人才流失的影響、原因、及對策

官網(wǎng)：企業(yè)人才流失是哪些原因影響的內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?，是最具有活力的?jīng)濟增長點。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才對于中小企業(yè)來說至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個難關(guān)：人才的嚴重流失，這給企業(yè)帶來了不可估量的損失。我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因?qū)翢o留戀的辭職。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?，是最具有活力的?jīng)濟增長點。但是人才的流失阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根究底就是人才的競爭。對中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，所以人才對于中小企業(yè)來說就至關(guān)重要了，尤其是優(yōu)秀的人才對中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個難關(guān)：人才的嚴重流失，這給企業(yè)帶來了不可估量的損失，如何減少人才的流失，留住優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)目前急需解決的棘手問題。技術(shù)和經(jīng)驗及客戶的流失人才頻繁的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)的機密以及對公司很重要的客戶。而這些是時常需要公司花費大量人力、財力、物力以及時間后才擁有的，然而就是因為人才的流失，可能導致這些機密被泄露，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招來新的顧客。使得企業(yè)的競爭力受到影響，甚至使一個企業(yè)在競爭中處于劣勢地位。增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）降低了企業(yè)的工作效率。企業(yè)人才的大量流失，是必要招聘一批新員工來彌補空缺。辭職的員工與新近員工要進行交接，同時還要對新員工進行培訓，這些都要花費大量的時間，使原本有計劃的工作會出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，從而大大降低了企業(yè)的工作效率。（四）人才流失會影響企業(yè)職員士氣。如果一個企業(yè)的人才流失過多，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使其他在崗人員認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，他們的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。就是那些準備留守的員工，也因其受到影響，不能在短時間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作，造成人心浮動，這對企業(yè)是非常不利的。（五）較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質(zhì)量。若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本，如果企業(yè)再不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓開始，企業(yè)的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。（六）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作就好比一臺機器里面的各個組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的。因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，使工作停止不動，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（七）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。一、中小企業(yè)人才流失的原因：（一）體制弊端中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。如在聘用人才時，往往會對“外人”不放心，過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企業(yè)中會形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、避諱外來人員的歪風。擔任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業(yè)。同時由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。（二）管理理念存在誤區(qū)。在人才的使用過程中，中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。（三）管理策略欠科學中小企業(yè)一般不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價而沒有科學的方法體系，考核結(jié)果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。掛鉤，做到恰如其分，公平合。建立一套有效的激勵約束機制。企業(yè)應(yīng)該建立一套有效地激勵機制，隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；②精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；③人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；④人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，要重視人才的培養(yǎng)，建立科學的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（八）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才。當人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)