淺談人力資源管理中的績效管理 - 人力資源管理

淺談人力資源管理中的績效管理-人力資源管理導讀：世界各國企業(yè)都面臨著越來越劇烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績效管理。關鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業(yè)一、問題的提出目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越劇烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。

二、績效管理的根本內(nèi)涵

績效是指人們?yōu)檫_成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過方案、實施、檢查、調(diào)整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效方案、績效輔導、績效考核、績效反應與鼓勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整管理過程。

Ramlall【1】提出確定績效管理體系為組織發(fā)明競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟環(huán)境；在績效方案階段中讓每個員工都充沛意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量辦法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在到達組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改過措施，從而使得每個員工得以充沛發(fā)揮潛力并為組織發(fā)明更大價值。

三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.把績效考核等同于績效管理

在我國，很多企業(yè)的管理觀念比擬落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而無視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效方案和績效輔導上，僅僅關注績效考核而無視績效方案和績效輔導無異于本末倒置。在績效方案和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、激勵創(chuàng)新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡"按績分配";、"唯績是舉";，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績效考核

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲辦工具，而是一種鼓勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫忙后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士，企業(yè)。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標。"如果你無法衡量你想衡量的東西,則你就不能得到你想得到的東西";【2】。確定目標的過程，是高低級進行面對面溝通，就某項工作如何發(fā)展、什么時間進展到什么程度，達成共識的過程。防止員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改良個人績效，使員工看不到績效考核對其職業(yè)生涯開展帶來的益處【3】。

考核辦法的選取方面，近年來，平衡計分卡和360度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計分卡源自哈佛大學教授RobertKaplan與諾朗頓研究院的執(zhí)行長DavidNorton在上世紀90年代所創(chuàng)建的"未來組織績效衡量辦法";中的一種績效評價體系，平衡計分卡這種先進的績效考核辦法的運用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實踐的根底上建立和開展起來的。很難想象一個剛才實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核辦法，它克服了傳統(tǒng)考核辦法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360度考核的結果只應用于員工開發(fā)、績效改良等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核

本部門或其他部門的同事時留一手或使絆子，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核辦法時要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核辦法。3.績效反應營造良好的溝通氣氛，建立健全績效反應機制。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴。考核結果出來后，針對績效結果差的員工，上級不能因員工的低績效而指責他，要與其共同探討績效結果差的原因及改良的辦法，為其職業(yè)生涯開展提供幫忙?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾恚诠芾韺嵺`中要讓員工參與管理，尊重員工，保護員工，幫忙其開展技能，給予其應得的報酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會從內(nèi)心接受績效考核【5】。

4.創(chuàng)新績效鼓勵體系，應用績效結果

鼓勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成局部，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結、相互促進。合理、有效的鼓勵機制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)躲避員工道德風險的重要伎倆。創(chuàng)新績效鼓勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設計能配合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵業(yè)績評價指標，發(fā)展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與鼓勵。戰(zhàn)略性鼓勵立足于企業(yè)的長遠開展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內(nèi)容的綜合性鼓勵計劃，它注重團隊鼓勵，有助于實現(xiàn)責任與權利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導企業(yè)的全面可持續(xù)開展。碩士，企業(yè)。碩士，企業(yè)。

四．小結

以績效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士，企業(yè)。碩士，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士，企業(yè)。對摸索前進中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待開掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。

參考文獻

【1】Ramall,s,J．Measuringhumanresourcemanagement′seffectivenessinimprovingperformance[J].Humanresourceplaning,2008,26(8):613-619.

【2】肖鳴政.人力資源開發(fā)的理論與辦法[M].北京：高等教育出版社，2008.124-126.

【3】M.W.Meyer.RethinkingPerformanceMeasurement:BeyondtheBalancedScorecard.[J