層一線員工的招聘幾乎沒有用到；三、在高星級酒店中運用勝任力特征模型進行人才招聘的對策分析實現(xiàn)校企合作，將勝任力理論及勝任力特征模型引入到酒店管理專業(yè)課程體系的教學中來，課程的內容依據酒店勝任力特征模型的要求建立，提取出酒店崗位所需的關鍵勝任力，教師實施專門的有針對性的教學，實現(xiàn)課程體系與崗位的對接。酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)方向要以勝任力特征模型為載體的“訂單式培養(yǎng)”為主，在學校教育內部形成能力的投資乘數(shù)效應，塑造具備勝任力復制的酒店專業(yè)培養(yǎng)環(huán)境并且通過各種途徑選拔推薦具有與酒店員工績效高相關性格特點的畢業(yè)生從事酒店業(yè)，努力打造酒店職業(yè)成功者的培養(yǎng)目標。在酒店中建立動態(tài)崗位人才勝任力特征模型的追蹤研究教研體制，并且要不斷調整酒店專業(yè)培養(yǎng)人才的規(guī)格質量，以適應酒店業(yè)的發(fā)展需求。建立基于勝任力特征模型的酒店招聘選拔系統(tǒng)及資料庫。酒店在實施基于勝任力的招聘選拔時，首先應該針對一些重要的崗位展開，然后，再逐步向其他崗位擴展。還可以將每次招聘選拔時對候選人進行評價的資料收集整理后，建成人才資料庫，以供在實施員工轉崗、培訓和職業(yè)生涯管理時參考借鑒。（二）基于高星級酒店勝任力特征模型的人才招聘流程分析發(fā)布人才勝任力模型的招聘信息設計人才勝任力模型的工作申請表依據人才勝任力模型篩選候選人（主要依據工作申請表和應聘者簡歷）進行人才勝任力模型的結構化面試4.1編制開發(fā)面試試題庫（按行為事件訪談法）4.2設計勝任力的評分標準和面試評分表4.3提前組建并培訓經驗豐富的面試考官團隊根據人才勝任力模型做出甄選決定5.1根據面試評分匯總表5.2其他甄選技術的測評結果（行為事件訪談法；無領導小組討論等）圖2-3勝任力模型與招聘過程的邏輯關系圖（三）運用勝任力模型進行酒店人才招聘時應注意的問題酒店在建立勝任力特征模型時不可盲目，應該只針對關鍵職位的招聘。首先，確定企業(yè)中能夠帶來效益、提供可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源。其次，確定企業(yè)的關鍵職位，然后分別研究、建立核心的專業(yè)人才所需要的素質，最后再考慮把這個模型運用到人員招聘的工作中去，為確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢創(chuàng)造條件。勝任力特征模型不應該成為招聘選拔人才的唯一標準，而只是作為參考。勝任力特征模型模型只是評價人、認識人、了解人是否勝任工作的一