管理心理學(xué)(雙學(xué)位復(fù)習(xí)整理資料)

管理心理學(xué)(雙學(xué)位復(fù)習(xí)整理資料)管理心理學(xué)提綱（復(fù)習(xí)）1、管理心理學(xué)是研究管理過程中人們的行為與心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。管理心理學(xué)的研究對象：組織管理活動中人與人之間心理上的相互關(guān)系及其規(guī)律。2、管理心理學(xué)于其他學(xué)科的不同點：任何企業(yè)都包括兩個主要因素：人與物，三種關(guān)系：物與物的關(guān)系，人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系。勞動和工程心理學(xué)——研究人與物的關(guān)系 (或稱人—機(jī)系統(tǒng))。管理心理學(xué)學(xué)研究——企業(yè)中人與人的關(guān)系(或稱人一人系統(tǒng))。3、古典管理時代以泰勒的“科學(xué)管理理論”的誕生為標(biāo)志，管理理論研究走上了科學(xué)軌道，管理學(xué)從此產(chǎn)生。這一時期最著名的理論分別是：法約爾的管理理論、泰勒的科學(xué)管理和韋伯的組織理論。（一）管理理論——又稱“計劃管理”理論，側(cè)重高層管理創(chuàng)始人：亨利·法約爾。主要貢獻(xiàn)：A、法約爾把管理者的工作劃分為五種功能：1）計劃2）組織3）指揮4）協(xié)調(diào)5）控制B、法約爾提出了14條管理的一般原則。（二）科學(xué)管理——側(cè)重基層管理 創(chuàng)始人：弗雷德里克·泰勒(F．Taylor，美國，1856--1915)，公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”。代表作：《科學(xué)管理原理》，1911年出版，標(biāo)志著管理學(xué)成為一門獨立的科學(xué)。主要貢獻(xiàn)：在這一系列試驗的基礎(chǔ)上，形成了科學(xué)管理的原則.（三）組織理論——側(cè)重組織管理創(chuàng)始人：馬克斯·韋伯，社會學(xué)家，被稱為“組織理論之父”。4、“官僚結(jié)構(gòu)”：一種具有明晰的權(quán)威界定、正式的記錄保持和標(biāo)準(zhǔn)化程序的有效組織。任何具有官僚結(jié)構(gòu)特征的組織都將是有效的。官僚組織結(jié)構(gòu)（理想行政組織體系）特征：1）等級結(jié)構(gòu)。（2）勞動分工。（3）選拔和提升的標(biāo)尺。（4）規(guī)則與文檔。（5）區(qū)分所有者與管理者。5、股份公司制的所有權(quán)與控制權(quán)分離產(chǎn)生了新的社會階層——職業(yè)經(jīng)理（19世紀(jì)早中期）。這一時期產(chǎn)生了最早的管理理論。泰勒等“科學(xué)管理理論”的誕生為標(biāo)志，管理理論研究走上了科學(xué)軌道，管理學(xué)從此產(chǎn)生。古典管理學(xué)派是組織理論的奠基者。泰勒、法約爾、韋伯是西3方古典管理理論的三位先驅(qū)。6、古典管理理論特點：把組織看成為一個封閉的系統(tǒng)，不考慮企業(yè)組織外部的環(huán)境、競爭、市場等狀況。組織管理的中心思想是研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲取更大利潤。管理對象的側(cè)重，只注意對物和對工作的管理，而忽視對人的管理。管理目的的側(cè)重，只強調(diào)工作高效率，而忽視對工人各種需求的滿足。人性假設(shè)的基礎(chǔ)，把人看成是只有經(jīng)濟(jì)需求的經(jīng)濟(jì)人，而忽視人的社會心理需要。7、行為科學(xué)時代工業(yè)心理學(xué)產(chǎn)生，為管理心理學(xué)奠定基礎(chǔ)。閔斯特伯格《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》1912年出版,首先將心理學(xué)知識運用于工業(yè)管理。行為科學(xué)研究的先聲性研究——“霍桑試驗”。行為科學(xué)基本觀點：生產(chǎn)不僅受物理因素、生理因素的影響，而且受社會因素、心理因素的影響。研究取向：重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展引發(fā)了行為科學(xué)的先驅(qū)——人際關(guān)系學(xué)說的誕生?！盎羯嶒灐保ü芾砜茖W(xué)發(fā)展的里程碑）證實，把人當(dāng)做“社會人”4來看待，才能創(chuàng)造出高效率。心理學(xué)對于工業(yè)發(fā)展的重大貢獻(xiàn)：通過實驗證明，科學(xué)管理可以找到標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和方法，人的思想和感情也會影響他的工作效率和準(zhǔn)確性。組織管理研究邁向重視人的因素，重視人的社會心理需要，重視企業(yè)組織內(nèi)部人與人關(guān)系的改善等對提高工作效率影響的道路。8、現(xiàn)代管理時代（一）開放的系統(tǒng)理論觀點：每一個組織都是相互關(guān)聯(lián)的各個子系統(tǒng)的整合結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，同時又是一個接受外界環(huán)境影響的開放的系統(tǒng)。代表人物：卡茨(DanielKatz)和卡恩(RobertKahn)。組織與環(huán)境之間的循環(huán)還在進(jìn)行，說明組織是有生命力的。外部環(huán)境因素對管理工作的影響程度越來越大，有時成為組織考慮的首要問題。（二）企業(yè)文化理論觀點：組織是一個開放的社會性模式。社會和組織中個人性格上不可避免具有文化標(biāo)記。個人雖然有選擇和適應(yīng)的能力，但社會和組織的個性大多是文化的產(chǎn)物。文化對個人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大，生活在社會中的人離不開文化的影響。5有效的管理就應(yīng)該對社會文化環(huán)境、國民性格等進(jìn)行分析研究，從而采取相應(yīng)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。（三）學(xué)習(xí)型組織代表人物：彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織的主要特征：1、組織成員擁有一個共同的夢想。2、組織由多個群體組成。3、善于不斷學(xué)習(xí)。一是強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”，二是強調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，三是強調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”，四是強調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”，4、扁平式結(jié)構(gòu)。5、自主管理。6、員工家庭與事業(yè)的平衡。7、領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。9、工業(yè)心理學(xué)代表人物：閔斯特伯格 (德國)，“工業(yè)心理學(xué)之父”。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究，將心理學(xué)知識運用工業(yè)管理。二、霍桑試驗與人際關(guān)系理論代表人物：梅奧(美國，工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人，組織管理心理學(xué)的先驅(qū)者)霍桑試驗（組織管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究）霍桑試驗表明：@工人不是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，不能單靠支付工資來調(diào)動積極性。@個人的態(tài)度對決定行為的重要性。@管理人員發(fā)揮作用對生產(chǎn)率的重要性。@完成組織目標(biāo)和工人對小組或群體滿意感的重要性。@非正式群體對完成組織目標(biāo)的影響。@梅奧首次提出了“非正式群體”概念。人際關(guān)系理論梅奧1933年出版《工業(yè)文明中人的6問題》：1、人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”。2、生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣。3、企業(yè)中存在非正式群體。4、新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要擔(dān)負(fù)起組織生產(chǎn)的任務(wù)，更要善于傾聽群眾的意見，尊重和依靠員工，讓員工參與管理。新型領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)能理解員工邏輯的和非邏輯的行為，融洽員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，使員工愿意為達(dá)到組織的目標(biāo)而工作。10、管理心理學(xué)的產(chǎn)生：1958年，美國斯坦福大學(xué)教授李維特出版《管理心理學(xué)》，用這個名稱代替原來的“工業(yè)心理學(xué)”。美國對這門學(xué)科更經(jīng)常的稱呼是《工業(yè)與組織心理學(xué)》，現(xiàn)在的趨勢是以《組織行為學(xué)》取代《管理心理學(xué)》。1、人力資源學(xué)派：20世紀(jì)60年代誕生。代表人物：阿吉雷斯、麥格雷戈。麥格雷戈提出了人性假設(shè)對立的兩種觀點，傳統(tǒng)管理理論稱為X理論，現(xiàn)代管理稱之為Y理論，他反對x理論，提倡Y理論。2、權(quán)變學(xué)派：20世紀(jì)70年代產(chǎn)生。中心觀點：管理對象和外在環(huán)境的變化多端，普遍適用的管理方案并不存在，沒有一套規(guī)律能應(yīng)用于所有情況，必須按照對象和情景的具體情況，選擇具體對策。組織行為學(xué)在權(quán)變思想的基7礎(chǔ)上建立起來，認(rèn)為遵循權(quán)變理論，并不等于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量，然后找出變量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對一定的情景，使用一定的對策。代表人物：費德勒等。摩爾斯和洛斯奇1970年發(fā)表《超Y理論》。主要觀點：人的需要是多種多樣的，需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。人的需要都各不相同，需要層次也因人而異。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。一個人在不同單位或同一單位不同部門工作，會產(chǎn)生不同需要。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。管理人員要根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。3、組織文化（企業(yè)文化理論）研究興起：70年代末開始。兩個基本假設(shè)：“觀念人”假定：人在本能上確有多種需要， 也希望自己的需要不斷得到滿足，然而作為人，更重要的是有著自己的信仰和價值觀。 “生活組織”假定認(rèn)為：不能僅從單純的經(jīng)濟(jì)角度去考察和認(rèn)識一個企8業(yè)，還應(yīng)該從社會角度來看企業(yè)的職能。企業(yè)作為管理組織，具有社會性和經(jīng)濟(jì)性兩個方面的功能。中心觀點：企業(yè)不僅是人們工作之處，也是人們的生活場所。員工到企業(yè)來的目的不僅是為了謀求物質(zhì)利益，還要借助于企業(yè)這種組織形式向社會證實自己存在的價值，去追求生活的意義和成功的途徑。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性使命是通過生產(chǎn)出市場歡迎的產(chǎn)品來取得利潤，在競爭中求得生存和發(fā)展。企業(yè)的社會性使命是擔(dān)負(fù)起社會的責(zé)任，提供職工就業(yè)機(jī)會和物質(zhì)報酬，同時建立起職工共同的價值觀、基本信念、行為規(guī)范等共識。11、管理思想中人性假設(shè)的演變一、“經(jīng)濟(jì)人”的理解：泰勒制就是以把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提的。麥格雷戈提出了兩種對立的管理理論；X理論和Y理論。麥?zhǔn)现鲝圷理論，反對X理論。X理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。二、“社會人”的理解觀點：人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。社交人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。三“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)1、“自9我實現(xiàn)人”的理解“自我實現(xiàn)的人”的概念是馬斯洛提出的。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。美國組織心理學(xué)教授阿吉里斯的不成熟到成熟理論。理論觀點：一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達(dá)到完全的成熟。人從不成熟到成熟包括七個方面：(1)被動——主動；(2)依賴——獨立、自主；(3)只有少量動作——能做多種動作；(4)興趣淺薄、錯誤——興趣穩(wěn)定、深刻；(5)時間知覺短（目光短淺）——時間知覺長（過去，未來，遠(yuǎn)見卓識）；(6)服從地位——平等地位或優(yōu)越地位；(7)不明白自我——明白自我、控制自我。２、麥格雷戈認(rèn)為對人的獎勵可劃分為兩大類：一類是外在的獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系。一類是內(nèi)在的獎勵，指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。四、“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”20世紀(jì)60～70年代雪恩等提出來的?！皬?fù)雜人”假設(shè)10是“權(quán)變管理理論”也稱為“超Y理論”的理論基礎(chǔ)。這種理論的實質(zhì)是要求任務(wù)、組織、個人、環(huán)境有最佳配合。觀點：人的復(fù)雜，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)。不應(yīng)把人看成同一類型，應(yīng)根據(jù)不同類型采用不同的管理。超Y理論，并不要求放棄上述三種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，而主要是探討“管理功能”與“環(huán)境因素”之間的關(guān)系。五、全新的“人性”假設(shè)“全面而自由發(fā)展的人”的人性假設(shè)是企業(yè)文化理論的基礎(chǔ)?！叭娑杂砂l(fā)展的人”是由“觀念人”的假定發(fā)展而來，核心內(nèi)容是人不是工具或手段，每個人都有其存在的價值；人們都希望掌握自己的命運，過有意義的生活。美籍日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)教授首創(chuàng)的“Z理論”，實質(zhì)也是把人看成是“全面而自由發(fā)展的人”?！白晕页降娜恕奔僭O(shè)“自我超越的人”設(shè)把員工看作不斷成長的人?！白晕页降娜恕奔僭O(shè)是學(xué)習(xí)型組織理論的基石。１２、知覺研究的管理學(xué)意義人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的。知覺并不總能夠準(zhǔn)確無誤地反映客觀現(xiàn)11實，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異。個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑戰(zhàn)性并不重要。一個管理者能否成功地計劃和組織下屬的工作，能否真正幫助他們更有效地工作，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如下屬對該管理者的這種努力的知覺那么重要。１３、知覺偏見：定型（社會刻板印象）：大多數(shù)人所持有的關(guān)于某一特定人群特點的概括。定型是就某特定群體的性別、年齡、人種、社會經(jīng)濟(jì)地位和其他社會文化方面的特征形成的概括。暈輪效應(yīng)：指人們在觀察某個人時，對他的某些品質(zhì)和特征有非常清晰明顯的知覺，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺。暈輪效應(yīng)在判斷一個人的道德品質(zhì)和性格特征時往往表現(xiàn)得最為明顯。１４、決策類型：1．最優(yōu)化決策：決策者有一個自己最希望達(dá)到的、意義清楚明確的單一目標(biāo)，能夠確定評價標(biāo)準(zhǔn)并列出所有可行性方案，最終決策者可以從所有可行方案中選擇一個最優(yōu)方案。2．滿意決策：決策者的理性和他所能獲取的信息是有限的，無法列出所有的可行性12方案，因此只在有限的幾個備選方案中作評價，并滿足于第一個可接受的方案，而不再繼續(xù)搜索潛在方案中最優(yōu)的方案。3．隱含偏愛決策：在決策問題確定的初始，決策者就隱含地選擇了一個偏愛的方案，但他并不因此而結(jié)束決策搜索工作，還會繼續(xù)尋找和評價其他的備選方案。這種評價過程實際上是一種證明過程，它使決策者確信自己隱含偏愛的方案確實比其他備選方案更優(yōu)越，從而是最恰當(dāng)?shù)倪x擇。4．直覺決策：指決策者憑直覺作出決策。決策并不僅僅是對事實的分析，內(nèi)心的感悟在決策過程中始終是一個重要因素。直覺決策實際上是決策者從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程，因此并不一定要脫離理性分析，而可以與理性分析相輔相成。１５、歸因：人們根據(jù)自己或他人的行為去推斷內(nèi)在原因以及做出解釋的過程。歸因常存在自利偏好現(xiàn)象，觀察者會選擇對自己更有利的解釋。自利偏好在影響人們對他人行為進(jìn)行歸因時則以相反的方式進(jìn)行，他人成功被歸結(jié)為環(huán)境等外在原因，他人失敗被歸結(jié)為其內(nèi)在原因。１６、歸因理論(一)海德的歸因模式美國心理學(xué)家海德被公認(rèn)為歸因理論的奠基人所13有人都具有兩種強烈的需要，即認(rèn)識周圍世界的需要和對周圍世界有效控制的需要，滿足的手段是得知人們行動的原因，并預(yù)言人們將如何行動，這就是人們進(jìn)行行為歸因的內(nèi)在原因。 (二)瓊斯和戴維斯一致性推論的歸因過程模式人的行動是發(fā)生之前經(jīng)過思考選擇的，從人的行為結(jié)果就可以推斷出人的真實意向，從意向又可以推斷人的特征，從結(jié)果、意向到個人品質(zhì)特征之間如果獲得最大的一致性，就能得出人的行為應(yīng)歸因于什么內(nèi)部傾向特征。(三)凱利的歸因模式一個人行為的原因可能歸結(jié)于三個方面的因素：一是行為者；二是行為對象；三是行為者與對象的相互關(guān)系與情境。如何決定歸因于哪個因素需要綜合三方面的資料后加以確定：一是“一貫性”資料，涉及的是主體的行為反應(yīng)在時間和情境上的一貫性問題；二是“普遍性”資料，涉及的是他人與主體對某對象的反應(yīng)的一致性問題；三是“差異性”資料，涉及的是主體對不同對象反應(yīng)的區(qū)別性問題。１７、歸因偏見 1．強加因果關(guān)系。在社14會事件知覺中，人們常常把自己的情緒、情感和動機(jī)等投射到被知覺的社會事件上，強加因果關(guān)系。2．過分強調(diào)某種因素的力量。人在評判別人行為的失敗時，總過分地偏重于個人方面的因素，而輕視情境方面的因素。在評定自己行為的失敗時則相反，總特別強調(diào)外在環(huán)境的力量，忽視個人方面的因素。在評價別人和自己行為的成功時，其情況會相反。人總?cè)菀住鞍压跉w于自己，把錯誤推給別人”。3．過高估計偶發(fā)事件的代表性。實際上人們常常忽視概率，而很容易被具體細(xì)節(jié)迷惑住。一般人總是過高地估計偶發(fā)事件的代表性。4．過分相信直接獲得的信息資料。5．防御性歸因偏見（自利偏好）。為保持自尊心，人們在進(jìn)行行為歸因時總會發(fā)生利己的偏見，如行為成功則歸于自己的努力，行為失敗就推諉給環(huán)境承擔(dān)。人們總是以寬宏大度的態(tài)度對待自己以及與自己親近的人。6．責(zé)任歸因中的偏見。人們往往有讓無辜的受害者對自己的受害負(fù)一定責(zé)任的傾向。１８、態(tài)度：是個體對特定對象(特定的人、觀念、情境或事件等)所持有的穩(wěn)定的心理傾向。態(tài)度結(jié)構(gòu)：態(tài)度由三部分內(nèi)容組成，即認(rèn)15知成分、情感成分和行為成分。態(tài)度的功能：順應(yīng)功能、認(rèn)識功能、防御功能、調(diào)節(jié)功能。態(tài)度的形成和發(fā)展個體經(jīng)歷多次重復(fù)的行為后，由逐步積累起來的行為經(jīng)驗?zāi)Y(jié)而成。每個人的態(tài)度都打上了生活經(jīng)驗的烙印。態(tài)度是一個社會學(xué)習(xí)的歷程。１９、態(tài)度的形成和發(fā)展理論1．平衡理論（海德）理論要點：人們喜歡平衡關(guān)系，而不喜歡不平衡的關(guān)系。使自已認(rèn)知達(dá)到平衡辦法：一是說服對方。二是說服自己。三是改變與對方的親密關(guān)系。2．一致性理論基本觀點：一致性原則支配所有人的思維。人們總是改變態(tài)度來達(dá)到一致性，以便減少或消除非一致性。對我們持肯定態(tài)度的個體，他對我們持贊成態(tài)度的對象也持肯定態(tài)度，雙方產(chǎn)生了一致性。一旦產(chǎn)生了不一致狀態(tài)，馬上就會產(chǎn)生一種心理壓力。通過在增加一致的方向上改變個人的評價，最終來影響一個人的態(tài)度。２０、認(rèn)知失調(diào)理論美國心理學(xué)家費斯汀格1957年提出，主要研究認(rèn)知各元素之間的關(guān)系。認(rèn)知失調(diào)理論要點:認(rèn)知是人對于外部世界和對自我的種種認(rèn)識，是態(tài)度的一部分。個人，16個人意見、信念，以及與認(rèn)知有關(guān)的環(huán)境稱為認(rèn)知元素。個體的認(rèn)知是無止境的，態(tài)度也是錯綜復(fù)雜的。我們總是試圖使認(rèn)知彼此之間一致起來。否則就產(chǎn)生了認(rèn)知沖突。解決沖突的過程，就是態(tài)度改變的過程。 1、認(rèn)知元素之間的關(guān)系有三種：認(rèn)知無關(guān)、認(rèn)知協(xié)調(diào)、認(rèn)知失調(diào)。當(dāng)個體發(fā)覺自己所持有的兩種或兩種以上認(rèn)知元素相互矛盾，出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，內(nèi)心就有不愉快或緊張的感覺，因而產(chǎn)生一種驅(qū)使個體解除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的動機(jī)。當(dāng)面臨多種可能選擇情況下，人們會產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)的情況。減少這種不協(xié)調(diào)，一般采取重新評價選擇對象的方法。認(rèn)知之間是無關(guān)的，還是協(xié)調(diào)的，或是失調(diào)，完全取決于它們對個體心理上的意義。2、認(rèn)知失調(diào)后的反應(yīng)：＠人們會由于失調(diào)而體驗到一種不愉快的驅(qū)力狀態(tài)。＠不愉快的狀態(tài)隨著認(rèn)知之間的失調(diào)程度不斷增加而加劇。＠個體感到減少失調(diào)的壓力不斷增加，這樣便產(chǎn)生了人們想要減少或消除這種壓力的動機(jī)。＠個體一般采取自我辯護(hù)的過程以減少或消除這種不協(xié)調(diào)。3、解除或減輕失調(diào)狀態(tài)的辦法：改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。增加新的認(rèn)知元17素，加強協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。強調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性，通過改變認(rèn)知的重要性來減少失調(diào)。２１、參與改變理論勒溫提出?；居^點：改變態(tài)度的方法，不能離開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中活動性質(zhì)能決定他的態(tài)度也會改變他的態(tài)度。２２、態(tài)度轉(zhuǎn)變的方法(一)參與活動法要求人們通過參加活動來改變自己的態(tài)度。(二)登門拜訪態(tài)度轉(zhuǎn)變必須逐步提出要求，從一個小請求然后向大請求過渡，從而達(dá)到徹底改變態(tài)度的目的。(三)團(tuán)體規(guī)定論群體所具有的公約、規(guī)章、準(zhǔn)則等可以有效改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。(四)全面宣傳法一般把正反兩方面的宣傳結(jié)合起來，有助于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。采用單方面宣傳或雙方面宣傳的條件：對文化程度低的對象，單方面的宣傳容易轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。對文化程度較高的對象，正反兩方面宣傳效果好。對象最初的態(tài)度與宣傳者所強調(diào)的方向一致時，單方面宣傳有效。18對象最初的態(tài)度與宣傳者的方向相反，雙方面的宣傳有效。２３、態(tài)度量表主要測定:態(tài)度的方向：即指被測者對某問題的喜歡或不喜歡、肯定或否定的正負(fù)方向。態(tài)度的深度：即指被測者對某問題的喜歡或厭惡、肯定或否定的程度。２４、格林1972年認(rèn)為存在三種主要觀點：1、滿意感導(dǎo)致績效說；2、績效導(dǎo)致滿意感說；3、第三變量是因說已經(jīng)證明的結(jié)論：滿意感不能直接帶動績效改善，但可降低缺勤與離職率。滿意感肯定能借獎酬的發(fā)給而提高。按現(xiàn)有績效的高低發(fā)給獎酬，肯定能改善隨后的績效。２５、價值觀：指一個人對客觀事物及對自己行為結(jié)果的評價與看法。人最有意義最重要的行為結(jié)果是最有價值的東西。人對客觀事物及行為結(jié)果的主次、輕重的看法和評價，構(gòu)成了一個人的價值觀體系。價值觀的評價對象包括各類客觀事物，人們往往根據(jù)各自的主觀需要和個人好惡決定取舍。對人們有用的或人們喜歡偏愛的往往被看做是有價值的；反之則被認(rèn)為是沒有價值的。價值觀的評價對象包括人的行為結(jié)果，在19價值觀的作用下，人們的行為有目的，符合每個人的價值判斷。２６、激勵：是通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)起員工們實現(xiàn)一定目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。２７、行為動機(jī)研究內(nèi)容：行為方向：一個人面臨許多可能的目標(biāo)時選擇哪個去為之奮斗。行為強度：一個人為實現(xiàn)自己的目標(biāo)打算付出多大的努力。時間耐力：一個人為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力時，特別遇到困難時，可以堅持多長時間。動機(jī)形成條件：內(nèi)在條件，即需要、欲望。當(dāng)人感到缺乏并期待滿足時才能產(chǎn)生動機(jī)。外在條件，即誘因、刺激。２８、影響選擇的因素：認(rèn)識，人們只有在認(rèn)識事物的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。興趣，人們在選擇時，一般總是選擇自己最有興趣的。比較，通過比較選擇對自己最有利的。２９、需要層次理論馬斯洛提出?；緝?nèi)容：第一層：生理的需要。第二層：安全的需要。第三層：社交的需要。第四層：尊重的需要。第五層：自我實現(xiàn)的需要。后三種需要的產(chǎn)生及其強烈程度與人的性格、志向、價值觀及社會經(jīng)20歷、文化程度、宗教信仰等存在著緊密的聯(lián)系，并在較大的程度上受其制約。理論解釋：1、生理和安全需要屬低級需要，尊重和自我實現(xiàn)需要屬高級需要，社交需要則屬于中間范疇。2、低級需要是先天就有，由人本能決定，高級需要后天習(xí)得，受環(huán)境熏陶和意識培養(yǎng)產(chǎn)生。3、低級需要相對地滿足，就向高一級需要發(fā)展。每一層次需要的滿足是相對的，越到上層，越難滿足。4、低級需要可從外界物質(zhì)方面獲得滿足；高級需要是從內(nèi)在精神方面尋求滿足。5、同一時期內(nèi)可能同時存在幾種需要，總有一種需要占支配地位。任何一種需要都不會因為新的需要出現(xiàn)而消失，各層次的需要相互依賴和重疊。6、高層次的需要發(fā)展了，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響減弱而已。３０、阿德佛需要理論（簡稱為ERG理論）阿德佛提出?；緝?nèi)容：需要分為三種：生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。解釋：某個層次的需要得到滿足越少，則這種需要越為人所渴求。較低級的需要得到較多的滿足，對較高級的需要渴求就越強。較高級的需要越是滿足得少，則對較低級的需要的渴求也越多。需要不僅由低21到高上升，也會逐層由高向低下降，滿足上升，挫折倒退，甚至還會出現(xiàn)跳躍。管理人員要想控制下屬工作行為，首先要了解他們的真實需要。管理就是控制工作結(jié)果使之成為滿足下屬需要的報酬，達(dá)到控制他們工作行為的目的。３１、激勵——保健因素理論(雙因素理論)赫茲伯格（美國）提出?；緝?nèi)容：1、使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不同的。2、不滿意的因素往往是外界工作環(huán)境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。3、調(diào)動人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。理論解釋：1、有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工很大強度的激勵和對工作的滿足感。這類因素稱為“激勵因素”，包括：工作上的成就感；工作上得到認(rèn)可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作上有得到發(fā)展成長的機(jī)會。2、這類因素改善，能夠激勵職工積極性和熱情，推動生產(chǎn)率增長，具有較長的激勵效能。這些因素不具有，雖然也會引起職工不滿，但不會構(gòu)成很大的不滿意。3、有些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起22職工的不滿意。這類因素稱為“保健因素”。4、這些因素改善，只能消除職工不滿，防止消極怠工，維持工作現(xiàn)狀，不能使職工受到巨大激勵，不能促進(jìn)生產(chǎn)率增長。這些因素有缺陷或不具備時，就會引起職工很大的不滿意。5、傳統(tǒng)的滿意的對立面是不滿意是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。３２、具有高度成就需要的人的品質(zhì)：1、喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題的能力的工作環(huán)境。2、事業(yè)心強，有進(jìn)取精神，比較實際，敢于冒險但不賭博。3、經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋。３３、過程型激勵理論一、目標(biāo)設(shè)置理論休斯和洛克提出。目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)(1)目標(biāo)設(shè)置的具體性。(2)目標(biāo)設(shè)置的難度。(3)目標(biāo)設(shè)置的可接受性。二、期望理論弗魯姆提出。基本內(nèi)容：決定行為動機(jī)的因素除了需要的強弱外，還有需要滿足的可能性問題。需要引起行為達(dá)到目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)沒有實現(xiàn)時，需要只是一種期望，期望本身就是一種潛在的力量，能夠激勵人們的積極性。一個人被激發(fā)出來的力量與他所追求目標(biāo)和達(dá)到這個目標(biāo)的可能23性是有關(guān)系的。公式表示：激發(fā)力量 =f[目標(biāo)價值(效價)×期望概率(期望值)] M=f （V×E）目標(biāo)價值(效價)是指某項工作或一個目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。公式含義：一個人對某個目標(biāo)的效價很高，且判斷自己達(dá)到這個目標(biāo)可能性也很大時，這個目標(biāo)對他的激勵作用就大。三、公平理論亞當(dāng)斯提出。基本內(nèi)容：職工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值(自己的實際收入），而且關(guān)心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比較)?！跋鄬χ怠笔莻€人同“參照人”比較的結(jié)果?！皡⒄杖恕笔莻€人在組織中選定的可以比較的一類人。個人用“參照人”進(jìn)行比較和衡量時，既考慮投入要素或每個人對組織所做的貢獻(xiàn)，又考慮各種成果或組織給予個人的獎勵。投入要素：時間、努力、教育、經(jīng)驗、培訓(xùn)、建議、能力。成果：工資、提升、承認(rèn)、安全、個人發(fā)展、津貼、交往機(jī)會。不公平是工作不滿意的原因之一。不公平感消除途徑：(1)改變投入。(2)試圖改24變成果。(3)調(diào)整心理。(4)改變“參照人”。改變他人的投入或產(chǎn)出。(6)改變環(huán)境。３４、改造型激勵理論一、挫折理論：挫折及其產(chǎn)生的原因“挫折”：當(dāng)個體從事有目的的活動遇到困難、干擾或障礙時，內(nèi)心會產(chǎn)生一種激憤，并表現(xiàn)出一種情緒狀態(tài)。挫折是情緒狀態(tài)的主觀感受，是在人們所追求的目的無法實現(xiàn)，需要的動機(jī)得不到滿足的情況下產(chǎn)生的。挫折與個人抱負(fù)水平的關(guān)系：一個人在心理上是否體驗到挫折，是與他的抱負(fù)水平密切相關(guān)。抱負(fù)水平：指一個人對自己所需達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一個人的自我估計、期望水平常是造成挫折的重要原因。不同的人對挫折的容忍力不同，同一個人對不同問題的容忍力也不相同。受挫折后的行為表現(xiàn)：人們對挫折的反應(yīng)一般取決于挫折的性質(zhì)和遭受挫折的個人對挫折的容忍力。挫折后的主要行為表現(xiàn)：攻擊、倒退、固執(zhí)和妥協(xié)。1．攻擊挫折后在行動上表現(xiàn)為向引起挫折的人或物進(jìn)行直接攻擊或轉(zhuǎn)向攻擊（遷怒于人或物）。受到挫折后容易產(chǎn)生攻擊行為的孩子一般缺乏理智。父母不和的家庭，打罵孩子的情況，孩子25在受打罵之后，又把攻擊的矛頭指向?qū)W校和社會。2．倒退：指受到挫折時表現(xiàn)出與自己年齡和身份很不相稱的幼稚行為，也稱“退化”“回歸”。倒退的另一種表現(xiàn)是受暗示性。受暗示性指人們在受挫折后會盲目地相信別人，盲目地執(zhí)行某個人的指示。像某些管理人員在受到挫折后不愿承擔(dān)責(zé)任，難于作出簡單的決策，敏感性降低，不能區(qū)別合理與不合理的要求，盲目地忠實于某個人或某個組織等。倒退現(xiàn)象也是從反面總結(jié)教訓(xùn)，“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。3．固執(zhí)：通常是指被迫重復(fù)某種無效的動作，盡管反復(fù)進(jìn)行某種動作并無任何結(jié)果，但仍繼續(xù)這種動作，而且不容易被改變。固執(zhí)與習(xí)慣的區(qū)別：習(xí)慣行為不能滿足人的需要，或受到懲罰時，會改變習(xí)慣的行為。相反，固執(zhí)行為不僅不會改變，而且會更加激烈。4．妥協(xié)受到挫折時產(chǎn)生的心理或情緒的緊張狀態(tài)稱之為“應(yīng)激狀態(tài)”。人們長期處于過度應(yīng)激狀態(tài)會引起各種疾病，采取妥協(xié)性的措施可以減輕應(yīng)激狀態(tài)。妥協(xié)性應(yīng)激措施：文飾作用人們在受到挫折后會想出各種各樣理由原諒自己，或為自己失敗辯解，既“找借26口”、“怨天尤人”、“自我解嘲”。這像魯迅的“阿Q精神”，即精神勝利法。其作用是自我安慰。(2)投射作用一個人把自己身上存在的不良的品質(zhì)強加于別人身上的表現(xiàn)。把自己的不良品質(zhì)投射到別人身上，會減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮。投射作用有時是一種無根據(jù)的反應(yīng)，比如一個人對別人有成見，卻說別人對他有成見。(3)替代作用個人確定目標(biāo)與社會要求相矛盾時，或受到條件限制而無法達(dá)到時，設(shè)法制定另一個目標(biāo)取代原來的目標(biāo)，也叫替代反應(yīng)?！吧A”是替代作用的一種主要表現(xiàn)形式，受到挫折（生活中遇到不幸）后往往會使人在事業(yè)上取得突出的成就。替代作用又稱為“補償作用”，即一個人在一種活動范圍中遭受了挫折，在另一種活動范圍中謀求成功，以求得補償。補償作用具有積極性，受挫者在困境中修改目標(biāo)，“柳暗花明又一村”。(4)表同作用與投射作用完全相反，指把別人具有的，使自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上。往往表現(xiàn)為模仿別人的舉止言行，以別人的姿態(tài)風(fēng)度自居。把自己和某項事業(yè)上獲得成功的人物或有名望的集體單位聯(lián)系在一起，從而求得一些間接的光榮，借27此以減少挫折的影響。(5)壓抑作用受到挫折之后，用意志力量壓抑憤怒、焦慮的情緒，表現(xiàn)出正常的談笑自若的情緒狀態(tài)。壓抑雖然可以減輕焦慮，獲得暫時的安靜，但并不能根本解決問題。情緒長期受到壓抑，對身心健康帶來很大危害。人們受到挫折后會產(chǎn)生上述反應(yīng)中的一種或幾種，哪一種反應(yīng)都不能從根本上消滅挫折。正確對待挫折和受挫折的人，從性質(zhì)上挫折行為反應(yīng)可以分為兩種：建設(shè)性積極反應(yīng)：升華、增強努力、模仿、補償、重新解釋目標(biāo)、折中妥協(xié)、合理借口等。破壞性消極反應(yīng)：反向行為（做自己不愿做的事）、幻想、推委、退縮、壓制、回歸等。二、強化理論（一）強化原理任何相對持久的改變都是一種刺激——反應(yīng)關(guān)系建立，這就是學(xué)習(xí)。強化：一些行為之后發(fā)生的某一事件使得這些行為在未來再發(fā)生的可能性增大，這一事件就稱為強化刺激物，這個過程稱為強化過程。1．正強化：某種積極行為發(fā)生后，一些愉快或希望事件出現(xiàn)，使個體增加這種積極行為反應(yīng)的頻率。2．負(fù)強化：某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快或不合意愿的情況減少或取消，以前發(fā)生的行為在將來逐漸增加。3．懲罰：消極性行為28發(fā)生后，給予不愉快的待遇 ,使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。4．消減：在一種令人愉快的事件取消以后而導(dǎo)致某種行為以后不再發(fā)生。（二）強化頻率強化進(jìn)度和時間安排的四種情況：“B”表示行為，“T”表示時間，“O”代表結(jié)果。(1)B—B—B一0，B—B一B—O，固定比率強化。(2)T一0一T—O，T一0一T一0，固定時間間隔強化。(3)B—O，B—B—B—B—B一0，B—B—O，變動比率強化。(4)T一O一T—T—O，T—O一T—T—T—0一T—T一0，變動時間間隔強化。３５、領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動過程，致力于實現(xiàn)這個行動過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。1．領(lǐng)導(dǎo)者影響力分類權(quán)力性影響力（強制性影響力）：由社會賦予個人職務(wù)、地位、權(quán)力等所構(gòu)成的影響力。非權(quán)力性影響力（自然性影響力）：指由于個人自身的品德、才能、學(xué)識、29專長等因素而對他人形成的影響力。 2．領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成(1)權(quán)力性影響力構(gòu)成：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。傳統(tǒng)因素是指人們對領(lǐng)導(dǎo)者的一種傳統(tǒng)觀念。是一種觀念性因素。職位因素指個人在組織中的職務(wù)和地位。是一種社會性因素。資歷因素是領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷。是一種歷史性因素。權(quán)力性影響力取決于個人在組織中的地位，不是領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)實行為造成的，對下級的影響帶有強制性和不可抗拒性，被領(lǐng)導(dǎo)者主要表現(xiàn)為被動服從。(2)非權(quán)力性影響力構(gòu)成：品格因素、能力因素、知識因素和情感因素。品格因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的品行、人格、作風(fēng)等對人的影響。能力因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力與才干對人的影響。知識因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的博學(xué)多才對下屬產(chǎn)生的影響。情感因素是指領(lǐng)導(dǎo)者對人有真摯感情，平易近人，使人產(chǎn)生親切感。非權(quán)力影響力是一種自然性影響力，是靠領(lǐng)導(dǎo)者自身威信和以身作則的行為影響他人，產(chǎn)生的基礎(chǔ)比權(quán)力性影響力產(chǎn)生的基礎(chǔ)廣泛。任何領(lǐng)導(dǎo)都同時具有兩種影響力，但不同的領(lǐng)導(dǎo)者，兩種影響力的大小卻各不相同。權(quán)力影響力相同的兩個領(lǐng)導(dǎo)者，其威信高低主要取決于非權(quán)力性影響力。30３６、領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型 （一）素質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)性格。1、素質(zhì)：大多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)人共有的四種素質(zhì)：智力。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)比追隨者有更高的智力。處世成熟和視野開闊。領(lǐng)導(dǎo)人感情成熟，并且興趣廣泛。內(nèi)在的激勵和取得成就的動力。領(lǐng)導(dǎo)人總想有所作為，完成某一目標(biāo)后，又會尋找另一個，他們基本上不依靠別人去激勵他們完成目標(biāo)。對人際關(guān)系的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)人能夠在各種環(huán)境下和他人一起富有成效地工作，尊重別人，并且明白必須關(guān)心他人才能完成任務(wù)。2、領(lǐng)導(dǎo)技巧（1）業(yè)務(wù)能力對于基層或一線管理人員最為重要，包括方法、程序和技術(shù)等方面的能力。業(yè)務(wù)能力在三類技巧中最具體，學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)計劃中強調(diào)得最多。管理層級越高，管理人員越依賴下屬的業(yè)務(wù)能力。（2）交際能力和領(lǐng)導(dǎo)、激勵、處理管理沖突、培植協(xié)作精神等能力有關(guān)，涉及管理人員和與之接觸的人們之間的人際關(guān)系。在所有的管理層次中，交際能力都一樣重要。（3）概念形成能力在高層管理中是最重要，包括分析能力、邏輯思考能力、思維的創(chuàng)造力、分析事件和感受發(fā)展趨勢的能力。31３７、行為模型研究領(lǐng)導(dǎo)人行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)心人和關(guān)心結(jié)構(gòu)。對環(huán)境變量的分析要求考察四個因素：領(lǐng)導(dǎo)人的特點、下屬的特點、群體的特點、組織的結(jié)構(gòu)。３８、領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型1945年美國俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所在斯托格蒂爾和沙特爾兩位教授領(lǐng)導(dǎo)下研究設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖?！白ソM織”是以工作為中心，主要包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、明確職責(zé)和相互關(guān)系、確定工作目標(biāo)、設(shè)立意見交流渠道和工作程序等?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，主要包括建立互相信任的氣氛、尊重下屬的意見、注意下屬的感情和問題等。關(guān)于“雙高型”是最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)論，很多人認(rèn)為不能一概而論，要根據(jù)具體情況而定。二、領(lǐng)導(dǎo)方格模型美國得克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)教授布萊克和莫頓于1964年提出了“領(lǐng)導(dǎo)方格模型”。(1)(1，型領(lǐng)導(dǎo)——貧乏的領(lǐng)導(dǎo)，也叫虛弱型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心和對人的關(guān)心都做得很差，(2)(9，1)型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)心生產(chǎn)和效率，而不關(guān)心人。(3)(5，5)型領(lǐng)導(dǎo)——中間型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者32對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度比較平衡，既不過分偏重人的因素，也不過分偏重生產(chǎn)。但是，碰到真正的問題，總想得過且過，(4)(1，9)型領(lǐng)導(dǎo)——俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人而不關(guān)心生產(chǎn)。(5)(9，9)型領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)，又叫戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過協(xié)調(diào)和綜合各種活動，促進(jìn)工作和生產(chǎn)的發(fā)展，使大家和諧相處并發(fā)揚集體精神，員工們能運用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)行工作，關(guān)系和諧，任務(wù)完成好。對以上五種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，多數(shù)研究者認(rèn)為(9，9)型最好，其次是(5，5)型。３９、PM型領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到不同的目的而采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可劃分為三類；即：目標(biāo)達(dá)成型(P型)；團(tuán)體維持型(M型)；兩者兼?zhèn)湫?PM型)。后來，日本大阪大學(xué)教授三隅二不二在日本長期進(jìn)行了這一研究。P職能(performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團(tuán)體目標(biāo)所做的努力，主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等。M職能(maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強化團(tuán)體所起的作用。他將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分成四種形態(tài)，即PM、P、M、Pm。33例如某單位的P、M的平均值分別都為25，而某個人的P、M得分點分別為27，則他的領(lǐng)導(dǎo)類型落在：PM區(qū)域內(nèi)，屬于PM類型，如圖11—6所示。如果該領(lǐng)導(dǎo)者的得分不變，但該單位P的平均值較高，為28，則該領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型反落在M的區(qū)域內(nèi)。這樣他的領(lǐng)導(dǎo)類型就屬于型，如圖11—7所示。通過統(tǒng)計分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，PM型管理人員的單位生產(chǎn)量最高，對組織的信賴度也高；P型、M型屬于中位；Pm型管理人員的單位生產(chǎn)量和對組織的信賴度最低。４０、利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型1961年利克特發(fā)表的《管理新模式》一書中將企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四類：第一類，專制獨裁式。第二類，溫和獨裁式。第三類，協(xié)商民主式。第四類，參與民主式。４１、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論心理學(xué)家勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的極端工作作風(fēng)分為三類。1．專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2．民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)3．放任式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)在實際工作中，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并不常見。勒溫認(rèn)為，大量的領(lǐng)導(dǎo)人所采用的作風(fēng)往往是處于兩種極端類型之間的混合體。34４２、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式這個模式是美國行為科學(xué)家羅伯特·坦嫩鮑姆和沃倫·斯密特于1958年提出的?；居^點：領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡形式。這就是說，一切領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境的變化而變化的。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按客觀需要把兩者結(jié)合起來應(yīng)用。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的時間和地點條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。二、費德勒模式費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論?；居^點：領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素。1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系融洽，領(lǐng)導(dǎo)者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠時，領(lǐng)導(dǎo)的影響控制程度就高；反之，則給領(lǐng)導(dǎo)者造成很不適宜的環(huán)境。2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)：任務(wù)的結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確度和下屬對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。如果這些任務(wù)明確，常規(guī)性、例行性程度高，且下屬責(zé)任心強，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境就好。3．職位權(quán)力這是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的正式職權(quán)以及各方面的支持程度。與領(lǐng)導(dǎo)職位相關(guān)的法定權(quán)力越35大，所控制的獎懲范圍越大，則領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的控制越強，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好。如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)三個因素，費德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。研究結(jié)果表明：在群體條件最有利和最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式．效果較好；在群體條件一般的情況下，采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。因此，根據(jù)費德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，或改變所處的環(huán)境。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的選擇要視環(huán)境而定。如果一個組織的環(huán)境最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者；反之，應(yīng)選擇以關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。三、通路一目標(biāo)模式通路一目標(biāo)模式是由加拿大多倫多大學(xué)教授伊凡斯于1968年提出，后由其同事豪斯教授補充和發(fā)展而成的。通過實驗，豪斯認(rèn)為“高工作”與“高關(guān)系”的組合不一定是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)補充環(huán)境因素。包括下屬的能力、控制點需求和動機(jī)幾個方面。當(dāng)下屬感到他的能力很低時，36他很可能接受指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)下屬感到自己的能力很強時，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)對下屬人員的滿足感和工作動機(jī)就不會有積極的影響；當(dāng)下屬是內(nèi)控型的人時，他認(rèn)為自己的能力和意志能控制事物的發(fā)展，則較喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式。否則，他會喜歡指令性的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)工作任務(wù)模糊不清，下屬無所適從時，他們希望有“高工作”型的領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們作出明確的規(guī)定和安排，否則就會不滿意。當(dāng)面對常規(guī)性的工作，目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑都很明確時，下屬就喜歡“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)。四、不成熟一成熟理論美國哈佛大學(xué)著名學(xué)者克里斯·阿吉里斯(AhrisArgyris)在耶魯大學(xué)時曾研究過工業(yè)組織，探索過領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對下級成長的影響。一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會發(fā)生以下幾方面的轉(zhuǎn)變。五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論。這個理論是俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家卡曼首先提出來的。這個理論是把俄亥俄州立大學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”與阿吉里斯的不成熟一成熟理論結(jié)合起來，創(chuàng)造了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。在一個企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的發(fā)展過程：由不成熟一初步成熟37一比較成熟一成熟。與此相適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該按照高工作低關(guān)系一高工作高關(guān)系一高關(guān)系低工作一低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)?？J(rèn)為，高工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不經(jīng)常有效，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定完全無效，這要看下級的成熟程度而定?？J(rèn)為，“抓工作”行為、“抓關(guān)系”行為與成熟度之間是一種曲線關(guān)系，這條曲線可使領(lǐng)導(dǎo)者了解領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度之間的關(guān)系。當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不成熟狀態(tài)時，采用“高任務(wù)、低關(guān)系”的命令式最為有效；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入初步成熟階段時，采取“高任務(wù)、高關(guān)系”的說服式效果較好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入比較成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少、放松，而關(guān)系行為要加強，即采用參與式效果最好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度達(dá)到相當(dāng)高的階段時，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)式效果最好，以信任、授權(quán)的方式來工作。４３、組織，就是為達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計的集合體，是成員進(jìn)行各種活動的基本框架。●社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論。社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國的巴納德被稱為現(xiàn)代組織理論鼻祖，他于1938年在其出版的《經(jīng)營人員的職能》38一書中，第一次從人與人的角度闡述了一些不同于傳統(tǒng)組織理論的新觀點。他指出組織產(chǎn)生的根源在于，任何人所從事的活動都要受到主觀條件的限制，為了沖破這種限制，必須要有兩個或兩個以上的人進(jìn)行合作，這就產(chǎn)生了組織。組織是兩人以上的有意識地協(xié)調(diào)力量和活動的合作系統(tǒng)。第一次提出了組織就是某種“合作系統(tǒng)”，而不是高度的集權(quán)系統(tǒng)。基本觀點：第一，誘因和貢獻(xiàn)平衡論。組織中的每一成員都有其個人需要，如果要求成員對組織做出貢獻(xiàn)，那么組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需要。第二，激勵的多重性觀點。僅僅把經(jīng)濟(jì)收入作為激勵積極性的惟一因素是不合理的。絕大多數(shù)人滿足溫飽之需后，物質(zhì)刺激就不再有很大的效果。其他激勵如權(quán)利和名譽、合適的工作條件、技術(shù)上被重視、理想的實現(xiàn)、企業(yè)事務(wù)的參與機(jī)會、合作伙伴共事的樂趣等等將更為重要。第三，信息溝通論。構(gòu)成組織的基本要求是：(1)合作的意愿；(2)共同的目標(biāo)；(3)信息的溝通。信息溝通是實現(xiàn)前兩個要求的條件和基礎(chǔ)，是實現(xiàn)前兩者的保證。因此，任何一個組織，信息渠道必須暢通。組織管理的職能大部分是搞好信息溝通。39第四，權(quán)力接受理論。權(quán)力不是來自從上而下的行政授予，權(quán)威也不應(yīng)靠命令來取得，而是看下級是否接受。只有當(dāng)行政命