酒店+績(jī)效考核

酒店績(jī)效考核問(wèn)題匯總

關(guān)鍵詞：酒店+績(jī)效考核酒店績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策酒店績(jī)效考核存在哪些問(wèn)題？如何應(yīng)對(duì)酒店績(jī)效考核難題？酒店績(jī)效考核怎么做？酒店績(jī)效考核方法酒店績(jī)效考核全解析【酒店績(jī)效考核】酒店績(jī)效考核問(wèn)題匯總-一華恒智信咨詢文章描述：績(jī)效考核是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是對(duì)員工的工作績(jī)效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評(píng)定，并將評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，績(jī)效考核是現(xiàn)代酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。但是沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考核，員工的激勵(lì)、薪酬、福利等都將成為一句空話，進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已成為酒店發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文由人力資源專家一一華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了酒店績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策，旨在為大家籌謀劃策。引言：績(jī)效考核是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是對(duì)員工的工作績(jī)效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評(píng)定，并將評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程.同時(shí)酒店針對(duì)員工能力欠缺的地方進(jìn)行有效的培訓(xùn)，從而提升員工的整體素質(zhì)。因此績(jī)效考核是現(xiàn)代酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。但是沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考核，員工的激勵(lì)、薪酬、福利等都將成為一句空話，進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已成為酒店發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文由人力資源專家-一華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了酒店績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策，旨在為大家籌謀劃策。酒店績(jī)效考核，是作為正式員工的評(píng)估制度而存在的,酒店行業(yè)的績(jī)效考核時(shí)通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)判斷員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果,績(jī)效考核是酒店行業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的重要活動(dòng)，酒店行業(yè)的績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬的調(diào)整、獎(jiǎng)

金的發(fā)放以及植物的升降等諸多關(guān)于員工切身利益的問(wèn)題，其最終的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到酒店行業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙豐收.應(yīng)當(dāng)指出：績(jī)效考評(píng)從理論上講，是具有很強(qiáng)的可操作性。然而，酒店在實(shí)施和操作績(jī)效考評(píng)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)碰到一些難題。依據(jù)華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司從事酒店工作多年實(shí)踐和基于理論上的思考，華恒智信就這方面的問(wèn)題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注：一、考核目的不明確華恒智信分析員曾就績(jī)效考評(píng)問(wèn)題在員工中進(jìn)行過(guò)調(diào)查，有不少員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是無(wú)效的，關(guān)鍵原因在于酒店相關(guān)部門(mén)在設(shè)計(jì)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題所致：如考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)考核在內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅體現(xiàn)管理者意志和其個(gè)人好惡，且整個(gè)體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改，難以保證制度上的連續(xù)一致性。二、考核方式單一從目前酒店行業(yè)來(lái)看：在考評(píng)實(shí)踐中，普遍采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，他和員工的私人關(guān)系的好壞、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考評(píng)的客觀性,這樣就很容易形成“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的局面，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見(jiàn)，因而常常會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系緊張，甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的評(píng)價(jià)一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見(jiàn)，實(shí)施全面的綜合的考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠長(zhǎng)的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出全面的細(xì)致的評(píng)價(jià)，這樣往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)對(duì)任何一個(gè)酒店而言，在酒店內(nèi)部建立一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，為同層次的員工提供一致的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠保證考評(píng)體系系統(tǒng)的公正性，而且可以實(shí)現(xiàn)酒店所有部門(mén)的一致目標(biāo)，促進(jìn)酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一致，也就不存在標(biāo)準(zhǔn)高低不均，保證考評(píng)系統(tǒng)的公平性，這對(duì)員工可以形成一種激勵(lì)，從而達(dá)到酒店發(fā)展的目的。然而由于酒店各部室的工作性質(zhì)、工作職能不同,建立統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)體系并不符合各部門(mén)的客觀實(shí)際發(fā)展情況。如果為不同部門(mén)設(shè)立各異的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，又有可能造成內(nèi)部的矛盾，以前臺(tái)為例：對(duì)客房部員工的考核主要以客房的出租率為標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)營(yíng)銷部員工的考核主要以平均房?jī)r(jià)為標(biāo)準(zhǔn)。也就說(shuō)，對(duì)客房部員工而言，出租率越高，其獎(jiǎng)金基數(shù)就越大，其報(bào)酬也就越多；而對(duì)營(yíng)銷部員工而言，平均房?jī)r(jià)越高，其獎(jiǎng)金基數(shù)就越大其報(bào)酬也就越多.但平均房?jī)r(jià)越高，客人入住客房的客人就會(huì)減少，客房的出租率就會(huì)下降，也就是說(shuō)，這兩者是矛盾的兩個(gè)方面，是對(duì)立而存在的。四、員工不支持績(jī)效考評(píng)面對(duì)的是酒店的全體員工，考評(píng)過(guò)程的實(shí)施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個(gè)考評(píng)體系的合理性、公正性為前提。由于員工個(gè)人愛(ài)好、文化背景等方面的差異，即使對(duì)統(tǒng)一考評(píng)體系，不同的員工也會(huì)產(chǎn)生不同的看法。是強(qiáng)制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)還是提供多個(gè)被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點(diǎn)的考評(píng)系統(tǒng)?前者可以保證同一層次的員工績(jī)效之間的可比性，為員工的普升、加薪提供依據(jù)，卻有可能抑制員工某些才能的發(fā)揮，如創(chuàng)新才能；而后者有助于激發(fā)員工全方位的才能,但同時(shí)也破壞了員工績(jī)效之間的可比性，形成不公正的酒店氛圍?；谏鲜龇治觯⒔Y(jié)合近年來(lái)華恒智信參與的酒店行業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制設(shè)置的實(shí)際情況，華恒智信對(duì)于酒店行業(yè)員工的績(jī)效考核問(wèn)題提出以下幾個(gè)建議。第一，明確績(jī)效考核的目標(biāo)，使酒店行業(yè)績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清

酒店業(yè)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí).酒店行業(yè)的績(jī)效考核不能為了考核而考核，考核時(shí)一種手段，是為員工日常行為樹(shù)立的標(biāo)桿，如何績(jī)效考核的目標(biāo)不明，績(jī)效考核不能激發(fā)員工的法杖并促進(jìn)公司的成長(zhǎng)，那么績(jī)效考核已經(jīng)毫無(wú)意義.對(duì)于績(jī)效考核的具體設(shè)計(jì)應(yīng)以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為全員的重心，形成一種交互過(guò)程，這一過(guò)程包含考核者與員工的溝通，借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)向和放大機(jī)制。而不能毫無(wú)理念的與某人的好惡為目標(biāo)。第二，設(shè)置科學(xué)的考核模型，杜絕考核的單一化。為了避免績(jī)效考核方式的單一化，酒店行業(yè)可以采取KPI指標(biāo)的方式對(duì)于員工進(jìn)行考核,KPI指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，在制定的過(guò)程中，還需要兼顧定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的權(quán)衡.定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分。定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀察，對(duì)被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將被考核人的業(yè)績(jī)歸類到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中。在制定酒店行業(yè)各個(gè)崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)酒店員工進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績(jī)效。第三，進(jìn)行工作分析，制定切實(shí)可行考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保障一套科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效地工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的酒店行業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)哦用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各個(gè)主管與員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己的工作流程以及職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)，使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核，不同崗位，不同的職責(zé)要求，配備不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，執(zhí)行切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，對(duì)于績(jī)效考核流程進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，確定績(jī)效考核的落地。酒店行業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定會(huì)受到各個(gè)部門(mén)員工的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核一旦確定下來(lái)，需要加緊實(shí)施。正如“任何事情市區(qū)監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗'，特別是在績(jī)效考核的初期,人力資源部門(mén)要對(duì)酒店員工的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在酒店績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),人力資源部門(mén)要對(duì)考核的方法與指標(biāo)的設(shè)定起到指導(dǎo)作用，對(duì)于考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考

核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，如此一來(lái)才能使考核形成正面的影響，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)件，最終提升工作的業(yè)績(jī)，與此同時(shí)，