2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共85題）1、心理測試的標(biāo)準化不包括（）的標(biāo)準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D2、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A3、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A4、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C5、《勞動合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月【答案】B6、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B7、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備D.職業(yè)生涯后期【答案】B8、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C9、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B10、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B11、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B12、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C13、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標(biāo)【答案】C14、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C15、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調(diào)配C.培訓(xùn)與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D16、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B17、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D18、PRI是指（））。A.否決指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位特征指標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】B19、(2016年11月)根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B20、()經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A21、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A22、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D23、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B24、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B25、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓(xùn)【答案】A26、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C27、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B28、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B29、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C30、如果你是公司某部門負責(zé)人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動辭職【答案】B31、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B32、員工的設(shè)計能力適合作為平衡計分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C33、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A34、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C35、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧硬块TD.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B36、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B37、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A38、(2017年5月)工會的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C39、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A40、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A41、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C42、(2016年5月)國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D43、(2015年11月)將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B44、績效棱鏡設(shè)計中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻是利益相關(guān)者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D46、（）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.公司策略【答案】C47、(2016年5月)風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的（）。A.專項應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B48、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B49、(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C50、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C51、期權(quán)的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D52、在計算經(jīng)營者的效益年薪時。()模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A53、(2015年5月)勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】B54、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C55、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B56、在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師向受訓(xùn)者重點說明培訓(xùn)后能夠得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關(guān)系，這是運用了（）來促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.認知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B57、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B58、通常情況下，參股企業(yè)對應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C59、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】A60、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C61、(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B62、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析法【答案】C63、采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D64、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A65、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C66、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D67、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）。A.宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念B.建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度C.倡導(dǎo)科學(xué)消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式D.對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制【答案】D68、(2016年5月)股票期權(quán)的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D69、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A70、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D71、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D72、關(guān)于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)【答案】D73、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D74、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B75、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B76、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A77、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B78、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B79、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B80、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學(xué)習(xí)。體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的（）角色。A.設(shè)計師B.教練C.指導(dǎo)者D.管理者【答案】B81、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會輿論D.內(nèi)心信念【答案】A82、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合【答案】A83、以下說法正確的是()。A.個人培訓(xùn)需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B84、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責(zé)任B.高薪—高責(zé)任C.低薪—低責(zé)任D.低薪—高責(zé)任【答案】D85、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學(xué)習(xí)型【答案】B多選題（共30題）1、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評分者信度【答案】AD2、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD3、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調(diào)動D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD4、關(guān)于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD5、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻率直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為B.內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)C.保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工加強培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)D.外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平E.薪酬政策和策略明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)【答案】ABCD6、人力資本投資基本含義包括（）。A.首先需要確定投資主體B.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人C.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)力D.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益E.人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)【答案】ABCD7、在心理測試中，證明測試效度的方法主要有（）A.結(jié)構(gòu)效度B.形式效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度E.表面效度【答案】ACD8、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（）。A.財務(wù)指標(biāo)B.出勤率C.勞動爭議D.生產(chǎn)率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD9、(2016年5月)企業(yè)集團從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD10、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC11、企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)典班子C.全體職工D.高級技術(shù)人員E.一般管理人員【答案】ABC12、關(guān)于員工持股說法正確的是()。A.同股同權(quán)同利B.所有員工必須購買C.認購股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】CD13、(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD14、結(jié)合我國人力資源隊伍發(fā)展的實際情況，可以將對企業(yè)有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術(shù)知識型C.技能操作型D.行業(yè)領(lǐng)軍型E.特殊人才型【答案】ABC15、(2015年11月)企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD16、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD17、(2015年5月)（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD18、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導(dǎo)致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備D.應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC19、平衡計分卡的指標(biāo)包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學(xué)習(xí)與成長D.財務(wù)E.理財【答案】ABCD20、員工流動率的分析方法包括（）。A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查B.群體批次分析法C.成本收益分析法D.員工流動后果分析E.日常員工流動分析【答案】ABCD21、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內(nèi)容C.測試對象的特點D.時間E.所預(yù)期的成本收益率【答案】ACD22、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD23、“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式包括（）。A.管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但關(guān)注的重點放在關(guān)心員工、滿足員工需要上B.管理者高度重視員工之間的關(guān)系C.提倡集體獎勵制度D.管理職能不斷地完善和變化E.實施員工參與管理的新型管理方式【答案】ABCD24、(2017年11月)為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC25、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取廉價競爭策略的企業(yè)。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關(guān)C.長期鼓勵自上而下的創(chuàng)新行為D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責(zé)都進行詳細的規(guī)定【答案】BD26、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標(biāo)本身具有局限性B.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無法形成共同目標(biāo)E.EVA會導(dǎo)致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC27、關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標(biāo)的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD28、常見的成本導(dǎo)向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標(biāo)收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD29、(2016年11月)有助于促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論【答案】BD30、關(guān)于ESO，說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可以確定的預(yù)期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D大題（共10題）一、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。二、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮?1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。三、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準。將市場價格作為考核基準，更能體現(xiàn)客觀、公正。五、某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責(zé)公司某重大項目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調(diào)；②負責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達的施工任務(wù)及各項工程技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負責(zé)工程技術(shù)管理，需要進行科學(xué)的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時安全與用工管理也要負責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。六、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。七、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。八、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。九、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？