非HR管理者管理技能提升實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

非HR管理者管理技能提升實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)講師：禹志國(guó)內(nèi)知名實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家亞太人力資源管理研究所副研究員國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員利潤(rùn)中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人內(nèi)訓(xùn)單位：昆明云內(nèi)動(dòng)力股份有限公司（2011年3月25-26.昆明）禹老師簡(jiǎn)介全國(guó)知名實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家;

亞太人力資源管理研究所副研究員；

國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員；

上海喬曼國(guó)際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)高級(jí)合伙人；

香港時(shí)代光華管理學(xué)院特聘教授；

東方企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席咨詢顧問；

利潤(rùn)中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；禹老師的課程以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效見長(zhǎng)，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的實(shí)際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語(yǔ)言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。禹老師于九十年代早期即學(xué)習(xí)和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐，是西方人力資源管理與中國(guó)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。

尤其是在企業(yè)高級(jí)人才經(jīng)營(yíng)、卓越績(jī)效管理方面有豐富經(jīng)驗(yàn)和理論高度。他在多年HR工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉而成的:“利潤(rùn)中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運(yùn)用。

常應(yīng)邀北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、清華職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)中心、浙大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、內(nèi)蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)主講企業(yè)利潤(rùn)中心型人力資源管理，績(jī)效薪酬管理，企業(yè)人才選、育、用、留等經(jīng)典課程。授課時(shí)間

25日上午8:30-12:00(中間休息一次，15分鐘)

主講：第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與HR管理創(chuàng)新第二單元:企業(yè)非HR經(jīng)理的人事管理職責(zé)

12:00-13:30(中餐午休)

25日下午13：30-17:00(中間休息二次,每次10分鐘)

主講：第三單元:非HR經(jīng)理如何有效培育部屬？

26日上午8:30-12:00(中間休息一次，15分鐘)

主講：第四單元:怎樣做好與部屬績(jī)效溝通反饋?

12:00-13:30(中餐午休)

26日下午13:30---16:40(中間休息二次,每次10分鐘)

主講：第五單元：非HR經(jīng)理如何有效用留人才?課程目錄第一單元、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第二單元、企業(yè)非HR經(jīng)理的人事管理職責(zé)第三單元、非HR經(jīng)理如何有效培育部屬？第四單元、怎樣做好與部屬績(jī)效溝通反饋?第五單元、非HR經(jīng)理如何有效用留人才?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第一講——《天下無(wú)賊》黎叔

二十一世紀(jì)最值錢的是什么？_____?案例討論:請(qǐng)問：周瑪莉負(fù)責(zé)的湖南辦事處業(yè)績(jī)?yōu)槭裁床蝗缋钋闪嶝?fù)責(zé)的湖北辦事處業(yè)績(jī)？其業(yè)績(jī)差異的實(shí)質(zhì)是什么？

◆湖南、湖北兩省辦事處經(jīng)理業(yè)績(jī)的差異。經(jīng)理人面臨的事實(shí)：管理是通過(guò)別人去完成任務(wù)的一門互動(dòng)藝術(shù)。__________________________________。你的價(jià)值來(lái)自于你的部屬做了什么，而不是你做了什么。新人力資源理論得出：____________________.你對(duì)部屬付出了多少“愛”，部屬自然會(huì)回報(bào)你多少情。企業(yè)最大的財(cái)富是人企業(yè)最大的開支是人企業(yè)的興衰根源是人人是提高生產(chǎn)效率的決定因素主管每天1/2的時(shí)間在做與人的溝通因此，經(jīng)理一定要精通HR管理◆“企”=人+

止人品/態(tài)度能力/經(jīng)驗(yàn)績(jī)效線績(jī)效線人“財(cái)”成為企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)◆卓越企業(yè)家的人才觀

●華為任知非說(shuō):_______________________!

●

聯(lián)想柳傳志說(shuō):辦企業(yè)就是辦人才!

●杰克韋爾奇說(shuō):_________________________.

●比爾蓋茨說(shuō):就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在,三年之后我照樣重建一座微軟.卓越企業(yè)家的人才觀數(shù)據(jù)揭示，_____________________________________________!全球500強(qiáng)

50－55歲30歲16－18歲10－12歲3.9歲全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司

中國(guó)民企美國(guó)知名機(jī)構(gòu)蓋洛普公司調(diào)研得出:

企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價(jià)值鏈企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵!企業(yè)人力資源管理的使命留才用才育才選才工作環(huán)境福利政策薪資制度目標(biāo)管理崗位責(zé)任制業(yè)績(jī)考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法組織架構(gòu)分析崗位工作分析招聘面試程序員工教育模式員工培訓(xùn)計(jì)劃人力資源管理的任務(wù)

◆

企業(yè)人才管理開發(fā)的核心目標(biāo)是什么?核心目標(biāo)：

______________________！討論:以績(jī)效為核心戰(zhàn)略人才資源員工關(guān)系管理績(jī)效考核管理公司文化建設(shè)人員/人才招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)必須構(gòu)建以績(jī)效為中心的戰(zhàn)略性

人才資源模式職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)大廈中的作用★

_____________________★被動(dòng)反應(yīng)/主動(dòng)開發(fā)★_____________________★以事為核心/以人為中心，注重人事相宜★_____________________戰(zhàn)略人力資源管理

與傳統(tǒng)人事管理差異

戰(zhàn)略人力資源管理模式四特征企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問培訓(xùn)與發(fā)展HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理教育招聘與上崗培訓(xùn)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)非HR經(jīng)理的人事管理職責(zé)第二講◆您在日常人事管理工作方面,不小心會(huì)犯哪些通病？

課程自檢做好人力資源管理必須進(jìn)行HR變革☆

21世紀(jì)的今天,唯一不變的是變化!☆_________________________________!☆學(xué)習(xí)是為了改變,改變是為了成長(zhǎng)!☆人力資源真正要做出改變,首先必須改變______!小活動(dòng):將氣球裝入瓶子!彼得·德魯克（1909年---2006）管理大師中的大師如是說(shuō):

“當(dāng)前社會(huì)不是一場(chǎng)技術(shù)，也不是一場(chǎng)軟件、速度的革命，而是一場(chǎng)觀念上的革命?！薄八枷胧墙?，觀念是財(cái)富。未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是觀念的競(jìng)爭(zhēng)?！?/p>

················一筆六條直線將16個(gè)點(diǎn)連起來(lái)HR成為企業(yè)變革的主導(dǎo)力量變革力

永遠(yuǎn)比別人快戰(zhàn)略管理變革組織管理變革

_________流程管理變革企業(yè)文化變革執(zhí)行力

細(xì)節(jié)的魔力激勵(lì)力

產(chǎn)生穩(wěn)定

HR最關(guān)鍵HR管理人員現(xiàn)狀這不關(guān)我的事人力資源管理只是HR的問題嗎？企業(yè)到底由誰(shuí)負(fù)責(zé)人力資源?A_______________B企業(yè)人力資源管理者C

_______________

D企業(yè)所有員工

●人力資源管理是一把手工程，CEO是人力資源管理首席執(zhí)行官

部門負(fù)責(zé)人是本部門人力資源管理的第一責(zé)任人直線部門是人力資源戰(zhàn)略和政策的實(shí)施載體任何管理者都是HR管理者企業(yè)各階層管理者的HR職責(zé)?

視人力資源管理為本職工作的一部分

?

________________________________?

培養(yǎng)指導(dǎo)部屬?

________________________________?

善于從人力資源部門獲取專業(yè)支持?

________________________________?

帶頭營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織職能直線經(jīng)理的責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、任職資格等資料，使部門人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃一致HR戰(zhàn)略規(guī)劃/組織設(shè)計(jì)/工作分析招聘工作開展錄用對(duì)應(yīng)聘條件合格者進(jìn)行面試，依據(jù)人事部門建議，作最終錄用決定對(duì)應(yīng)聘者資格審查、證件核查，進(jìn)行筆試、測(cè)評(píng)、背景調(diào)查、體檢等保持公平對(duì)待員工，建立伙伴關(guān)系，提倡協(xié)作，尊重人格，按功行賞薪酬福利，勞工關(guān)系，健康安全與員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，激勵(lì)方法應(yīng)用，給下屬指導(dǎo)與反饋技術(shù)/管理培訓(xùn),組織培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃，咨詢?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)與管理，工作滿意度調(diào)查建立績(jī)效評(píng)估制度，指導(dǎo)開展績(jī)效評(píng)估活動(dòng)調(diào)整紀(jì)律管理、辭退、提升、調(diào)動(dòng)協(xié)助辦理相關(guān)手續(xù)，制訂政策直線經(jīng)理與HR經(jīng)理職能責(zé)任部門經(jīng)理如何與HR有效配合？遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程做好部門日常人力資源管理遵照?qǐng)?zhí)行公司人事規(guī)章管理制度和流程遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限督促員工配合第三講經(jīng)理人如何有效培育部屬？好士兵是培育出來(lái)的

好的將軍底下不會(huì)有壞的士兵。

——拿破侖

部屬的能力得不到提升，是上司的的失職！

——

松下幸之助培育部屬的六大思想障礙部屬培育的重點(diǎn)放在哪里??知識(shí)(Knowledge)態(tài)度(Attitude)技能(Skill)●_______●

專業(yè)知識(shí)●

_______●

待人接物●

思維技能●

_______●

人際技能●

_______●敬業(yè)精神●

_______●

紀(jì)律性●

________%_%_%培養(yǎng)部屬的四個(gè)重要時(shí)機(jī)1、____。崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)之前。2、____。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯(cuò)的，以及工作情況比較復(fù)雜事情。3、____。部屬錯(cuò)誤，其他部門錯(cuò)誤，或是同行的錯(cuò)誤產(chǎn)生等。4、____。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。確定需求分析Needsanalysis改進(jìn)調(diào)整成功企業(yè)如何做培訓(xùn)?設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案Tailor-madeTrainingplan實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)Coursedelivery培訓(xùn)跟蹤和評(píng)估Follow-up/coachevaluation

請(qǐng)做一份企業(yè)基層管理者目標(biāo)管理培訓(xùn)計(jì)劃!作業(yè):●

培訓(xùn)目的●______________●培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)

●______________●培訓(xùn)地點(diǎn)、環(huán)境●______________

●培訓(xùn)方式/方法/教材●______________

●

培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃九要素討論:對(duì)員工培訓(xùn),通常效果為何不佳?一個(gè)中心

____________________兩個(gè)基本點(diǎn)

____________________

____________________有效的培訓(xùn)準(zhǔn)則

____________________

____________________

____________________培訓(xùn)的一個(gè)中心兩基本點(diǎn)------教練式培訓(xùn)!

成為部屬的教練VCD:老鷹與小鷹.培訓(xùn)員工的最好方式OJT(onthejobtraining)：

指管理者利用在工作中作為學(xué)習(xí)訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，透過(guò)直接的討論與引導(dǎo)；以計(jì)劃的方式培養(yǎng)下屬管理能力的過(guò)程。要點(diǎn):(1)管理者須以直接討論及引導(dǎo)性活動(dòng)進(jìn)行教導(dǎo)。(2)預(yù)先計(jì)劃教導(dǎo)內(nèi)容。(3)管理能力的培養(yǎng),協(xié)助某部屬解決某個(gè)特定的問題或協(xié)助促進(jìn)工作開展.這里管理能力包括相關(guān)的知識(shí)、技能和工作態(tài)度。(4)直接運(yùn)用在工作上的。(5)目的在于協(xié)助工作和學(xué)習(xí)。OJT教練法教導(dǎo)部屬五步驟

步驟------要求★

_______________★做給他看---正確★_______________★做給我看---多次★___________________行為：___________決定：征求意見后決定溝通：____________監(jiān)督：頻繁教練的風(fēng)格

注意___________________________；

注意明確評(píng)判原則，并驗(yàn)證部屬的理解；

注意___________________________；

注意不間斷的激發(fā)與鼓勵(lì)部屬工作熱誠(chéng)；

注意___________________________。教練部屬五注意部屬日常工作教導(dǎo)三關(guān)鍵C____A____B____+++日常工作教導(dǎo)方法：先知先覺后知后覺不知不覺麻木不仁四類員工：四種方法：第四講怎樣做好與部屬績(jī)效溝通反饋?案例:廣州某日化集團(tuán)企業(yè)營(yíng)銷部伍經(jīng)理與部屬小李之績(jī)效面談紀(jì)實(shí)從該案例中：請(qǐng)指出伍經(jīng)理與部屬的績(jī)效面談存在什么問題？讓績(jī)效面談不再難談績(jī)效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭(zhēng)執(zhí)。2、員工抵制面談，認(rèn)為績(jī)效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。3、面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。4、有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人。5、主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。6、面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見。?反饋應(yīng)該是經(jīng)常、不間斷進(jìn)行?______________________________?通過(guò)贊揚(yáng)肯定有效業(yè)績(jī)，盡量少批評(píng)?______________________________?將績(jī)效反饋集中在行為或結(jié)果上而不是人身上?______________________________績(jī)效面談要有好反饋績(jī)效面談反饋報(bào)告部門部門主管（簽名）日期年度績(jī)效總結(jié)類別計(jì)劃項(xiàng)目展開細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間權(quán)重實(shí)際完成情況差異率差異原因分析與KPI相關(guān)管理要項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)策略績(jī)效溝通與指導(dǎo)記錄報(bào)告人簽名：時(shí)間：直接主管簽名：時(shí)間：越級(jí)直線主管審核意見：越級(jí)直線主管簽名：時(shí)間：績(jī)效面談的主要內(nèi)容圍繞部屬上個(gè)月度的工作談以下幾方面內(nèi)容：◆______________________________（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；◆______________________________（對(duì)過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度）；◆______________________________（提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一月度的工作目標(biāo)，如何進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；◆針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與員工行為進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施?？?jī)效面談注意事項(xiàng)一◆面談前準(zhǔn)備要充分：

一_____________________；要事先了解部屬的性格特點(diǎn)，工作狀況，充分估計(jì)到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為，準(zhǔn)備可能的應(yīng)對(duì)策略；______________________________________________;在面談前，主管對(duì)有關(guān)資料諳熟于胸，用科學(xué)數(shù)據(jù)、事實(shí)來(lái)證明自己觀點(diǎn)，員工也同樣如此，這樣上下級(jí)分歧就很小。這就需要建立管理臺(tái)賬，及時(shí)記錄員工行為表現(xiàn)，對(duì)員工的計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告也要及時(shí)點(diǎn)評(píng)批示，這樣面談的時(shí)候才能言之有物，也避免了對(duì)部屬工作不了解，打分難，提不出意見的窘?jīng)r。另外，通過(guò)輕松的話題來(lái)培養(yǎng)融洽氣氛，面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，也是不可或缺環(huán)節(jié)。

績(jī)效面談注意事項(xiàng)二◆雙向溝通，多問少講

：

面談是雙向溝通的過(guò)程，發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換，應(yīng)該給下屬充分表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效了解下屬的問題和想法。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說(shuō)出工作中酸甜苦辣，對(duì)問題看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達(dá)心聲。對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬閃光點(diǎn)，分享部屬經(jīng)驗(yàn)。尤其對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹立部屬信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋要具體，無(wú)論批評(píng)或表?yè)P(yáng)，都針對(duì)員工具體行為或事實(shí)反饋，避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述。另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

績(jī)效面談注意事項(xiàng)三◆______________________________：

一旦發(fā)現(xiàn)部屬績(jī)效低下，雙方要立刻查找原因。是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如果是客觀原因造成員工績(jī)效下降，主管要及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。診斷輔導(dǎo)的過(guò)程就是讓員工樹立：主管就在他的身邊，在他前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)隨時(shí)得到主管的幫助的認(rèn)識(shí)。這樣就不會(huì)有抱怨連連的現(xiàn)象發(fā)生。

診斷輔導(dǎo)過(guò)程中對(duì)事不對(duì)人的原則一定要牢記，只能說(shuō)部屬工作中存在的問題，不能涉及到人格問題。最好不要拿他和其他員工做比較，而是與他的過(guò)去相比。當(dāng)員工犯了某種錯(cuò)誤或做了不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，主管應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”、“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實(shí)和自己感受。

績(jī)效面談注意事項(xiàng)四◆______________________________：

績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)周期的開始。因此在對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。主管與員工合作，對(duì)下一周期的工作重點(diǎn)、績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)。最好的方法是讓員工自己提出目標(biāo)和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。這樣績(jī)效面談就能達(dá)到最佳結(jié)果：無(wú)論部屬來(lái)的時(shí)候是什么心態(tài)，結(jié)束的時(shí)候都是愉快的，并且干勁十足。

績(jī)效面談注意事項(xiàng)五◆________________________________;考核和面談只有幾天時(shí)間，但績(jī)效溝通貫穿于工作的全過(guò)程。績(jī)效管理的核心就在于通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通真正一一提高個(gè)人和組織績(jī)效。不懂溝通的主管不可能擁有一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。主管與員工在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，及時(shí)排除遇到的問題和障礙的考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工就已經(jīng)把自己的工作和主管基本達(dá)成了共識(shí)，因此績(jī)效面談也就變成了對(duì)平時(shí)討論的一次復(fù)核和總結(jié)。

績(jī)效面談注意事項(xiàng)六◆_____________________________________。要幫助員工未能達(dá)成績(jī)效的原因，找出關(guān)鍵問題，與部屬一起想對(duì)策和應(yīng)對(duì)方法；在與員工績(jī)效面談時(shí)，切忌使用極端化評(píng)價(jià)字眼，如：你不行，你這個(gè)項(xiàng)目作得非常差等與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。在面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行?？?jī)效面談技巧一●

________________________

焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上，先不要責(zé)怪當(dāng)事者個(gè)人責(zé)任的過(guò)錯(cuò)，盡量不帶威脅性。針對(duì)個(gè)人的批評(píng)很容易引起反感、強(qiáng)辯與抵制，這就達(dá)不到考核的真正目的，所以要強(qiáng)調(diào)的是客觀結(jié)果?？荚u(píng)者要表明他關(guān)心的是哪方面的績(jī)效，再說(shuō)下級(jí)的實(shí)際情況與要求達(dá)到的目標(biāo)間的差距，要上下一起找差距。

績(jī)效面談技巧二●

________________________不要做泛泛的、抽象的一般性評(píng)價(jià)，要具體結(jié)果出來(lái)支撐結(jié)論，引用數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。要用事例說(shuō)明你想看到的改進(jìn)結(jié)果，引導(dǎo)下級(jí)看到差距在哪里。

績(jī)效面談技巧三●

_______________________________這一點(diǎn)通常被人忽略，常是發(fā)現(xiàn)問題后馬上就追問：“該怎么辦？”其實(shí)這樣就錯(cuò)過(guò)了對(duì)病因的挖掘，而制定的措施也成了無(wú)的放矢，只是想著如何去收?qǐng)觯耆荒軐?duì)癥下藥。找原因本身可以變成問題式的過(guò)程，借此可以找出應(yīng)采取的措施。要引導(dǎo)和激勵(lì)被評(píng)者自己分析造成問題的原因，即使淺薄牽強(qiáng)，也切不可反駁和嘲笑，而要啟發(fā)他繼續(xù)把原因找準(zhǔn)為止。

績(jī)效面談技巧四●

--------------------------------------------

A、真誠(chéng)真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。B、具體在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件要有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。C、建設(shè)性正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工正面表現(xiàn)，給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)?？?jī)效面談技巧五●

----------------------------------------------績(jī)效面談只有達(dá)成改進(jìn)實(shí)效，才算是成功。所以找出病因，就得上下共同商量出針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃；計(jì)劃不能只列出沒有實(shí)際內(nèi)容的提綱，而要盡量多想出能夠?qū)嶋H操作步驟與備選方案；不過(guò)最后重點(diǎn)只能放在一兩項(xiàng)最重要行動(dòng)計(jì)劃上，而且由誰(shuí)干、干什么、幾時(shí)干都得一一落實(shí)。計(jì)劃得寫成書面的，計(jì)劃要強(qiáng)調(diào)改正了缺點(diǎn)的好處，使計(jì)劃帶有激勵(lì)性。

績(jī)效面談模擬找一對(duì)上司與下屬，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效結(jié)果，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行績(jī)效面談模擬；常見績(jī)效面談情況及處理1、對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)

這種情況面談起來(lái)最順利，但考評(píng)者需要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為他定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；二是不要急著許愿，答應(yīng)幾時(shí)提拔或給何種特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之類。

2、對(duì)與前幾次比沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)

考評(píng)者應(yīng)開誠(chéng)布公，跟他討論是不是現(xiàn)在的崗位不太適合他，要不換個(gè)崗位；與他討論是否需要對(duì)他進(jìn)行一些培訓(xùn)，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。

3、對(duì)績(jī)效差的下級(jí)

造成績(jī)效差的可能原因有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件惡劣等。必須具體分析，找出真正的病因并采取相應(yīng)的措施。切忌不問青紅皂白，認(rèn)定準(zhǔn)是這位下級(jí)的過(guò)錯(cuò)。

常見績(jī)效面談情況及處理4、對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)

對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。對(duì)他們要尊重，要肯定他們過(guò)去的貢獻(xiàn)，要耐心關(guān)切地為他們出主意。

5、過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)

有雄心絕對(duì)是優(yōu)良品質(zhì)，但過(guò)分則不好。對(duì)他們要耐心開導(dǎo)，說(shuō)明政策是論功行賞，用事實(shí)說(shuō)明他們還有一定差距，但不能潑冷水，可以跟他們討論未來(lái)發(fā)展與計(jì)劃；也不能讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為達(dá)到某一目標(biāo)時(shí)就一定馬上能或獎(jiǎng)或晉升，要說(shuō)明努力進(jìn)步，待機(jī)會(huì)到來(lái)，自會(huì)水到渠成。

6、對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)

耐心啟發(fā)，用提問非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢他意見的方式，促使其作出反應(yīng)。根據(jù)其反應(yīng)了解其內(nèi)心想法，然后再遵循以上技巧與原則作出靈活的處理。

7、對(duì)發(fā)火的下級(jí)

首先耐心傾聽他講完，盡量不馬上跟他爭(zhēng)辯反駁。從他發(fā)泄出的話可以聽出他氣憤的原因，然后與他共同分析，冷靜地、建設(shè)性的找出解決問題辦法來(lái)。

績(jī)效面談步驟1.營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2.

---------------------3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.

----------------------5.考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6.

-----------------------------------------7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃8.

-----------------------9.討論需要的支持和資源10.

----------------------面談結(jié)束做什么◆在面談結(jié)束之后：１一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)２對(duì)暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)的問題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問題進(jìn)行二次面談。３總結(jié)時(shí)以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束面談４面談結(jié)束后要鼓勵(lì)員工迅速調(diào)整狀態(tài)，進(jìn)入新的工作計(jì)劃；第五講部屬管理與用留技巧管理是什么？游戲：王老五搶親。規(guī)則：每個(gè)小組成員圍繞著凳子，模仿各種動(dòng)物走路的姿勢(shì)行走；2在行走過(guò)程中成員要注意凳子的位置，并認(rèn)真聽老師的命令；當(dāng)老師發(fā)令時(shí)：成員迅速去搶占座位，凡是沒有搶到座位的成員，要談一談對(duì)管理的理解和感悟。（時(shí)間控制3分鐘內(nèi)）4老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并引出下面課程。管理的概念1管理是;2管理是對(duì)各種資源的有效整合;3管理是;溝通組織領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)定位管好人,才能做好事好經(jīng)理，九素質(zhì)1________(20分)2注意細(xì)節(jié)(20分)3________(20分)4善于分析、判斷應(yīng)變(10分)5__________(10分)6具有創(chuàng)意(10分)7_____________(10分)8人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好(10分)9_____________(10分)

滿分120分70分不合格經(jīng)理-----降職對(duì)象80分及格型經(jīng)理----培養(yǎng)對(duì)象95分優(yōu)秀經(jīng)理----激勵(lì)對(duì)象105分出眾型經(jīng)理----考察對(duì)象120分卓越型經(jīng)理人----CEO對(duì)象第1級(jí)第2級(jí)第3級(jí)第4級(jí)第5級(jí)您是第幾級(jí)經(jīng)理人?經(jīng)理在工作中常犯的六大錯(cuò)誤錯(cuò)誤一：__________錯(cuò)誤二：缺泛自省錯(cuò)誤三：________________錯(cuò)誤四：對(duì)員工極端信任或不信任錯(cuò)誤五：_________________錯(cuò)誤六：順我者昌，逆我者亡案例：一個(gè)總經(jīng)理的煩惱請(qǐng)問：作為總經(jīng)理，對(duì)自己的助理，管理錯(cuò)在哪里？接下來(lái)，該怎么辦？是聽之任之呢？還是換一種方式？該換用什么樣的管理方式呢？管人做好六件事：

以人為本

_______

目標(biāo)管控

_______

績(jī)效評(píng)價(jià)6________以人為本是什么？以人為本：

1________；

2充分信任；

3___________________；

4滿足個(gè)性化需求；

5_________；

管理者行為塑造“一責(zé)三共同”以身作責(zé)________________管理者行為塑造“三共同”共同的愿景---______共同的行為---______共同的語(yǔ)言---______

目標(biāo)管控是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織目標(biāo)運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式，把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為：有主次、可控的和高效的管理活動(dòng)，激勵(lì)員工，共同參與，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)，努力工作的過(guò)程。目標(biāo)管控目標(biāo)管控的特征參與管理的一種形式；目標(biāo)的執(zhí)行者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，形成“____________強(qiáng)調(diào)“自我控制”；

________________；注重結(jié)果第一；_____________？達(dá)到什么程度？_____________？什么時(shí)候完成目標(biāo)？_____________？目標(biāo)管控五問？總體目標(biāo)_______目標(biāo)承諾_______實(shí)施控制_______實(shí)施目標(biāo)管控的步驟Specific_________Measurable可衡量的Action-oriented_________Realistic真實(shí)可行的Time-bound__________目標(biāo)制定的SMART原則

Quantity

Time

Quality

Cost目標(biāo)設(shè)計(jì)四個(gè)緯度目標(biāo)分解方法第一步：主管向下屬說(shuō)明團(tuán)體和自身的工作目標(biāo)目標(biāo)分解方法第二步：_______________________工作目標(biāo)必須有助于實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)工作目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇工作目標(biāo)分解實(shí)施/行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)分解方法第三步：__________________________

A分析工作條件/環(huán)境

B工作目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)

C工作目標(biāo)必須有挑戰(zhàn)性并可以做到目標(biāo)分解方法第四步_____________________

明確對(duì)象、完成時(shí)間、指標(biāo)類型、標(biāo)準(zhǔn)、主要責(zé)任、相關(guān)資源提供、獎(jiǎng)懲條件等目標(biāo)分解方法第五步：____________________

考核主體、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)、原則、方式、方法、獎(jiǎng)懲、反饋溝通等目標(biāo)管控常存通病一____________________________。二是畏難情緒多，分析問題、解決問題少。三_______________________________.

是單打獨(dú)斗、埋頭苦干的多，各中心、各部門相互配合，與團(tuán)隊(duì)、組織及時(shí)交流的少.部屬績(jī)效評(píng)價(jià)四原則、三注意四原則：

1____原則

2____原則

3____原則

4____原則三注意：

1注意在評(píng)價(jià)中的側(cè)重點(diǎn)：整體為主、過(guò)程與結(jié)果并重

2注意評(píng)價(jià)的兩面性；

3注意在評(píng)價(jià)中對(duì)事不對(duì)人；沒有評(píng)價(jià)，就沒有管理部門主管管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待部屬的考核，作為公證員公證部屬的考核。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，無(wú)意外。與部屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程。幫助部屬，與部屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)，并將自己的工作績(jī)效與部屬的進(jìn)步和業(yè)績(jī)達(dá)成度綁在一起?？?jī)效考評(píng)中主管的四大角色德績(jī)效評(píng)價(jià)的主要模塊設(shè)目標(biāo)______列細(xì)節(jié)4______重教導(dǎo)6______A細(xì)化崗位職責(zé)B找出與崗位相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)C確定衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：●_______________●被認(rèn)可或接受●___________________●是否符合程序制度條文●________________工作不易量化的部屬如何考評(píng)？簽訂業(yè)績(jī)合同，按合同實(shí)施

?明確KPI標(biāo)標(biāo)

?明確KPI與薪酬掛鉤比例

?明確特殊因素發(fā)生處理辦法

?明確團(tuán)隊(duì)管理支持與培訓(xùn)支持力度2______________________________案例:粵克斯空調(diào)的業(yè)績(jī)合同管理績(jī)效考評(píng)如何落地？部屬士氣不高時(shí)的九大癥狀

員工需要激勵(lì)時(shí)的信號(hào)

癥狀

1

需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)出不合作

癥狀

2

不愿自動(dòng)自發(fā)地做額外的工作

癥狀

3

遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋

癥狀

4

午餐時(shí)間拖長(zhǎng)，盡量逃避工作癥狀

5

不能按時(shí)完成崗位工作任務(wù)

癥狀

6不能達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和要求癥狀

7

常抱怨一些雞毛蒜皮的瑣事癥狀

8

工作出問題時(shí)盡埋怨別人癥狀

9

拒絕服從上司的指示癥狀★向部屬灌輸一個(gè)鼓舞人心的目標(biāo)；★_________________________；★為部屬提供切實(shí)的工作便利；★_________________________；★與部屬充分溝通；★_________________；★耐心傾聽部屬心聲；★_________________；提振部屬士氣常用方法管理者用人的本質(zhì)是什么?管理者知人如何知?知人善任知人:

知其____知其能力知其____知其弱點(diǎn)知其____知其需求善任:

適才適所

________用其所學(xué)

________人盡其才

________是管理者和企業(yè)家的成功之道!管理者用人時(shí)須規(guī)避五種扭曲心理1______心理

2近親型心理

3______心理

4

求全型心理

5______心理下面五種人,該淘汰誰(shuí)?A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報(bào)告都有勞他動(dòng)筆，但此君工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費(fèi)收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動(dòng)腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺(tái)硬而尾大不掉、為所欲為，但社會(huì)活動(dòng)能力強(qiáng)，公司在批文、報(bào)表方面出了問題只要他到有關(guān)部門疏通，事情就能得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過(guò)硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營(yíng)，工作幾年了“長(zhǎng)”字仍沒弄一個(gè)，但閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。D：是個(gè)楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對(duì)他既愛又恨，每年總結(jié)會(huì)上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。但其為人熱心、真誠(chéng)，樂于助人，有正義感，對(duì)公司忠誠(chéng)。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會(huì)受影響，但常以手中擁有的重量級(jí)客戶而倚權(quán)自重，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，人品不佳?！裟銜?huì)淘汰誰(shuí)？？說(shuō)出淘汰的理由。素質(zhì)態(tài)度重用淘汰重點(diǎn)激勵(lì)調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性管理者用人三看：用人三看：____________________主管使用部屬技巧之一※

改變對(duì)部屬管理方式:野牛領(lǐng)頭雁

工作方式：______________________工作內(nèi)容：做業(yè)務(wù)做領(lǐng)導(dǎo)控制方式：______________________心理滿足方式：喜歡尊重評(píng)價(jià)方式：______________________主管使用部屬技巧之二※給部屬設(shè)定明確目標(biāo)，并及時(shí)跟蹤______________________________目標(biāo)設(shè)置遵循SMART原則3________________________________________小組游戲:

目標(biāo)與方法驗(yàn)證法.目標(biāo)與方法哪一個(gè)重要呢？目標(biāo)成功定律:100%目標(biāo)+&方法=100%成功案例：骨頭如何啃？

又是批量不良！總裝科科長(zhǎng)王小莉真是為產(chǎn)品傷透了腦筋?！肮戎鞴?，你能不能去現(xiàn)場(chǎng)組織一下不良全檢？我馬上組織原因分析…”。谷雨是總裝科總裝一工段主管，與王科長(zhǎng)同時(shí)進(jìn)入公司有六年多了，曾經(jīng)是總裝科科長(zhǎng)候選人之一，也算是公司的元老了?！皩?duì)不起，我很忙”。谷雨頭也不抬地回答道。王小莉是怒從心頭起，卻不知從何發(fā)作？時(shí)間不等人，品質(zhì)事故不饒人，唉，還是“救火”要緊…請(qǐng)問：面對(duì)谷主管的態(tài)度，王科長(zhǎng)該如何辦？2王科長(zhǎng)該如何啃谷雨這塊骨頭？方能有效使用？主管使用部屬技巧之三※對(duì)部屬管理要寬嚴(yán)相濟(jì),恩威并施

________把握尺度

________把握?qǐng)龊现鞴苁褂貌繉偌记芍摹钣眉?lì)，獎(jiǎng)懲分明激勵(lì)必須及時(shí)_____________________精神與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主4____________________________

1）

工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化

2）_______________________

3）協(xié)助達(dá)成工作目標(biāo)，增強(qiáng)工作滿足感、自豪感

4）______________________

5）有進(jìn)步,及時(shí)表?yè)P(yáng)

6）______________________

7)時(shí)常給部屬一個(gè)贊許的微笑

8)__________________________對(duì)部屬管用的激勵(lì)方法

漁夫.蛇與青蛙的故事

在一個(gè)周末,漁夫的目光越過(guò)船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過(guò),于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來(lái),把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓的蛇難過(guò).沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地游走了,青蛙也顯得很幸福.漁夫?yàn)樗约鹤隽诉@樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美好啊!可是,沒過(guò)幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他的船舷,低頭一看,他簡(jiǎn)直不敢相信?那條蛇又游回來(lái)了,嘴里咬著兩支青蛙!

----你得出了什么啟示??輕松一刻：主管使用部屬技巧之五※給部屬合理授權(quán)可授權(quán)工作：●日常工作及專業(yè)技術(shù)型工作收集事實(shí)與數(shù)據(jù)可以代表其身份出席的工作某些特定領(lǐng)域中的決定監(jiān)管項(xiàng)目準(zhǔn)備報(bào)告不可授權(quán)工作：●下達(dá)目標(biāo)人事問題（如激勵(lì)、保持士氣）解決部門間的沖突發(fā)展及培養(yǎng)部下任務(wù)的最終職責(zé)維護(hù)紀(jì)律和制度案例討論1：◆研發(fā)總監(jiān)在整個(gè)授權(quán)李兵的過(guò)程中，出現(xiàn)過(guò)哪些錯(cuò)誤？◆李兵辭職造應(yīng)不應(yīng)該？王總監(jiān)授權(quán)給他對(duì)嗎？案例討論2:營(yíng)銷總裁高總為了拓展市場(chǎng)，派了三個(gè)業(yè)務(wù)骨干到廣州開設(shè)辦事處，李經(jīng)理有幸成為了三個(gè)骨干之一。但是，廣州辦事處開設(shè)剛剛半個(gè)月就被高總撤消了，這到底是什么原因呢？

原來(lái)，高總對(duì)三個(gè)人都不是十分地放心，就在當(dāng)?shù)乜战盗藗€(gè)營(yíng)銷副總，是高總以前的老朋友，具有豐富的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)?？墒牵@個(gè)副總雖然在營(yíng)銷上有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但他對(duì)公司的產(chǎn)品還是非常陌生的，而且在管理上也是比較強(qiáng)勢(shì)，使得三個(gè)業(yè)務(wù)骨干存在抵觸心理。同時(shí)，其他兩位骨干在個(gè)別問題上也存在很多分歧，有一次險(xiǎn)些動(dòng)手。導(dǎo)致問題得不到有效解決，整個(gè)團(tuán)隊(duì)一盤散沙，再加上市場(chǎng)反應(yīng)冷淡，辦事處最終被總部撤消。

◆辦事處被撤的主要責(zé)任是誰(shuí)?為什么?領(lǐng)導(dǎo)在工作中要善于授權(quán)世界上最寬闊的是海洋，比海洋還寬闊的是天空，但比天空更寬闊的則是人的胸懷。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備愛才之心、識(shí)才之眼、用才之能、容才之德；其中尤其重要的是要有虛懷若谷的容才雅量