阿里HRBP之思維篇

阿里HRBP之思維篇目錄如何做一個有態(tài)度的HRBP如何做一個有把控度的HRBPHRBP實用思維方式HRBP思考工具——ORID焦點呈現(xiàn)法解決沖突的五個策略

HRBP高效思維——金字塔原則

一、什么是“態(tài)度

1、心理學(xué)名詞

態(tài)度，是個體對特定對象（人、觀念、情感或者事件等）所持有的穩(wěn)定的心理傾向。這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。

一、什么是“態(tài)度

2、態(tài)度構(gòu)成因素

（1）認(rèn)識功能，對事物有基本認(rèn)知，有自己的理解；（2）情感功能，對事物的基本態(tài)度；有自己的評價；（3）意向功能，可能某種行為的傾向性，有自己的偏好。二、HRBP如何算是“有態(tài)度”

一要對目標(biāo)了解并認(rèn)可，二對目標(biāo)有自己的評價，三能夠規(guī)劃自己的行為，與目標(biāo)相關(guān)的行為加強比例。舉一個例子：以招聘為例，A部門某月招聘人員要求10人。AB表現(xiàn)大家一目了然。二、HRBP如何算是“有態(tài)度”

三、“G.A.P”原則

1、GOAL——理解目標(biāo)

搞清楚目標(biāo)，分解目標(biāo)，拆解目標(biāo)2、ATTITUDE——表達態(tài)度

打心底認(rèn)同目標(biāo)，確信目標(biāo)3、PLAN——馬上行動

基于目標(biāo)，內(nèi)容排序，快速行動四、三個誤區(qū)

1、被動怪圈被動怪圈指自己的行為需要受他人的影響或牽制而發(fā)生行動。行為表現(xiàn)：聽指令行動、迷茫無辜臉常見用語：“沒人告訴我啊”“我怎么知道可以啊”“我不清楚啊”“等通知”“現(xiàn)在沒氛圍/環(huán)境啊”“大家都在….“四、三個誤區(qū)

2、細(xì)節(jié)怪圈

細(xì)節(jié)怪圈指個體容易因為追求完美而陷入，非決定因素的事物中，從而影響結(jié)果。行為表現(xiàn)：完美主義過度、節(jié)奏把控失調(diào)常見用語：“這個不夠好看“”這個還不太專業(yè)“”這個要再微微調(diào)整“

四、三個誤區(qū)

3、自我設(shè)限

“自我設(shè)限”就是在自己的心里面默認(rèn)了一個“高度”，這個“心理高度”常常暗示自己：這么多困難，我不可能做到的，也無法做到，成功機會幾乎是零。想成功那是不可能的！行為表現(xiàn)：保守派、按規(guī)定職責(zé)行動、無挑戰(zhàn)/跨界欲望常見用語：“這個不在我的范圍“”沒這個規(guī)定”“沒這個先例”“應(yīng)該不行吧”目錄如何做一個有態(tài)度的HRBP如何做一個有把控度的HRBPHRBP實用思維方式HRBP思考工具——ORID焦點呈現(xiàn)法解決沖突的五個策略

HRBP高效思維——金字塔原則

一、什么是“把控度

”

把控（control），是指對達成目標(biāo)進度、節(jié)奏有把握并實時給予調(diào)整。作為一個有目標(biāo)感的BP，隨時把自己當(dāng)成攝像頭，要對項目進度非常重視，目標(biāo)進度是否與時間進度一致甚至超越？或者滯后？其中原因是什么？迅速調(diào)整。這點完全可以借鑒銷售類部門二、什么是有把控度

“任務(wù)導(dǎo)向”變?yōu)椤胺桨笇?dǎo)向”

三、如何做到有

“把控度

”

1、望遠(yuǎn)鏡——多維度保持距離死死咬住目標(biāo)的同時，放眼觀看全局勢，做到不離不棄，保持清晰度。所謂條條大路通羅馬，基于目標(biāo)和問題，走的路線越多，達成幾率越大，你的思維度寬度將決定你能畫出多少路線。注意節(jié)奏還是接著上面的例子分析，當(dāng)遇到目標(biāo)進度過慢的時候….三、如何做到有

“把控度

”三、如何做到有

“把控度

”2、顯微鏡——有敏感度

仔細(xì)觀察敏感度指感知敏銳，對外界事物的反應(yīng)迅速。敏感度決定因素：知識的密度和實踐的深度。敏感度的主要兩個方面。對內(nèi)：是否能感知公司業(yè)務(wù)/部門/關(guān)鍵人的變化。對外：是否能知曉行業(yè)/政策/環(huán)境/競爭對手的變化。三、如何做到有

“把控度

”2、顯微鏡——有敏感度

切勿泛濫注意敏感度的高低，不要泛濫。敏感度過低，沒辦法以小見大，從表象預(yù)估后續(xù)影響，就像我們常說的火燒眉毛都不知道跑。敏感度過高，對小變化過于敏感，搞得自己或者團隊神經(jīng)緊張。這個主要是由于對關(guān)鍵因素不了解，需要時間積累和嘗試，慢慢找到關(guān)鍵點。

四、TIPS

控制任務(wù)，從任務(wù)開始的源頭開始。最后送給大家一個口訣開放式任務(wù)給封閉式答案封閉式任務(wù)給開放性答案目錄如何做一個有態(tài)度的HRBP如何做一個有把控度的HRBPHRBP實用思維方式HRBP思考工具——ORID焦點呈現(xiàn)法解決沖突的五個策略

HRBP高效思維——金字塔原則

一、拉通思維

1、“通”首先關(guān)于“通”這個字，指的是溝通、協(xié)調(diào)、合作，HRBP每天也會接觸到各種各樣人員、工作的銜接關(guān)系。對于拉通思維，就是作為HRBP能夠?qū)r間、空間、深度上的延伸以及HR工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2、“拉”再來說說“拉”，是一種主動性的行為。HRBP比起傳統(tǒng)HR，更有策略性、更有突破性，更有交互性等，每一項區(qū)別都是HRBP拉通思維的要求?？傊琀RBP要主動從客戶需求出發(fā)，積極的去以滿足業(yè)務(wù)部門個性化、多樣化的需求為服務(wù)目標(biāo)。

二、

杠桿思維

1、什么是杠桿思維？“杠桿”最初是在物理學(xué)出現(xiàn)意思是以小博大。在金融學(xué)有“金融杠桿”，簡單地說是一個乘號（*）效應(yīng)。使用這個工具，可以放大投資的結(jié)果，無論最終的結(jié)果是收益還是損失，都會以一個固定的比例增加，可以理解是一個倍數(shù)。2、HRBP工作中杠桿思維的應(yīng)用HRBP是以BusinessPartner身份的加入事業(yè)部，了解事業(yè)部的績效、業(yè)務(wù)、管理、溝通健康度，目的就是尋找支點，發(fā)現(xiàn)事業(yè)痛點，協(xié)助事兒部完成業(yè)績。像阿里政委扮演的角色：太陽、軍大衣、知心姐姐、兒童、博弈、指明燈，都是用不同的支點?！案軛U原理”也是人們進步、便捷的改善工作的方式。在HRBP具體工作中，借助杠桿，以成本最小、效益最佳，業(yè)務(wù)最健康的方式去完成事業(yè)部的任務(wù)，這就是杠桿思維的應(yīng)用。

三、穿越思維

穿越”是打破時間的不可溯性和單一前續(xù)性，而達到回溯到過去或跳躍到將來的時間段。穿越思維，由相似的場景或者相似載體觸發(fā)，關(guān)聯(lián)系的延伸、打破邊界的空間轉(zhuǎn)換。應(yīng)用到我們HRBP工作上，就是保持關(guān)聯(lián)性、前瞻性、角色轉(zhuǎn)換性（時間和空間轉(zhuǎn)換），還可以是不同場景的轉(zhuǎn)換。比如看HR的發(fā)展上就有穿越性，比起傳統(tǒng)HR，HRBP有跨行業(yè)、橫向和縱向結(jié)合的發(fā)展機會，可以是事業(yè)部管理人員；比如SSC共享中心在對服務(wù)和培訓(xùn)上都有，以及HRBP對在對制度、業(yè)務(wù)、溝通上可以有穿越角色的轉(zhuǎn)變。

四、場景思維

“場景”無處不在，在特定的時間，特定地點和人物存在特定的場景關(guān)系?！皥鼍啊保唧w的來說是說由于互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，由智能設(shè)備的廣泛應(yīng)用把人們的時間碎片化分割，消費者不再局限PC端的鼠標(biāo)點擊，信息滲透無處不在。使任何一個生活場景（無論現(xiàn)實、虛擬）都有可能轉(zhuǎn)化為消費行為——市場開始由傳統(tǒng)的價格導(dǎo)向轉(zhuǎn)為場景導(dǎo)向。我們HRBP現(xiàn)在要考慮的場景化思維，主要是指注重用戶體驗。在快節(jié)奏的社會生活中，如何長期保持消費者對自身產(chǎn)品和服務(wù)的記憶？面對目標(biāo)企業(yè)，關(guān)注核心人才？面對不同的市場劃分和繁多的同類競爭？是守株待兔等待還是因勢利導(dǎo)出擊？場景不同，策略選擇也有不同。目錄如何做一個有態(tài)度的HRBP如何做一個有把控度的HRBPHRBP實用思維方式HRBP思考工具——ORID焦點呈現(xiàn)法解決沖突的五個策略

HRBP高效思維——金字塔原則

一、什么是“ORID焦點呈現(xiàn)法”

ORID：焦點呈現(xiàn)法，是一種用于模式化交談的工具，主要用于聚焦式談話。在《聚焦式會話藝術(shù)》一書中提到，焦點討論法是遵循腦科學(xué)的原理，通過四個層次循序漸進的提問，引導(dǎo)回答者從事情的表象進行深層次的思考，并最終作出行為決策的過程。

二、什么是“ORID焦點呈現(xiàn)法”

Objective：事實?？陀^事實層次，就是你看到、聽到、聞到、嘗到、摸到，感觸到的一切。Reflective：感受。情緒感覺層次，就是你的喜怒哀樂，開心、興奮、失望、恐懼、難受香菇等等。Interpretive：想法。詮釋層次，就是你自己的理解，反思。Decisional

：決定。決定層次，就是你接下來的打算。三、“ORID焦點呈現(xiàn)法”適用于什么場合

1、會議、培訓(xùn)

ORID以前主要用于會議討論、培訓(xùn)。通過四個層次循序漸進的提問，引導(dǎo)回答者從事情的表象進行深層次的思考，并最終作出行為的決策。2、自省同樣，ORID也是很好的自我思考工具。通過思考事物客觀、主管不斷完善自我認(rèn)知。四、如何用ORID進行每日反思

1、Objective客觀

全面開啟掃描裝置，會議關(guān)于今天的行程。“有哪些人、事、物？”“哪些場景讓你印象深刻？”“你觀察到什么？”“完成了什么?”......四、如何用ORID進行每日反思

2、Reflective感受

從上一層次掃描到的檔案，提取自己的想法感受、有趣的，好玩的，怪異的，進一步整理自己的感覺?！澳阋绾涡稳萁裉斓那榫w？”“今天的高峰是什么?”“今天的低點是什么?”“哪些內(nèi)容什么讓你覺得驚訝、意外？有趣好笑？”“哪些內(nèi)容讓你感受鼓舞？很受感動？”“什么時候讓你沮喪？讓你特別難過？”“你的直覺反應(yīng)是什么？”“你記得事情怎么發(fā)生的？”“事情發(fā)生時你的感想是什么？”四、如何用ORID進行每日反思

3、Interpretive解釋反思

提取我們的感官和反應(yīng)的——意義和重要性。同時可以提出問題，進一步去思考，進一步獲得自己內(nèi)心深處的觀點及想法，嘗試從不同的角度看待問題?！拔覀兘裉鞂W(xué)到了什么?”“今天一個重要的領(lǐng)悟是什么?”“有什么關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點嗎？”“自己到底在表達些什么？”“得到了什么新的知識？”“這里最有意義的是什么？”“為什么對我們很重要？”四、如何用ORID進行每日反思

4、Decisional決定行動從眾多想法萃取出一個結(jié)論，最后呢？所以呢？打算怎么做？可以拋出結(jié)論式問題，或給一句話當(dāng)作結(jié)論。促進自己內(nèi)化或付諸行動？“解答在哪里？”“明天，你會有什么不同行動？”“一句話總結(jié)要解決的問題？

”“總結(jié)提出的解法是什么？”“

要改變的行動是為了什么？”“有哪些工作需要明天繼續(xù)努力?”四個層次，層層遞進，條理層次?？偟膩碚f，就是描述：今天學(xué)習(xí)的狀況，分享你的感受，接著反思，解釋你學(xué)習(xí)的內(nèi)容意義，最后做出決定，明天該如何改進學(xué)習(xí)。五、TIPS

唯有開放討論的場景，才適合端出ORID。如果答案已知，或是決策已定，拿出個議題來，裝模作樣，只會適得其反，關(guān)閉交流的大門目錄如何做一個有態(tài)度的HRBP如何做一個有把控度的HRBPHRBP實用思維方式HRBP思考工具——ORID焦點呈現(xiàn)法解決沖突的五個策略

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一、什么是沖突

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀況，這都可以稱之為“沖突”。二、沖突的形成原因及帶來的影響

主要基于個人與組織文化不一致、信息溝通不暢、組織分工不同等原因所致。分享一張《沖突水平與組織績效關(guān)系圖》。說明建設(shè)性沖突與破壞性沖突帶給團隊不同的績效結(jié)果。二、沖突的形成原因及帶來的影響

三、沖突的分類按沖突產(chǎn)生的原因分類：一般分工作性沖突和人際性沖突，前者因"事"而發(fā)生沖突，后者是因為"人"而發(fā)生，這兩種沖突在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化的。按沖突影響的結(jié)果分類：即建設(shè)性沖突和破壞性沖突。1、建設(shè)性沖突（也叫功能性沖突）含義：支持群體目標(biāo)，提高群體工作績效的沖突。主要特征：激發(fā)團隊成員的才干與能力，帶動創(chuàng)新和改變，對建設(shè)性沖突的合理處理，將帶來團隊的整合和齊心協(xié)力。關(guān)鍵字：溝通、妥協(xié)、變通、理解、合作。行為描述：大家對實現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心；彼此愿意接受對方的觀點；大家以問題為中心；溝通不斷增加；三、沖突的分類2、破壞性沖突（也叫失能性沖突）含義：造成工作績效降低，阻礙群體目標(biāo)的實現(xiàn)的沖突。主要特征：在團隊中制造相互之間的對立，導(dǎo)致錯誤信息的失真，并扭曲事實真相，消耗組織的時間與能量，可能使個人和團隊都為此付出極大的情緒上和經(jīng)濟上的代價。關(guān)鍵字：對抗、不溝通、不妥協(xié)、不變通、不合作。行為描述：大家對贏得自己觀點勝利十分關(guān)心；彼此不愿意接受對方的觀點和意見；由問題的討論轉(zhuǎn)向人身攻擊；溝通減少，以至完全停止。

四、如何看待沖突1、傳統(tǒng)的觀點沖突是不好的東西，是消極因素，沖突表明團隊內(nèi)部功能有失調(diào)的現(xiàn)象，導(dǎo)致沖突的原因可能是溝通不良、缺乏誠信。傳統(tǒng)的觀點在20世紀(jì)三四十年代比較流行，并認(rèn)為應(yīng)該避免沖突。2、人際關(guān)系的觀點對于所有的組織和團隊而言，沖突是與生俱來的，無法避免。人際關(guān)系學(xué)派建議，應(yīng)該以一種接納的態(tài)度面對沖突，把沖突的存在合理化，沖突不可能被徹底消除，甚至有時還會對團隊工作有益。人際關(guān)系的觀點產(chǎn)生于20世紀(jì)七八十年代。

四、如何看待沖突3、相互作用的觀點相互作用的觀點鼓勵沖突，認(rèn)為：和平安寧的組織或團隊容易對變革產(chǎn)生冷漠、靜止甚至比較遲鈍的感覺，所以鼓勵團隊維持沖突的最低水平，有利于團隊保持一種旺盛的生命力，善于自我批評，不斷創(chuàng)