第四章人力資源規(guī)劃

第四章人力資源規(guī)劃第1頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二第四章人力資源規(guī)劃人力資源計劃是一種過程---使組織能夠預(yù)期自己在未來的人力資源管理活動中的需要---確定滿足這些需要的實踐活動為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃一些公司認(rèn)為人力資源計劃的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。第2頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序與方法人力資源供給、需求預(yù)測及供需平衡人力資源規(guī)劃的政策與措施第3頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本概念第4頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二一、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？人才招聘的兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、工作分析人力資源規(guī)劃的原因：1人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計議；2外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；3企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；4企業(yè)員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排5企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地調(diào)整6人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。第5頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二二、什么是人力資源規(guī)劃（HRP）戰(zhàn)略規(guī)劃指的是一種確定自己公司的總目標(biāo)并指出如何實現(xiàn)這些目標(biāo)的程序。

人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。第6頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二三、人力資源規(guī)劃分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務(wù)計劃總體規(guī)劃：是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總體預(yù)算的安排。專項業(yè)務(wù)計劃：人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞資關(guān)系計劃。第7頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革按時間安排資金安排人員補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點待遇廣告、考試、錄用招聘、挑選費用人員使用計劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算接替提升計劃保持后備人才數(shù)量、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起工資變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵重點、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃貶值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費人員重置費第8頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二四、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的使命是什么？什么商業(yè)活動？采取投資、技術(shù)、市場、組織策略？實現(xiàn)變化的活動？如何辨識、評價它們？人力資源目標(biāo)？如何為商業(yè)活動服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？采取何活動使HR達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？如何評價活動的結(jié)果?實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求如何？企業(yè)面臨的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給的差異？企業(yè)具體采取的活動？第9頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二企業(yè)計劃過程與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨外部環(huán)境實力和約束年度預(yù)算（短期）目標(biāo)分解：部門目標(biāo)與個人目標(biāo)計劃執(zhí)行的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部因素預(yù)測需求雇員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布可供與所需的資源凈需求量行動方案接替晉升計劃人員補(bǔ)充計劃退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃經(jīng)營計劃（中期）開發(fā)新項目轉(zhuǎn)變經(jīng)營目標(biāo)利潤指標(biāo)第10頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二五、影響人力資源規(guī)劃的因素1、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時，HR計劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，HR計劃重要，但困難。2、政府管理。

如《勞動法》等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。3、一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計劃。4、勞動力市場。

不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計劃。5、工作資格要求。

工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計劃。第11頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定第12頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二一、預(yù)測人力資源需求（一）收集分析有關(guān)信息材料企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的檢查和分析職務(wù)說明書核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。第13頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二（二）影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化外部因素的變化第14頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二（三）需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量第15頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二（四）需求預(yù)測方法趨勢分析法:

過去的經(jīng)營管理的趨勢。比率分析法:

經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)目之間的精確比率?；貧w分析法:

確定未來所需員工的數(shù)量。管理人員判斷法企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自上而下確定未來所需人員。德爾斐法。第16頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二需求預(yù)測技術(shù)使用情況第17頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二二、預(yù)測HR供給（一）供給預(yù)測的概念供給預(yù)測是預(yù)期組織在未來某一特定的時間哪些職位會得到人員補(bǔ)充的過程。1.內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。人工的/計算機(jī)化的2.外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟(jì)形勢第18頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二（二）供給預(yù)測方法1、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法馬爾科夫分析法2、外部人力資源供給預(yù)測考慮因素：本地區(qū)人口總量與人力資源庫、本地區(qū)人力資源的構(gòu)成、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育水平、擇業(yè)心態(tài)與模式、平均工資水平、本地區(qū)對外來人員的吸引。第19頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二三、確定人員凈需求凈需求為正，則需招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；為負(fù)，則說明人員是過剩的，應(yīng)該精簡或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。凈需求既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。思考：人員過剩應(yīng)如何處理？人員短缺應(yīng)如何處理？第20頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二人力資源過剩的處理裁員變相裁員（減少工作時間）降低員工待遇提前退休暫時解雇第21頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二人力資源短缺的解決挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力（兼職）對員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。培訓(xùn)員工，以提高其工作能力。招收員工。工作外包。加班加點，延長工作時間。返聘第22頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二四、確定目標(biāo)及具體規(guī)劃如總量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)等補(bǔ)充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃配備計劃第23頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二五、對人力資源計劃的審核與評估1、原因：聽取管理人員和員工對人力資源規(guī)管理工作的意見，動員他們參與人力資源成本最高。調(diào)整項目及其預(yù)算。2、方法目標(biāo)對照法情況分析法第24頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二人力資源計劃的步驟戰(zhàn)略計劃人力資源計劃比較要求與可獲性預(yù)測人力資源可獲性需求=供給無行動員工過剩員工短缺遴選招募限制招募,減少工作時間,提前退休,下崗第25頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二案例分析背景：星星酒店集團(tuán)原是一家普通的國有賓館，由于地處著名的旅游景點附近，發(fā)展很快，很快發(fā)展成一家五星級酒店。酒店先后收購了2家三星級酒店，對于新收購的酒店，集團(tuán)只是派去了總經(jīng)理和財務(wù)部管理人員，其他人員采取本地招聘。因為集團(tuán)認(rèn)為服務(wù)員容易招到，而且簡單培訓(xùn)就可以上崗，所以只是進(jìn)行了簡單的面試，只要長相端正就可以，同時，為了降低成本，服務(wù)員的工資也比較低。第26頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二

問題：王眀是其中一家酒店新委派的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人事部經(jīng)理商談此事，人事經(jīng)理滿口答應(yīng)立即解決。第二天，王眀去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的西餐廳服務(wù)員擺臺時把刀叉經(jīng)常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領(lǐng)班除了長的順眼和會一味傻笑外，根本不知道如何處理顧客投訴。接著倉庫管理員報告說丟失了銀質(zhì)的餐具，懷疑是服務(wù)員小張偷的，但小張已經(jīng)找不見了。王眀一查倉庫的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著丟失。王眀很生氣，要求人事部經(jīng)理解釋此事。人事部經(jīng)理辯解說因為員工流動率太大，多數(shù)員工都是來不到10天的新手，所以做事不熟練，丟東西比較多。案例分析第27頁，共29頁，2023年，2月20日，星期二王眀問：難道客戶不投訴嗎？人事部經(jīng)理回答說投訴當(dāng)然有，但沒關(guān)系，因為這是旅游旺季，不影響生意。王眀對人事部經(jīng)理的回答很不滿意，又詢問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人事部經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工，如接送他的兒子上下學(xué)等，如果員工不服從，就開除。王眀思慮再三，決定給酒店換血——重新招聘一批骨干人員。于是給集團(tuán)總部寫了一份人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓(xùn)投入。同時人事部經(jīng)理也給集團(tuán)總部寫了一份報告，說趙某預(yù)算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了本地化政