初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》筆記

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》筆記成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口。在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力。我們認(rèn)為：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。2.人力資源中。2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。3.時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲--60歲，最佳期為30--50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。4.能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。5.才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。6.再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7.8.個體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。四、什么是人力資源管理？四種觀點(diǎn)：我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人（2）視人為物，視人為成本；5.維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。6.開發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評結(jié)果與新酬，獎金直接掛鉤。4.人際關(guān)系運(yùn)動使人力資源管理人性化第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。照明實(shí)驗(yàn)見P12影響是暫時的。P13響是輕微的。由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。第二種：以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的愛蓄理論下的快樂管理。5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。6.勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展1．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，任務(wù)管理管理的主張就是在人的科學(xué)管理的理論指導(dǎo)下提出來的。經(jīng)濟(jì)人理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。2．社會人假設(shè)社會人---它假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也會受到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。（2）核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。（3）相應(yīng)的方式：梅奧的人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開始的。3．自我實(shí)現(xiàn)的人(1)概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好。(2)核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個人需要同組織目標(biāo)結(jié)合起來。4．復(fù)雜人(1)概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。(2)主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的；人在同一時期會有各種需要和動機(jī)；由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；個體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。二、什么是人本管理？人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵----管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合-生活質(zhì)量法--完成社會角色體系。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標(biāo)應(yīng)協(xié)調(diào)一致。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈活的管理方法。管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會他們完成組織人的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會角色進(jìn)行塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個使組織人的工作績效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。文化整合：是指組織文化對組織人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標(biāo)時不再將利潤最大化作為唯一的選擇，而是在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考六、人力資源管理環(huán)境的類型動態(tài)環(huán)境---變化頻率底的環(huán)境。組織外部環(huán)境-----是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境-----是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。組織氣候------是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。七、什么是人力資源成本？人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人1.獲得成本2.開發(fā)成本3.使用成本4.保障成本九、人力資源成本的核算程序1.掌握現(xiàn)有人力資源原始材料2.對現(xiàn)有人力資源分類匯總3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4.編制人力資源成本報表1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用3.人力資源規(guī)劃的編制程序第三章二、為什么要進(jìn)行工作分析？在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：6.對于勞動人事管理科研工而言，工作分析也是不可缺少的。三、工作分析的內(nèi)容是什么？四、工作分析的流程怎樣？(1)觀察分析法：一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容，形式和方法，并在此基礎(chǔ)上自己記---工自我記錄分析法。這是一種一般由工本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時、詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，(3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方(4)訪談分析法：這是一種通過訪問工，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料(6)文獻(xiàn)材料法：(7)實(shí)踐法。2.綜合分析方法(1)任務(wù)分析法---是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗(2)人員分析法--(3)方法分析法--種方法解決的是這個工作是怎樣干的,以尋找最佳工作方法第四章重難點(diǎn)員工招聘，簡稱招聘，是指招募與聘用的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學(xué)的1.招聘和選拔出現(xiàn)錯誤，會對組織產(chǎn)生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個人簡歷,舉行7400,訪問30所大學(xué).2.人才的競爭，在很大程度上就是招聘和選拔的競爭.三、招聘與甄選的操作流程1．明確招聘需求2.制定招聘計(jì)劃3.發(fā)布招聘信息4.設(shè)計(jì)求職申請表5.組織報名與填寫申請表6.分析申請表評價中心技術(shù)第五章重難點(diǎn)1）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成所承擔(dān)的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或2）開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。2.案例分析法3.角色扮演法4.研討法第六章重難點(diǎn)一、什么是員工考評？員工考評----是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評，實(shí)質(zhì)上員工考評是指考評者在一定的二、員工考評的內(nèi)容1.態(tài)度2.能力3.業(yè)績?nèi)?、怎樣對員工進(jìn)行考評？1.確定考評目的2.進(jìn)行績效分析3.考評內(nèi)容的確定分析4.對考評內(nèi)容進(jìn)行量化5.考評方法的選擇確定6.考評人員的培訓(xùn)7.進(jìn)行動員8.考評信息的收集9.對信息進(jìn)行分析綜合10.考評對象的比較與評判考評的評估第七章重難點(diǎn)一、薪酬的含義二、薪酬制度的主要形式1、崗位工資制---是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度.2、技能工資制---是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.3、結(jié)構(gòu)制---是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.4、績效工資制---是根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式.薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序1.組織付酬原則與政策的制定2.工作分析3.工作評價4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6.工資分級與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第八章重難點(diǎn)一.什么是社會保障制度?社會保障制度是社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。二.什么是勞動安全衛(wèi)生?勞動安全衛(wèi)生包括兩個方面的含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施三.我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；（2）公平與效率相結(jié)合；3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)；（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員；（5）政事分開；6）管理服務(wù)社會化；（7）管理法制化。四、員工的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；（23）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)45）正確分析、判斷、處理各種事故67）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。員工的權(quán)利：（1）對用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。員工拒絕執(zhí)行違章冒險作業(yè)的命令，受法律保護(hù)；（2）對危害生產(chǎn)安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。員工的義務(wù)：員工有嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)。五、什么是養(yǎng)老保險？養(yǎng)老保是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。六、養(yǎng)老保險制度的基本類型及特點(diǎn)養(yǎng)老保險制度分為四種類型：（1）投保資助型養(yǎng)老保險；（2）強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險；（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險。1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點(diǎn)表現(xiàn)為：通過立法程序強(qiáng)制工資員工加入，強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保，并要求建立老年社會保險基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分配到個人的賬戶上，享受2）強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)的模式，待遇由繳費(fèi)用及利息決定。繳費(fèi)利息積累在每個人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費(fèi)由3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點(diǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費(fèi)用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險基金實(shí)行社會互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。七、什么是工傷保險？工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。八、工傷保險的待遇給付我國現(xiàn)行的工商保險待遇給付，主要有五大方面的內(nèi)容：1.醫(yī)療待遇2.醫(yī)療期間的生活待遇3.因工致殘待遇4.職業(yè)康復(fù)待遇5.因工死亡待遇九、什么是失業(yè)保險？也就是說，是使推動工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補(bǔ)償。十、失業(yè)保險的原則1.強(qiáng)制性原則2.統(tǒng)一性原則3.公平與效率兼顧的原則4.適時調(diào)整的原則5.適當(dāng)積累的原則6.適度原則失業(yè)保險基金的籌集原則1.強(qiáng)制性原則2.無償性原則3.固定性原初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》筆記5職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的機(jī)會。職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家對職業(yè)選擇的問題進(jìn)行了專門的研究。提出了自己的理論。1.帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。霍蘭德是美國的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯（2）探索階段（15歲到24歲）；（3）確立階段（25歲到44歲）；（445歲到6525歲至3030歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個階段上）；（5）下降階段。人力資源的流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。對于員工來說，人力資源流動有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強(qiáng)對人力資源的管理。勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。勞動合同就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的主要內(nèi)容有：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、住址；（2）合同期限；（3）試用期限；（4）職務(wù)（工種、5678910）政治待遇1112131415）其他事項(xiàng)；（16）糾紛處理一、數(shù)據(jù)平臺的概念及特點(diǎn)數(shù)據(jù)平臺就是分類組織到數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。特點(diǎn)：就是在軟件設(shè)計(jì)時完全按照經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場實(shí)際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)，在界面上用戶見到的是平時熟悉的自然語言，而把陌生的計(jì)算機(jī)語言隱藏起來；在操作上用戶使用的是經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場業(yè)務(wù)操作，而把計(jì)算機(jī)的邏輯操作轉(zhuǎn)換掉；在業(yè)務(wù)流程上達(dá)到了管理現(xiàn)場實(shí)際業(yè)務(wù)流程與計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)流程的一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的四、DADM的基本概念與特點(diǎn)DADM的中文意思是演示討論法。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)過程的各階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流，這種交流是建立在直觀演示的基礎(chǔ)上的，演示內(nèi)容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸（1）強(qiáng)調(diào)進(jìn)行廣泛有效的溝通與交流（2）具有較好的可預(yù)見性（3）實(shí)施過程是啟發(fā)式的（4）實(shí)施具有可操作性（5）具有一定的開發(fā)性（6）有利于在整個開發(fā)過程中進(jìn)行全面質(zhì)量管理美文欣賞1、走過春的田野，趟過夏的激流，來到秋天就是安靜祥和的世界。秋天，雖沒有玫瑰的芳香，卻有秋菊的淡雅，沒有繁花似錦，卻有碩果累累。秋天，沒有夏日的激情，卻有浪漫的溫情，沒有春的奔放，卻有收獲的喜悅。清風(fēng)落葉舞秋韻，枝頭碩果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壯麗的詩，秋天是動人的歌。2、人的一生就是一個儲蓄的過程，在奮斗的時候儲存了希望；在耕耘的時候儲存了一粒種子；在旅行的時候儲存了風(fēng)景；在微笑的時候儲存了快樂。聰明的人善于儲蓄，在漫長而短暫的人生旅途中，學(xué)會儲蓄每一個閃光的瞬間，然后用它們釀成一杯美好的回憶，在四季的變幻與交替之間，散發(fā)濃香，珍藏一生！3、春天來了，我要把心靈放回縈繞柔腸的遠(yuǎn)方。讓心靈長出北歸大雁的翅膀，乘著吹動彩云的熏風(fēng)，捧著濕潤江南的霡霂，唱著蕩漾晨舟的漁歌，沾著充盈夜窗的芬芳，回到久別的家鄉(xiāng)。我翻開解凍的泥土，挖出埋藏在這里的夢，讓她沐浴燦爛的陽光，期待她慢慢長出枝蔓，結(jié)下向往已久的真愛的果實(shí)。4、好好享受生活吧，每個人都是幸福的。人生山一程，水一程，輕握一份懂得，將牽掛折疊，將幸福盡收，帶著明媚，溫暖前行，只要心是溫潤的，再遙遠(yuǎn)的路也會走的安然，回眸處，愿陽光時時明媚，愿生活處處晴好。5、漂然月色，時光隨風(fēng)遠(yuǎn)逝，悄然又到雨季，花，依舊美；心，依舊靜。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生沒有絕美，曾經(jīng)習(xí)慣漂浮的你我，曾幾何時，向往一種平實(shí)的安定，風(fēng)雨共度，淡然在心，凡塵遠(yuǎn)路，彼此守護(hù)著心的旅程。滄桑不是自然，而是經(jīng)歷；幸福不是狀態(tài)，而是感受。6、疏疏籬落，酒意消，惆悵多。闌珊燈火，映照舊閣。紅粉朱唇，腔板欲與誰歌？畫臉粉色，凝眸著世間因果；未央歌舞，輪回著緣起緣落。舞袖舒廣青衣薄，何似院落寂寞。風(fēng)起，誰人輕叩我柴扉小門，執(zhí)我之手，聽我戲說？7、經(jīng)年，未染流殤漠漠清殤。流年為祭。琴瑟曲中倦紅妝，霓裳舞中殘嬌靨。冗長紅塵中，一曲淺吟輕誦描繪半世薄涼寂寞，清殤如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕跡深深印骨。如煙流年中，一抹曼妙嬌羞舞盡半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎時光，用來祭奠流年，可好？8、緣分不是擦肩而過，而是彼此擁抱。你踮起腳尖，