XX公司招聘體系

廣州XX電子科技有限公司人員招聘體系科學(xué)、完整的招聘體系能吸引和保留優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)，幫助公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。公司招聘緊密結(jié)合實(shí)際狀況，吸收許多優(yōu)秀企業(yè)在招聘工作方面的做法，設(shè)計(jì)了適用于公司的招聘體系。1、招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)為了使招聘管理規(guī)范化、制度化，需要對(duì)招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。1.1、設(shè)計(jì)原則：A、公開公正；B、公平競爭：公司為各類人員提供公平的競爭機(jī)會(huì)，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會(huì)與廣大公眾展示良好的公司形象，公平競爭要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同類應(yīng)聘人員的統(tǒng)一測試標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的招聘制度的建立來促進(jìn)人力資源管理水平的提高。C、擇優(yōu)錄用，對(duì)于公司而言，在未來幾年將處于高速的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，公司人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由全體員工向高績效員工，對(duì)于公司而言，首要任務(wù)是識(shí)別選聘這些人員，然后制定有針對(duì)性的人力資源政策對(duì)他們進(jìn)行支持。D、內(nèi)主外輔：是優(yōu)先考慮內(nèi)部人才市場，降低招聘成本的同時(shí)，也為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動(dòng)員工積極性，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進(jìn)入工作角色。同時(shí)，考慮到內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)，在具體實(shí)施過程中對(duì)一些部門的招聘必須內(nèi)外兼顧。1.2、設(shè)計(jì)目標(biāo)：為加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，促進(jìn)招聘工作的規(guī)范化、程序化運(yùn)作，提高招聘甑選的成效，特優(yōu)化設(shè)計(jì)本體系。2、招聘組織設(shè)計(jì)公司招聘組織是完成公司實(shí)施人員招聘的基本前提。因此，招聘組織設(shè)計(jì)內(nèi)容包括招聘組織架構(gòu)、職責(zé)兩個(gè)部分。2.1、招聘組織架構(gòu)：公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員由組長、副組長及其成員等五人構(gòu)成。其目的是為了更好的制定公司招聘的總體規(guī)劃，并審議公司招聘計(jì)劃，提出相關(guān)意見，原則是知識(shí)互補(bǔ)、經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。公司招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理兼任，副組長由副總經(jīng)理兼任，成員由各用人部門主管、人力資源經(jīng)理、招聘專員等5人組成。2.2、職責(zé)：招聘領(lǐng)導(dǎo)小組：負(fù)責(zé)對(duì)公司各層次人員錄用的錄用決策和審查等職責(zé)，具有指揮和監(jiān)督及考核招聘小組的工作。招聘小組：負(fù)責(zé)全面組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施人員日常招聘工作，具有甑選、錄用、招聘評(píng)估等職責(zé)。同時(shí)，為了將職責(zé)更加明確，人力資源部和用人部門進(jìn)行了職責(zé)分工，在整個(gè)招聘活動(dòng)中，人力資源部和用人部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。其二、面向中層管理者的測評(píng)。中層管理者的測評(píng)可由公司高層管理者委托人力資源部負(fù)責(zé)具體測評(píng)工作，測評(píng)技術(shù)手段包括情景模擬測驗(yàn)、公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測評(píng)前根據(jù)工作分析確定招聘崗位能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。其三、面向一般人員的測評(píng)。一般人員可直接按照職位說明書，采取面試、專業(yè)知識(shí)筆試、一定的現(xiàn)場操作技能測試等。其四、面向市場銷售人員的測評(píng)。由于市場銷售人員職位的特殊性，測評(píng)方法與一般人員區(qū)別對(duì)待，測評(píng)方法與一般人員區(qū)別對(duì)待，測評(píng)將由人力資源部組織的測評(píng)小組進(jìn)行客觀測評(píng)，測評(píng)方法包括：情景模擬測驗(yàn)、角色扮演，測評(píng)前根據(jù)工作分析確定專業(yè)知識(shí)、客戶服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系建立等素質(zhì)要求，界定素質(zhì)維度定義，作為測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。其五、測評(píng)步驟由人力資源部招聘專員及經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，初試合格者推舉給用人部門進(jìn)行復(fù)試，在此期間主要也采取面試手段，對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)的崗位，還應(yīng)由用人部門對(duì)其增加現(xiàn)場操作考核，復(fù)試合格者由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批。3.3.3面試準(zhǔn)備。3.3.3.1，面試小組成員確定，一般由2-3人組成，面試小組成員在面試前應(yīng)該做到幾點(diǎn)：其一：熟悉擬招聘職位說明書，了解職位職責(zé)，對(duì)任職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等方向的要求以及該崗位的薪酬福利、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。其二：閱讀應(yīng)聘者的簡歷和應(yīng)聘材料。審閱應(yīng)聘者的教育背景及其工作經(jīng)歷的相關(guān)性，注意與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊。面試小組成員組成及職責(zé)：小組成員高層次人員中層管理人員一般人員銷售人員職責(zé)高層管理者√√√人事部門人事經(jīng)理人事經(jīng)理或招聘專員招聘專員人事經(jīng)理或招聘專員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)、薪資、福利、求職動(dòng)機(jī)等事項(xiàng)考察用人部門用人部門主管用人部門主管用人部門主管銷售部主管負(fù)責(zé)技能、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)方面考察3.3.3.2：準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場地通常面試安排在正常工作時(shí)間；對(duì)個(gè)別時(shí)間有特殊要求的應(yīng)聘者，可與其另外約定。面試的場所安排在公司會(huì)議室或培訓(xùn)室。面試采取多對(duì)一的面試，采取圓桌會(huì)議的形式，使面試者不會(huì)覺得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。3.3.3.3：面試實(shí)施階段結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施分為五個(gè)階段：建立關(guān)系階段、介紹階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段其一：建立關(guān)系階段。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的5%，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。面試官與應(yīng)聘者握手，引導(dǎo)其坐下，提出一些隨意的，不針對(duì)工作相關(guān)話題的封閉式問題，目的是幫助應(yīng)聘者放松心情。其二；介紹階段：該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的10%，面試官首先介紹公司的基本情況；說明面試時(shí)間長度、程序和面談的問題。其三：關(guān)鍵階段：這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)職位要求，搜集有關(guān)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力即技術(shù)能力、知識(shí)水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的70%，其中50%用來提出基于考察關(guān)鍵勝任能力的問題，以行為性問題為主導(dǎo)。其四：確認(rèn)階段。該階段給面試者一個(gè)核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個(gè)面試10%的時(shí)間，提一些開放式和封閉式問題，也可以提一些素質(zhì)考核問題。其五、結(jié)束階段。此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會(huì)”階段。面試者要確保他提問涉及了做出錄用決定所需的全部信息，可以給應(yīng)聘者提問題的機(jī)會(huì)，通常為1至3個(gè)問題。面試者向應(yīng)聘者說明下一步程序和大概時(shí)間，并感謝應(yīng)聘者前來面試，該階段占5%的面試時(shí)間。3.3.3.4，結(jié)構(gòu)化面試提問設(shè)計(jì)。結(jié)構(gòu)化面試是指按預(yù)先確定的問題次序?qū)γ嬖囌哌M(jìn)行提問的面試方法，它是由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式的問題。根據(jù)以上面試提問方式的選擇，對(duì)面試提問表進(jìn)行設(shè)計(jì)。著重于公司的職位說明書和公司對(duì)人員忠誠度的關(guān)注，列出面試觀察提問與評(píng)價(jià)要點(diǎn)。3.3.3.5，注意事項(xiàng)。主要有三點(diǎn)：其一，雙向選擇，即面試雙方的表現(xiàn)很重要，面試官的表現(xiàn)優(yōu)劣在一定程度上也決定了招聘到的人員水平的優(yōu)劣。其二，出其不意，在面試中提出一些應(yīng)聘者意想不到的問題來了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。其三，科學(xué)規(guī)范。在面試中要排除一些影響因素：首因效應(yīng)、邏輯誤推效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、與我司相似效應(yīng)。3.4、背景調(diào)查和體檢以下人員必須提交離職證明：1）、財(cái)務(wù)人員2）、研發(fā)與技術(shù)人員3）、部門主管及以上人員4）、銷售業(yè)務(wù)人員若無但公司需要的,則可要求其書寫一個(gè)已離職的申明。3.5、做出初步錄用決定，確定薪酬完成候選人評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)后，參與評(píng)價(jià)過程的人員將對(duì)待定人的表現(xiàn)進(jìn)行討論和分析，填寫面談?dòng)涗洷怼?duì)于招聘不同層次和類型的人員，最終錄用決策者不同。最后，經(jīng)不同決策人審批通過錄用的人員，由人力資源部通知，通知的內(nèi)容包括：報(bào)道時(shí)間、地點(diǎn)及提供的入職資料。在公司不錄用時(shí)，首先要表達(dá)對(duì)應(yīng)聘者關(guān)注本公司的感謝，其次要告訴應(yīng)聘者未被錄用的原因，語言、措詞應(yīng)該簡明扼要、禮貌，同時(shí)要有鼓勵(lì)性。4、人員入職應(yīng)聘者在接到公司錄用