3-1.42分享：OKRs在Google的應(yīng)用與發(fā)展

分享：OKRs在Google的應(yīng)用與發(fā)展Google的成功與OKRs的實(shí)施存在著怎樣的關(guān)系？什么是OKRs?OKRs的意義何在，實(shí)踐中應(yīng)該如何操作與評估？這些問題在文中都能找到答案，希望能給大家?guī)韱l(fā)。不知何時(shí)起OKRs成了熱門，貌似google的成功和這個(gè)縮寫詞匯有著數(shù)不清的關(guān)系。因此，數(shù)不清的機(jī)構(gòu)，“專家”開始做起了OKRs的生意，OKRs解讀，OKRs落地實(shí)踐課程不一而足，滿足了投機(jī)者們試圖通過OKRs復(fù)制google的成功的夙愿。好吧，再說起OKRs正式的內(nèi)容之前，大家會(huì)不會(huì)跟我一樣對OKRs的火熱和KPI的冷落感到好奇？筆者從事HighTech行業(yè)的HR工作若干年，并且也在OKRs的先驅(qū)公司里體驗(yàn)過，但是我真不知道OKRs為啥火？OKRs就那么好用？OKRs就是KPI的終結(jié)者？KPI就真的過時(shí)了？一位所謂的“OKRs的講師”信誓旦旦跟我講“KPI過時(shí)了，沒用了”！我的內(nèi)心是崩潰的……我?guī)е@樣的疑問詢問過許多在google工作過的人士，大家反而覺得OKRs沒那么神乎其神，其實(shí)關(guān)注自己的工作本身才是最重要的吧。正因?yàn)間oogle人的自律，才成就了OKRs。這點(diǎn)我很贊同。至于KPI好在哪，下文會(huì)做簡單的比較，大家也可以根據(jù)自己的理解，仁者見仁，智者見智。言歸正傳，我們就來看看OKRs到底是什么？怎么運(yùn)用才是googlestyle！什么是OKRsOKRs的全稱是ObjectivesandKeyResults，即“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果”，在這里我傾向于翻譯成“關(guān)鍵結(jié)果”而不是“關(guān)鍵績效”，原因在下文。OKRs是一個(gè)Goalsetting的工具，和“績效管理”關(guān)系大不大，這個(gè)吧，仁者見仁咯，接下來我們會(huì)解釋為什么不能牽強(qiáng)地將OKRs和績效扯上關(guān)系。這張slide說的是OKRs的本質(zhì)：“一個(gè)Objective需要被若干個(gè)Keyresults衡量”，這里的重點(diǎn)是“一個(gè)”，“若干個(gè)”和“可衡量”。你的一個(gè)目標(biāo)/任務(wù)要有若干個(gè)關(guān)鍵的、可被衡量的成果。這個(gè)可衡量的結(jié)果不是那種為特別長期的目標(biāo)而定義的，最好是可以在幾個(gè)月的時(shí)間段里取得。OKRs的意義OKRs的意義何在？幫你思考你的目標(biāo)是什么，將目標(biāo)的意義得到廣泛認(rèn)同，確定你的努力方向。OKRs產(chǎn)生的方式這頁slide是我最喜歡的，說明了OKRs和KPI的最大的區(qū)別，OKRs更大程度上是“自下而上”的定義（注意是很大程度，不是完全的“自下而上）而傳統(tǒng)的KPI是“自上而下”的拆分組織的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，進(jìn)而形成個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定。OKRs更多的發(fā)揮了個(gè)人的意愿，好處自不必多說，尤其在人才、知識密集型組織中。無論是傳統(tǒng)的KPI還是新貴OKRs都少不了對目標(biāo)定義和實(shí)施的溝通。個(gè)人設(shè)置的OKRs不僅要得到你的直屬Lead的認(rèn)可，同時(shí)也應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)容進(jìn)行深入介紹，并得到大家的一致認(rèn)同。畢竟我們是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)/組織中工作，我們的keyresults需要得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。一個(gè)典型的OKRs生成周期一個(gè)典型的OKRs實(shí)現(xiàn)周期，一個(gè)好的OKRs設(shè)置需要經(jīng)過深入的討論，實(shí)施起來也需要周期和對KRs的評估，一個(gè)OKRs周期后，緊接著就是根據(jù)上一個(gè)OKRs實(shí)施情況的評估后的新OKRs設(shè)定。使用OKRs的基本原則干貨來了，OKRs的基礎(chǔ)原則有哪些？.在目標(biāo)設(shè)置的時(shí)候不要好大喜功，不要設(shè)置太多目標(biāo)，比如最多不要超過5個(gè)目標(biāo)。.目標(biāo)的設(shè)置要充分調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，自下而上產(chǎn)生。大多數(shù)的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該由個(gè)人提起，好處是，第一，個(gè)人更好意識到自己的目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)；第二，更好的意愿性；第三，更多的鼓勵(lì)創(chuàng)新和挑戰(zhàn)自我。.鼓勵(lì)目標(biāo)自發(fā)的定義，盡量不要委派任務(wù)。這會(huì)失去OKRs的活力。.不是以績效評估為目的哦?。。〔皇且钥冃гu估為目的！不是以績效評估為目的?。ㄇ煤诎澹┑惴且夷EOKRs跟績效無關(guān)，也請您stopreading！.不是100%完成你的目標(biāo)就是好的OKRs設(shè)置哦，100%完成代表目標(biāo)設(shè)定時(shí)不夠thinkbig，OKRs的目的之一是鼓勵(lì)大家。100%可以完成，沒有什么挑戰(zhàn)存在的話，我們還是設(shè)置好1好了，你可以領(lǐng)bonus了。這里面也是鼓勵(lì)大家在目標(biāo)設(shè)置的時(shí)候跳出你們的comfortablezone。你可以得到更好的自己！同時(shí)你也不會(huì)因?yàn)闆]有達(dá)到100%而受到苛責(zé)。.OKRs不是長期的目標(biāo)管理工具，我們應(yīng)適時(shí)調(diào)整你的Objective，用以適應(yīng)外界的變化。公開化的OKRs為什么我們需要OKRs？OKRs可以告訴你和大家，你在做什么？你的工作重點(diǎn)和優(yōu)先級是什么。讓他人知道你的關(guān)鍵結(jié)果是怎么被衡量的。你的Objctive和team的Objective，甚至和公司的Objective是如何關(guān)聯(lián)的。雖然它不是一個(gè)績效管理工具，但是它和公司的目標(biāo)密切相關(guān)，所以在最后的績效評估和reward環(huán)節(jié)，OKRs的完成程度都是有影響力的參考因素。OKRs設(shè)置的關(guān)鍵點(diǎn)OKRs設(shè)置的關(guān)鍵點(diǎn)：.從小做起，從設(shè)置季度的OKRs做起，季度review你的OKRs,形成你的年度OKRs。.Keyresults是要可被衡量的。.個(gè)人Objective和team以及組織Objective的關(guān)聯(lián)性。.公示你的OKRs，理由就是上一頁slide所講的，讓大家知道你在workon什么！透明化全公司的工作重心。.定期review你的keyresults，適時(shí)調(diào)整OKRs。比如每個(gè)季度的OKRsreveiw可以幫助你發(fā)現(xiàn)過去你都取得了哪些成績。一些設(shè)置OKRs的tips目標(biāo)設(shè)置要thinkbig,跳出你的comfortablezone，找到更好的自己！Keyresults要現(xiàn)實(shí)，可實(shí)現(xiàn)，可以量化，最關(guān)鍵的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這里分享演講者自己的一個(gè)OKRs，供參考如果評估OKRs實(shí)施的好壞？之前我們說你的OKRs不要設(shè)置成100%實(shí)現(xiàn)的那種，100%實(shí)現(xiàn)說明你沒有挑戰(zhàn)自己，沒有試圖做到更好，那么什么樣的目標(biāo)設(shè)置是可以接受的呢？按照經(jīng)驗(yàn)，在google完成度在60%-70%的OKRs就可以啦，大多數(shù)人都在這個(gè)范圍呢，你已經(jīng)做得很好啦！偶爾你還會(huì)發(fā)現(xiàn)自己什么時(shí)候dothebest。同時(shí)很低完成度的OKRs也在提醒你：是不是哪里做錯(cuò)了？是不是應(yīng)該放棄？得分本身的意義其實(shí)沒有過程重要，得分只是個(gè)衡量工具，我們更要關(guān)注過程里發(fā)生的事件本身。別忘了個(gè)人和組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。公開你的OKRs前面也說了，公開OKRs設(shè)定，公示給大家OKRs的得分，這樣有助于全公司來確定自己的整體目標(biāo)是什么，對于那些得分很低的OKRs是不是可以考慮終止實(shí)施。這里講了一個(gè)timeline，其實(shí)OK