勝任特征評(píng)估

項(xiàng)目2勝任特征評(píng)估任務(wù)2：構(gòu)建勝任特征模型的方法與步驟一、知識(shí)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)勝任力的模型特征1981年，麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個(gè)“勝任力通用模型'。他認(rèn)為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)基地那些行為”。博亞特茲對(duì)12個(gè)組織中41個(gè)不同的管理崗位的2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，試圖找到這些通用勝任力模型。最后他的研究結(jié)果令他很滿意，他的勝任力“通用模型”包括21種勝任特征：正確的自我評(píng)價(jià)；概念化；注重密切關(guān)系；注重結(jié)果；發(fā)展他人；判斷力；有效的定位；邏輯性思考問題；團(tuán)隊(duì)管理；記憶力；客觀性；態(tài)度積極；主動(dòng)性；自信；自我控制；專業(yè)知識(shí)；責(zé)任感；毅力和適應(yīng)能力；口頭表達(dá)能力；善于使用群眾的力量；善于運(yùn)用可利用資源。勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成可以沿用上述所講的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成方法和過程模型，但是勝任力指標(biāo)體系中，特別關(guān)注于將這些指標(biāo)和組織的戰(zhàn)略要求聯(lián)系起來(lái)。如圖3—1所示：圖1勝任力指標(biāo)體系第一步，確定企業(yè)戰(zhàn)略，需要對(duì)組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)和組織的文化進(jìn)行研究。同時(shí)明確勝任力模型將主要運(yùn)用在何處，側(cè)重于績(jī)效考評(píng)、選拔，還是職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)。只有了解企業(yè)的遠(yuǎn)景，才能了解組織與員工的目標(biāo)與共同利益，發(fā)展出符合企業(yè)文化和員工可接受的有效勝任力模型。第二步，數(shù)據(jù)收集，需要選擇合適的方法來(lái)收集模型建構(gòu)中必要的數(shù)據(jù)信息，這將是構(gòu)建過程中的主要工作。通過此，了解到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系。方法主要包括：1.行為事件訪談：這是構(gòu)建資質(zhì)模型時(shí)最為常見的方法。主要是與高績(jī)效者面談一有時(shí)也會(huì)找一些普通績(jī)效的員工作為對(duì)比一一引發(fā)他們講述自己的成功故事。面談的主要目的是為了識(shí)別導(dǎo)致高績(jī)效的行為。通過與一批成功者的面談，并比較他們的成功故事，對(duì)照成功者中的細(xì)微績(jī)效差距，我們可以找出關(guān)鍵的支持高績(jī)效的行為主題。個(gè)人訪談：有時(shí)，高績(jī)效的行為事件難以歸納。而且隨著組織的變化，過去的成功并不意味著現(xiàn)在乃至未來(lái)的成功還在這種時(shí)候，往往需要與關(guān)鍵管理崗位和股東進(jìn)行面談，了解成功的行為。焦點(diǎn)小組：讓一些來(lái)自于同一層次的員工組成小組，讓他們歷數(shù)出高績(jī)效者普遍具有的勝任力項(xiàng)目，或者提供足夠的事例。這種方法比訪談?chuàng)碛懈鼘挼男畔?lái)源，而且更加有效的集中于未來(lái)導(dǎo)向的成功因素。問卷調(diào)查：將一系列行為書面列出，加以描述，要求被調(diào)查者指出哪些行為是組織中高績(jī)效者才有的，這對(duì)于修正適合于組織的模型十分有效。專家數(shù)據(jù)庫(kù)：從已有的勝任力模型中找出專家意見，在類似的模型環(huán)境中識(shí)別出重要的資源信息。二、技能點(diǎn)：確立指標(biāo)權(quán)重的方法三、項(xiàng)目實(shí)例：某公司通過行為訪談技術(shù)建立了某職位的勝任特征模型，現(xiàn)在要根據(jù)勝任特征模型，構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系，作為作為招聘，培訓(xùn)和績(jī)效考核等人力資源管理之用。四、項(xiàng)目分析：根據(jù)該所建立的勝任特征模型，使用主管加權(quán)法，專家咨詢法，頭腦風(fēng)暴等方法，構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系。五、項(xiàng)目實(shí)施：確立勝任特征指標(biāo)體系權(quán)重權(quán)重設(shè)計(jì)（一）測(cè)評(píng)指標(biāo)加權(quán)的形式賦分形式一是體現(xiàn)為直接的各不相同的絕對(duì)分?jǐn)?shù)，即賦分的形式，就是把一定數(shù)量的總分按照一定的比例分派到不同層次的測(cè)評(píng)指標(biāo)上的過程。賦分的關(guān)鍵在于分派的法則與形式，分派的法則既可以主觀臆定，也可以按經(jīng)驗(yàn)確定和根據(jù)科學(xué)研究成果確定。分派的形式可以是靜態(tài)的，也可以是動(dòng)態(tài)的；既可以是一次定下的，也可以是反復(fù)多次試調(diào)后再定；既可以事前確定，也可以測(cè)評(píng)后自動(dòng)生成。因此，賦分有多種形式。權(quán)重系數(shù)形式即依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中各部分指標(biāo)相對(duì)總體的不同“分量”賦予不同的百分?jǐn)?shù)，以區(qū)別測(cè)評(píng)指標(biāo)在總體中的重要性。加權(quán)系數(shù)可以看做是一種隱形的賦分形式。賦分一般是非常明顯的把總分逐一分配到測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的各個(gè)指標(biāo)上，被賦予的是絕對(duì)性的分?jǐn)?shù)量。而加權(quán)系數(shù)過程實(shí)際上是把總權(quán)數(shù)1分配到各個(gè)指標(biāo)上的過程。若把總分乘以權(quán)重系數(shù)即得到了每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的賦分。確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的執(zhí)行者通常是黨政機(jī)關(guān)的資深人事主管或顧問，若聘請(qǐng)專家來(lái)參與確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，專家可以是黨政機(jī)關(guān)內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)，也可以是資人事主管，也可以是專業(yè)測(cè)評(píng)單位或研究機(jī)構(gòu)的顧問等等。（二）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法1、主觀加權(quán)法所謂主觀加權(quán)法，即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重加權(quán)。如選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)人才，若認(rèn)為兩者同等重要測(cè)等額賦分各50分或0.5分的加權(quán)系數(shù)（若測(cè)評(píng)總分為100分），若強(qiáng)調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)系數(shù)0.3，“能”70分或加權(quán)系數(shù)0.7分。2、專家加權(quán)法所謂專家加權(quán)法，即先聘請(qǐng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)的專家，要求他們各自獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。這種方法比主觀加權(quán)可靠些，也比較簡(jiǎn)便，但如果大家意見較分散，則權(quán)重系數(shù)效果較差。3、德爾菲咨詢法這是一種相對(duì)復(fù)雜的專家加權(quán)法。所謂德爾菲咨詢法，即反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表，要求每位專家獨(dú)立地就每個(gè)測(cè)量指標(biāo)屬于“很重要V“重要”、“一般”、“不重要”的哪一種做出判斷，然后將專家意見集中作統(tǒng)計(jì)處理。這里的專家來(lái)源與前面所述相同。統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容有兩個(gè)：一是每一指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的平均估計(jì)值，二是每一專家的估計(jì)值與平均估計(jì)值的偏差。第一輪咨詢處理完畢，再進(jìn)行第二輪咨詢。再進(jìn)行第二輪咨詢時(shí)，要將第一輪的統(tǒng)計(jì)分析情況反饋給專家，并要請(qǐng)偏差較大的專家盡量做出新的判斷。這樣，通過幾輪的比較反復(fù)后，一般可以得到較為一致的權(quán)重系數(shù)。4、簡(jiǎn)單比較加權(quán)法所謂比較加權(quán)法，即首先確定測(cè)評(píng)指標(biāo)中重要程度最小的那個(gè)指標(biāo)，把其他測(cè)評(píng)指標(biāo)與它進(jìn)行比較，做出是它多少倍的重要程度的判斷，然后進(jìn)行歸一化的處理，即得到各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。這種方法易于掌握，雖然主觀性也很大，但若與專家加權(quán)結(jié)合使用，則效果良好。例如，在專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系技能、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力五項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)中，若對(duì)于招聘銷售人才來(lái)講，假設(shè)專業(yè)知識(shí)這一測(cè)評(píng)指標(biāo)被認(rèn)為重要程度最小，將其定義位1,其他指標(biāo)的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍，那么將他們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，則每個(gè)指標(biāo)所占百分比為用12去除1、2.5、3.3、2.5,即得到這五個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)：0.08、0.21、0.25、0.25、0.21。5、對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法就是把所要加權(quán)的指標(biāo)兩兩配對(duì)比較，所有待加權(quán)的測(cè)評(píng)指標(biāo)兩兩比較記分后，按列相加，則得到相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的合計(jì)分，在將每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)合計(jì)分相加則得到所有測(cè)評(píng)指標(biāo)的總分。用總分除各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的合計(jì)分，則得到相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。6、回歸分析法回歸分析法是用以往所有測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)試后獲得的數(shù)據(jù)作為各自變量，與相關(guān)數(shù)據(jù)作為因變量進(jìn)行回歸分析，獲得的各變量的回歸系數(shù)即為各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。這里的因變量，一是可以用同一系列職位如研發(fā)工程師的所有候選人測(cè)評(píng)對(duì)象的總體測(cè)評(píng)分（可以是初步加權(quán)的測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)分，也可以是測(cè)評(píng)專家的總體印象分），二是經(jīng)過測(cè)評(píng)錄用后同一系列職位如研發(fā)工程師的績(jī)效考核數(shù)據(jù)。回歸分析法是運(yùn)用多元統(tǒng)計(jì)分析方法獲得各測(cè)評(píng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)重要程度的方法，要求操作者有多元統(tǒng)計(jì)方面的知識(shí)基礎(chǔ)。7、層次分析法把同一層次上的各指標(biāo)，根據(jù)管理學(xué)家斯塔的相對(duì)重要性等級(jí)表進(jìn)行比較估分，把這些分?jǐn)?shù)列出比較矩陣，按照下式計(jì)算出每項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。例如設(shè)有A、B、C、D四個(gè)指標(biāo)，要確定它們各自的權(quán)重，根據(jù)斯塔相對(duì)重要性等級(jí)表進(jìn)行指標(biāo)間的兩兩比較，把估分寫成矩陣形式。斯塔相對(duì)重要性等級(jí)表相對(duì)重要程度定義說明1同等重要兩者對(duì)所屬考核目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)對(duì)考核結(jié)果略為重要一些5高度重要據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)對(duì)考核結(jié)果更為重要7確實(shí)重要實(shí)踐證明一個(gè)比另一個(gè)對(duì)考核結(jié)果更為重要9絕對(duì)重要主要程度是顯而易見的，是最高的2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值需要折中采用考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算表指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)ABCDWiA11/31/21/60.08B3131/40.27C21/3150.31D641/510.34125.74.76.4

在表中權(quán)重估值的具體方法是：當(dāng)A與B比較，認(rèn)為B略為比A重要的就在B行A首先按列求和，然后代入公式:a，jET可

jTW.一該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重i列交叉處記3分，而在A行B列交叉處記1/3；當(dāng)A與C相比較時(shí)，若認(rèn)為C比A稍微重要，則在C行A列處記2分，在A行C列處記1/2，依次類推，直到都完成比較。第五行第五列的計(jì)算方法是，18首先按列求和，然后代入公式:a，jET可

jTW.一該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重in一標(biāo)準(zhǔn)體系中指標(biāo)的個(gè)數(shù)i一行號(hào)j一列|號(hào)a^一相對(duì)重要性等級(jí)估分最后得到第五列結(jié)果，即各指標(biāo)權(quán)重。層次分析法把經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)與理性分析很好地結(jié)合了起來(lái)，并且兩相直接比較的過程使一些不確定和主觀因素大大降低，因此它在權(quán)重分配計(jì)算中是一種常用的方法。六、項(xiàng)目完成的結(jié)論根據(jù)勝任特征模型，建立了勝任力指標(biāo)體系，進(jìn)行人力資源管理。七、課堂訓(xùn)練八、案例：黨政領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查表為了使領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)定量化、科學(xué)化，真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)的全貌，我們制定了這份《領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查表》，想就管理類領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)征求您的意見，以作為制定干部定期測(cè)評(píng)表的依據(jù)。請(qǐng)您務(wù)必把下表通讀一遍，表中列有40項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)，從中選擇出10項(xiàng)對(duì)于管理者必須測(cè)評(píng)的指標(biāo)，在表中“標(biāo)記欄”里用'0”表示。然后在選擇出15項(xiàng)對(duì)于管理者應(yīng)該測(cè)評(píng)的指標(biāo)，在表中所對(duì)應(yīng)欄里以“J”符合表示。謝謝您對(duì)我們工作的支持！黨政領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查表結(jié)構(gòu)序號(hào)測(cè)評(píng)指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容標(biāo)記欄政治素質(zhì)結(jié)構(gòu)1政治水平掌握，貫徹黨和政府的方針、政策的深度和廣度2事業(yè)心具有遠(yuǎn)大理想和明確的奮斗方向3責(zé)任心對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勇于承擔(dān)責(zé)任4進(jìn)取精神工作中具有上進(jìn)心，不甘落后5原則性堅(jiān)持原則，敢于同各種不良行為作斗爭(zhēng)6積極性對(duì)工作主動(dòng)認(rèn)真，熱情高7紀(jì)律性遵紀(jì)守法8協(xié)作精神與他人在工作中密切配合，不記得失9團(tuán)結(jié)精神和睦相處，關(guān)系融洽10服務(wù)精神維組織服務(wù)主動(dòng)、熱情、周到，文明待人11集體榮譽(yù)感熱愛本企業(yè)，維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，保守企業(yè)秘密12正直性辦事公道，為人耿直，堅(jiān)持正義

13民主性傾聽各種不同意見，有事同他人商量14求實(shí)精神追求真理，講求實(shí)際15堅(jiān)韌性意志堅(jiān)強(qiáng)，不畏困難16以身作則工作中嚴(yán)以律己，為人表率知識(shí)結(jié)構(gòu)17政治理論基本政治理論思想18管理知識(shí)現(xiàn)代管理的基本知識(shí)19技術(shù)知識(shí)生產(chǎn)技術(shù)上的基礎(chǔ)知識(shí)和操作方面的基本技巧20本職專業(yè)具有專家級(jí)水平的專業(yè)知識(shí)21外語(yǔ)水平掌握外語(yǔ)的熟練程度和種類22知識(shí)廣度專業(yè)以外知識(shí)的廣博程度能力結(jié)構(gòu)23口頭表達(dá)清晰、準(zhǔn)確、流暢的地表達(dá)自己的觀念和情感24書面表達(dá)簡(jiǎn)練、有效、工整地表達(dá)思想和撰寫文章25說服能力運(yùn)用一定的談話技巧，善于贏得他人的支持26交往能力善于同各類人建立廣泛溝通和聯(lián)系的能力27自學(xué)能力自己獨(dú)立學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力28應(yīng)變能力較快的適應(yīng)環(huán)境變化，冷靜的處理突發(fā)事件29創(chuàng)新能力對(duì)事物有獨(dú)特見解，可以突破傳統(tǒng)而勇于創(chuàng)新30綜合分析系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面的歸納、分析判斷問