提高招聘技巧九大技巧

目錄CONTENTS01如何撰寫招聘廣告02招聘定位03如何正確選擇招聘渠道04玩轉(zhuǎn)網(wǎng)絡招聘第一頁，共31頁。目錄CONTENTS05基礎崗位的電話哪里來06如何辨別簡歷07電話邀約技巧08薪酬談判09結構化面試第二頁，共31頁。如何撰寫招聘廣告，更有吸引力

看過好多招聘廣告，如工資面議，職位要求與實際不符，無公司地址，等等，個人認為，招聘廣告的目的就是讓更多的求職者關注并投遞簡歷。咱可換位思考，假如你是求職者，會對什么樣的招聘廣告關注呢？錢多事少離家近，位高權重責任清，這難道不是每個求職者的最愛么。那么薪資、福利、工作地點、職位、個人發(fā)展，工作內(nèi)容將是求職者最最關心的問題。第三頁，共31頁。招聘廣告要簡短，邏輯清晰1展現(xiàn)職位的某一優(yōu)勢2硬性要求明確3必要的崗位描述及職位要求4個別崗位可明確晉升通道5招聘廣告需要突出的重點：第四頁，共31頁。招聘定位到底有多重要

在人力資源管理中，提起招聘，是HR令人頭痛的事，從招聘需求的確認到招聘信息的發(fā)布，到招聘計劃的實施，以及人員到位，最后試用等，我們都離不開一個原則，那就是招聘定位，招聘定位主要是解決什么崗位需要人和需要什么樣合適的人等。即：崗位準確定位，招聘標準定位。第五頁，共31頁。崗位準確定位

招聘崗位準確定位就是解決招聘需求，確定什么崗位需要人，要解決這個定位，大家也不難理解，但真正做起來卻有些難度，確定人員需求一般從以下幾個途徑來確定。人力資源規(guī)劃，這方面在很多企業(yè)來講沒有，但，我們在年初或年末制定招聘計劃，確認招聘需求時，可以通過與公司領導或高層領導溝通，確定招聘需求。當然，還有好多是臨時需求，你可根據(jù)業(yè)務需要，多部門多領導溝通來確定。分析上一年度業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標，確定需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺人才提出招聘需求。如公司明年需要開發(fā)西南市場，那么你就需要提前做好崗位定位及規(guī)劃。人力資源部根據(jù)公司整體人力資源發(fā)展變化和人力流失結構和趨勢分析提出招聘需求。其實我們做到上述那些并不難，可關鍵是，一些新增崗位，如果我們沒有對新增崗位有一個明確定位和明確他的組織關系，那么我們招聘時不會取得成功，即使招聘到位，由于崗位沒有明確，新進人員無法開展工作，使人才流失，招聘白費功夫。第六頁，共31頁。硬性指標定位，比如學歷、年齡、性別、戶口、職業(yè)資格證書等，不是每個出納都需要本地戶口，也不是這個崗位必須是男性，當然也不是你公司的門檻是全日制本科，就所有的崗位必須是全日制本科。比如招聘銷售，難道必須是本科學歷么？1薪資定位，什么樣的薪資匹什么樣的人才。你說月薪2000，怎么可能招聘到本科，形象好，氣質(zhì)佳，文筆好，溝通好的文員呢，即便你招到本科，那么其他條件也會大打折扣。2其他要求定位，比如工作年限，比如工作年限，大企業(yè)工作經(jīng)歷。好多單位領導都喜歡招聘有當?shù)刂髽I(yè)工作經(jīng)歷的求職者，但換位思考，作為這樣的求職者為什么會選擇你的公司呢？3招聘標準準確定位第七頁，共31頁。如何正確的選擇招聘渠道正確的選擇招聘渠道是招聘成功的關鍵，招聘其實就是銷售，例如一個產(chǎn)品的成功銷售，要看產(chǎn)品通過何種渠道推廣到消費者。下面來淺談下招聘渠道。個人認為，你的招聘廣告如何讓精準的人群關注，這是你招聘成功的第一步，那么招聘渠道的選擇就是重中之重，同樣不同的招聘崗位即將應對不同的招聘渠道，下面將一一列舉。1、中高端人才?？赏ㄟ^網(wǎng)絡招聘、公司內(nèi)部推薦，獵頭，定向獵聘來完成。網(wǎng)絡招聘可選擇智聯(lián)、獵聘等一些招聘網(wǎng)站，內(nèi)部推薦可由公司相關職位的人員推薦，獵頭和定向獵聘不做細談。2、基礎崗位?？蛇x擇網(wǎng)絡招聘、人才市場，定向招聘等。3、行政類崗位。如財務，行政人事，以及一些管理人員，這些崗位基本可通過網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站，在智聯(lián)，前程，獵聘等招聘網(wǎng)站基本可以滿足。4、導購、服務員等，這類崗位可通過58同城來完成，5、一線操作工?？稍诠S附近10公里范圍張貼招聘小廣告完成，也可通過校園招聘完成，當然58同城也有一定的招聘效果，如果條件允許可選擇勞務外包。6、銷售人員，這個崗位是最不好招的，這需要你在多渠道發(fā)布招聘廣告，動用一切可利用的收費，免費資源。如網(wǎng)絡招聘，報紙，人才招聘會，校園招聘會，論壇，QQ群，微信群及朋友圈，小廣告等等。7、專業(yè)性人才，如特殊崗位，比如注冊安全工程師，可聯(lián)系考證機構以及網(wǎng)絡招聘完成，同樣，網(wǎng)絡招聘也會有專業(yè)類招聘網(wǎng)站，比如北極星是針對電力行業(yè)招聘，拉鉤網(wǎng)是IT招聘效果比較好，第八頁，共31頁。各個招聘渠道1、網(wǎng)絡招聘：招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，2、校園定向招聘校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。而且招聘周期較短，可滿足批量招聘。3、現(xiàn)場人才招聘會這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。4、內(nèi)部推薦這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)。同意易近親繁殖，形成派系。5、獵頭費用高，不多說。第九頁，共31頁。6、媒體廣告招聘（報紙電視廣播等）這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，但渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。7、招聘小廣告（告示）這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。如勞務一線人員，但是會被城管罰款啊。8、行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇這種渠道有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。第十頁，共31頁。玩轉(zhuǎn)智聯(lián)招聘，快速招聘人才工作上智聯(lián)招聘，這是大多數(shù)北方人以及部分南方求職者理想的招聘網(wǎng)站。那么作為HR的你，又該怎么玩轉(zhuǎn)智聯(lián)招聘，快速招聘人才呢，小編結合自己多年的招聘經(jīng)驗和大家交流一下。一、智聯(lián)賬號這個智聯(lián)招聘HR端是收費的，目前木有免費賬號，一個賬號最低3000多，根據(jù)功能不同，價位不等，HR的你可以聯(lián)系北京智聯(lián)總部400電話，也可以聯(lián)系當?shù)氐拇砩蹋?013年智聯(lián)開始全國代理業(yè)務），告訴你個秘密哦，智聯(lián)招聘年會員也可以打折的。第十一頁，共31頁。二、職位發(fā)布管理因為求職者在投遞簡歷時，99%的用戶是通過搜索關鍵字級地區(qū)來投遞簡歷，所以HR的你在發(fā)布職位時，需要注意三個方面：1、工作地點可以增加你的目標求職者的工作地點（增加曝光度，比如你的工作地點在北京，你可以把天津選上，不過這會增加你的職位發(fā)布數(shù)）；2、職位名稱需要大眾化，就是你的崗位不應該按照你所在公司所定的崗位名稱發(fā)布，應該按照市面上大家默認的崗位發(fā)布；3、職位描述需要增加關鍵點，不多說，你懂的第十二頁，共31頁?；A崗位簡歷電話哪里來？服務員，操作工人……二、58招聘這個效果最好的就看58同城了，，，當然其他當?shù)鼐W(wǎng)站也有一定的效果，這個不多研究了，大家都知道，當然需要效果好的話，你需要付費哦，，效果會更好點。注意：58，需要每天更新，招聘廣告標題要吸引人，放對招聘欄目一、轉(zhuǎn)介紹其實HR的你，你是否做過招聘分析，統(tǒng)計過招聘數(shù)據(jù)，只要做過，你就會發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹的員工最穩(wěn)定，離職率最低，為什么呢，主要的原因就是你明白的，，，怎么做轉(zhuǎn)介紹呢，首先讓內(nèi)部員工知道你在招聘，然后需要激勵（為什么員工給你推薦人才），不要小氣那點轉(zhuǎn)介紹費用，為什么非要入職一個月或者三個月才給那么一點點費用，你難道發(fā)布招聘廣告不花錢么，假如轉(zhuǎn)介紹入職當天給費用，入職2周給費用，一個月再給費用，這樣是不是會好點呢，那好，是不是你的老板不同意呢，那你就去說服他同意。轉(zhuǎn)介紹注意2點，1.讓你的員工曉得招聘信息；2.恰當?shù)募睿▽τ诠べY不高基礎員工來說，那幾百塊錢他真看的起）。第十三頁，共31頁。四、網(wǎng)絡這年頭，，最發(fā)達的就是網(wǎng)絡，通過微信群，微信朋友圈，QQ群，傳播，但是這需要你有強大的人脈。三、張貼小廣告，發(fā)招聘卡片在你所在的工廠附近，張貼大量的小廣告，這個效果對于剛建廠，或者短期急需的，可有效果，對于建廠幾年以上的企業(yè)，效果不大。招聘卡片，這個你需要有針對人群來發(fā)，比如你的競爭對手的某個地方，宿舍附近，這個不多說，第十四頁，共31頁。LOREMIPSUMDOLOR六、勞務公司這個費用有點高，二種合作模式，一是勞務承包，單價或者人頭包給勞務公司；二是招聘外包，勞務公司招聘員工，企業(yè)給返費，具小編了解，一些工廠的返費可達到2000-3000元不等。五、儲備這個儲備，不單是指一個月儲備，，，高峰期前期儲備，，你可以把去年或者前年的電話也拿不出試試哦，也是有效果的，第十五頁，共31頁。LOREMIPSUMDOLOR七、學生這個群體很大，但是招聘公關費用較高，尤其最近媒體一直曝光頂崗實習生廉價勞動力事件，以后會更難。八、自有的招聘渠道比如微信公眾號，APP之類的，效果一般。第十六頁，共31頁。九、報紙電臺這個費用比較高，每個地方會有分類信息報紙，可以考慮一下?！瓫]十了，真沒十了，以上渠道還不能解決你的問題，就真的幫不到你了?？傊?，招聘基礎崗位很辛苦，做等上菜的生意很難，很難，走出去，耐心，付出資金，是招聘的關鍵。第十七頁，共31頁。如何辨別簡歷作為負責人力資源招聘工作的HR，每天會閱讀大量的簡歷，那么，怎么才能有效的辨別簡歷的真實性呢，大家一般憑自己的工作經(jīng)驗，來感覺辨別，其實，這個也是有一定的方法可循，結合了自己的工作經(jīng)歷及大量參閱資料總結了以下幾條，供大家共勉。第十八頁，共31頁。一、簡歷辨別從簡歷看出問題，比如，工作經(jīng)歷直接從專員到了經(jīng)理，或者在很短的工作經(jīng)歷，做到了很高的職位，或者他的工作經(jīng)歷和職位不符合。從你所了解的企業(yè)行情判斷，比如你了解某個企業(yè)的體系，其實就是銷售員，他的簡歷顯示是區(qū)域經(jīng)理等。教育經(jīng)歷，這個主要看是否統(tǒng)招，比如教育經(jīng)歷在工作經(jīng)歷之后，一般是非統(tǒng)招。職位：職位忽高忽低，或者短短幾年的工作經(jīng)歷，及做到了總監(jiān)副總級別（小公司除外）。第十九頁，共31頁。二、面試甄別工作單位：工作單位一般存在兩種虛假情況，一是偽造工作單位，這個比較好了解，多問問這個工作單位的情況，以及比如社交聊天工具查閱，熟人調(diào)查，或者跟他聊一些行業(yè)情況，一般情況下都可以了解到。二是工作單位在崗時間延長，這個也是大多數(shù)求職者常有的事情，我個人覺得，不是太夸張，不需要太計較，比如每一份工作經(jīng)歷時間銜接很緊，這個一般會有虛假。工作內(nèi)容：從簡歷上很難看出工作內(nèi)容的真?zhèn)?，只有在面試過程中才能更好的了解求職者的工作內(nèi)容，其實90%的求職者工作內(nèi)容存在虛假。這就需要HR的火眼金睛，主要了解候選人在工作中具體從事的角色，比如參與寫成負責、簡單的工作流程負責化、一個月做一次的工作描述為經(jīng)常。等等，這個靠你多聊，多問來甄別。第二十頁，共31頁。LOREMIPSUMDOLOR項目經(jīng)驗：這個基本上所有的求職者都會夸大項目經(jīng)歷，主要了解求職者在項目過程中承擔了什么角色，比如從團隊人數(shù)，質(zhì)量，完成過程，所獲成果在聊，基本可以了解求職者在項目中承擔什么角色。工作職位：這個也是大多數(shù)求職者虛構的東東，為什么呢，當然是為了更好的跳槽。這個可以從你招聘經(jīng)驗來判斷，也可在聊天過程中判斷，比如年齡與職位不符合，行業(yè)經(jīng)歷與職位不符，這個98%的正確，特例除外。再就是在聊天過程中了解候選人的工作情況，不同的職位所了解的經(jīng)營狀況，工作內(nèi)容是不一樣的，或者說接觸的事務有所區(qū)別，所處的高度，特別是高管一定會懂財務，經(jīng)營，職位越高，財務知識會越精通。第二十一頁，共31頁。電話邀約技巧在招聘過程中，收集簡歷是重重之重，但是，作為人力資源的你，是不是會遇到一堆簡歷，缺來應聘的很少的這種情況呢？其實，求職者投簡歷具有一定的盲目性，也有海投的可能，但是出現(xiàn)這種情況的重要原因，小編因為是在電話溝通中出現(xiàn)了問題，那么怎么提高呢，小編總結了一下幾點：1、準備工作：在電話邀約之前，當然需要準備簡歷了，這不多說，然后根據(jù)你的經(jīng)驗篩選你認為合適的簡歷來溝通。準備當然是準備你在邀約過程中說什么，或者需要了解候選人什么問題，每個簡歷你需要了解的問題是不一樣的。問題找重要，不是每個求職者都有大量的時間跟你聊天，所以準備重要的問題聊，2、溝通時間點不是每個求職者都方便接聽你的電話或者回答你的問題。所以溝通時間點很重要，如果是基礎崗位，這個就隨便吧，但是如果是中高層候選人，那么你要選擇中午或者晚上來溝通。第二十二頁，共31頁。3、開場白開場白很重要，首先要表明，你是某某公司人力資源部誰誰誰，然后就要問你方便講話么，這很重要，好多的求職者是在職的，是否在恰當?shù)臅r間溝通很重要。4、常規(guī)問題了解首先通過簡歷的內(nèi)容拉進你與求職者的距離，比如老家，學歷，大體的工作經(jīng)歷，進一步確認簡歷的真實程度。5、簡歷的疑點求職者的簡歷疑點如：學歷統(tǒng)招還是后續(xù)，空擋的工作經(jīng)歷做什么去了，根據(jù)工作內(nèi)容的描述，，與崗位不符合，等等你認為的疑點。6、重點重點（1）電話邀約，不是面試，所以控制好時間，，不要問的太多，電話邀約的目的就是邀約到求職者到公司面試，當然也要簡短的了解求職者是否符合面試條件第二十三頁，共31頁。薪酬談判薪酬談判是招聘的最后一個環(huán)節(jié)，同時也是關系到招聘成敗的最為關鍵一步。招聘單位與應聘者之間既有心理博弈和較量，同時也有互相試探和彼此不舍，HR在談判過程中，要迅速把握應聘者的實際狀態(tài)和心理動向，掌握主動，達到企業(yè)與應聘者最佳平衡點。第二十四頁，共31頁。一、定薪原則：對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性

首先明確薪資談判要達到的目標：一是吸引與激勵人才，讓招聘職位與人才的市場價值得以體現(xiàn)；二是保證內(nèi)部員工之間的公平，讓招聘職位與人才在本企業(yè)內(nèi)的相對價值得以體現(xiàn)。因此需要做好以下三點：

1、要參考同行業(yè)相關職位的薪酬水平來確定該職位薪資。

2、薪資要能體現(xiàn)應聘者本身的市場價值，經(jīng)驗豐富、能力很強的薪資水平相應提高，反之則適當降低。

3、薪資的確定要符合公司的整體薪酬體系，維護公司薪資體系的相對剛性和穩(wěn)定性，避免對內(nèi)部員工造成較大沖擊。第二十五頁，共31頁。二、定薪策略：離職面試者與在職面試者，需區(qū)別對待1、已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，且有較大的時間與經(jīng)濟壓力，可將對其的定薪原則確定為：比原薪資略低、持平或略高。2、對于尚在職的人員，因其有更多的選擇余地，也無時間壓力，其心理預期是尋找“相對溢價感”，所以可將對其的定薪原則確定為：比原薪資持平、略高或明顯高于，特殊情況還可以適當上浮。第二十六頁，共31頁。三、定薪方法：知己知彼，百戰(zhàn)不殆

1、對應聘者施壓：給予應聘者適當?shù)男睦韷毫?，降低其心理預期，在初試階段就了解對方心理底線，并通過透露與其類似員工在本企業(yè)的薪資情況對其進行心理預警與暗示，明確在參考外部薪資水平時還要兼顧內(nèi)部平衡，強調(diào)該職業(yè)的競爭激烈性，必要時可點出應聘者的不足來實現(xiàn)“壓價”的目的。

2、對應聘者給予企業(yè)正面信息：用企業(yè)的核心價值和比較優(yōu)勢增加薪酬價值砝碼。通過闡釋企業(yè)核心價值、同行業(yè)優(yōu)勢和展示美好愿景，來增強應聘者對企業(yè)的信心，并換位思考用情感打動應聘者。

3、適當零落應聘者：合理的控制薪資談判節(jié)奏

根據(jù)應聘者對薪資要求心理的不斷變化，掌握好不同階段的節(jié)奏，在其要求提升時，可以通過冷卻期讓其主動降低期望，在最終環(huán)節(jié)還可以采取最后“通牒”一錘定音。第二十七頁，共31頁。結構化面試

結構化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。結構化面試通俗的來說，就是對于不同的候選人采用同樣的面試問題，面試形式，面試程序，以及同樣的評價體系，最后得出結論，按照得分高低進行排