人力資源二級(jí)論文論文績(jī)效考核

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：姓名：身份證號(hào)：xxxxxxxxxxxxxxxxxx準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：xxxxxxxxxxxxxxx可以影響到員工的職業(yè)規(guī)劃、晉升、薪酬管理等各方面。該公司的考核結(jié)果卻沒(méi)有反饋給員工，使員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)自己的差距和不足，從而找準(zhǔn)方向，努力工作，最終在企業(yè)獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的業(yè)績(jī)。三、應(yīng)對(duì)策略企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以個(gè)員工提供工作反饋，提高其能力和素質(zhì)，而考評(píng)結(jié)果又是晉升獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的人事決策的重要依據(jù)。所以績(jī)效考核對(duì)于公司的正常運(yùn)營(yíng)具有十分重大的作用。優(yōu)化績(jī)效考核模式，明確績(jī)效考核程序，對(duì)公司的績(jī)效考核制度的實(shí)施是勢(shì)在必行的。那該企業(yè)具體應(yīng)該怎么對(duì)公司的績(jī)效考核進(jìn)行改革呢？可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)：由于績(jī)效的考核受到主觀、客觀的多方面因素影響，總結(jié)下來(lái)工作績(jī)效主要受員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境、和機(jī)會(huì)四個(gè)因素的影響，模型公式如下：F=（S，O，M，E）正是由于績(jī)效考核的復(fù)雜性，公司在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，必須先明確績(jī)效考核的程序。1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)為了避免在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)滲透太多的主觀性，該公司在以崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范為依據(jù)的前提下，制定對(duì)員工盡職盡責(zé)的要求。該公司在制定考核績(jī)效時(shí)，只是簡(jiǎn)單的利用了清單法進(jìn)行考核，卻沒(méi)有把考核精細(xì)化。評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度工作態(tài)度1.嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間優(yōu)良中差2.對(duì)工作持積極態(tài)度14121063.忠于職守，堅(jiān)守崗位；14121064.以團(tuán)隊(duì)精神工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事1412106工作技能1.正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃；14121062.不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；14121063.及時(shí)與同事及合作者溝通，使工作順利進(jìn)行14121064.迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加任務(wù)1412106工作效果1.工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求；14121062.及時(shí)整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件；14121063.工作總結(jié)和匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)；14121064.工作熟練程度和技能提高能力。1412106利用類似上述的績(jī)效考核表格，對(duì)員工的各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合性質(zhì)的考察?？伎?jī)的工具是多種多樣的，公司可以根據(jù)實(shí)際情況和部門的不同，設(shè)計(jì)出適合自己公司的考績(jī)表。如下圖所示，這樣的KPI考核方法也是常見(jiàn)的，就像在管理原理的“二八原理”中，20%的企業(yè)精英人員掌握創(chuàng)造著企業(yè)80%的價(jià)值一樣，績(jī)效考核中的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)機(jī)行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，就抓住了績(jī)效考核的中心。指標(biāo)類型部門NO目標(biāo)主要管理目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重KPI目標(biāo)人力資源部1招聘計(jì)劃完成率人員招聘的有效補(bǔ)充90%7%2員工培訓(xùn)達(dá)成率培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施100%5%3員工流失率員工70%5%4招聘及時(shí)率特殊崗位招聘時(shí)間70%5%目標(biāo)管理5企業(yè)文化內(nèi)部認(rèn)同度公司內(nèi)部調(diào)查80%5%6勞動(dòng)糾紛率實(shí)際處理次數(shù)/計(jì)劃次數(shù)*100%95%5%7員工投訴次數(shù)員工保障及關(guān)系處理90%4%2、全面性的實(shí)施考績(jī)要對(duì)被評(píng)者進(jìn)行精確的考核，需要熟悉被考評(píng)員工的工作表現(xiàn)，需要從各個(gè)方面了解，考核中應(yīng)該涉及的對(duì)象需要包括直接上級(jí)、同級(jí)同事、直屬下屬或者外界考評(píng)，最后被評(píng)者本人自己的自我鑒定也是必不可少的。同時(shí)，應(yīng)該弄明白績(jī)效考核不僅僅應(yīng)該針對(duì)基層員工，對(duì)于中層管理者，也是應(yīng)該對(duì)其工作行為和工作能力進(jìn)行考核，實(shí)行縱向的考核程序。3、考核結(jié)果的分析和評(píng)定在經(jīng)過(guò)綜合的績(jī)效考核后，根據(jù)考核成績(jī)，把成績(jī)按分?jǐn)?shù)分成不同的等級(jí)，表格可以如下所示：序號(hào)姓名部門考核等級(jí)等級(jí)評(píng)定被考核人簽字備注12345123456789104、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正對(duì)于考核出來(lái)的結(jié)果，劃定相應(yīng)的系數(shù)，65-80系數(shù)為0.9，80-90系數(shù)為1，90-100系數(shù)為1.2。這樣對(duì)于薪酬的發(fā)放就是有依有據(jù)的。也是企業(yè)對(duì)于員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，而對(duì)于考核長(zhǎng)期優(yōu)秀的員工，在考慮是否能再職位上有所調(diào)整。而綜合成績(jī)大多數(shù)屬于差的員工，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)反饋給員工，通過(guò)技能培訓(xùn)或者是其他方式幫助員工糾正改正這些問(wèn)題。三、總結(jié)總之，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該逐步規(guī)范化。因此，企業(yè)家對(duì)績(jī)效考核工作投入大量精力的同時(shí)，應(yīng)能清楚地知道當(dāng)今績(jī)效考核所存在問(wèn)題的根源。只有正確的了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，才能真正走出傳統(tǒng)績(jī)效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，員工激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)文化體系，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的巨大作用。參考文獻(xiàn)：（1）方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民出版社,2007.

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