珠三角企業(yè)留人面臨的問題

珠三角企業(yè)留人面臨的問題內容摘要在人才競爭日益激烈，競爭手段日益人性化的今天，人才是企業(yè)的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業(yè)的認可，任何可能影響到企業(yè)留人的因素都應給予高度的重視。2010年春節(jié)過后，企業(yè)定單不斷，但珠三角不少工廠的機器卻停止了轉動，因為企業(yè)拿到定單，卻找不到干活的人。目前，珠三角缺工逾二百萬人。面對這樣龐大的人才缺口，將會給企業(yè)帶來不利的影響。為避免這些不利因素的影響，本文通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。關鍵詞：企業(yè)留人人才流失原因對策AbstractIsdaybydayintenseinthecompetitionfortalent,competitionmethoddailyuserfriendlytoday,thetalentedpersonwasenterprise'sfirstbigimportantresourcesthisideaobtainedthemultitudinousenterprise'sapproval,anypossiblyaffectedtotheenterprisekeepshuman'sfactoralltobesupposedtogivethehighvalue.In2010fromnowon,theenterpriseorderformwillbeSpringFestivalunceasing,butthebeadtrianglemanyfactorymachinestoppedtherotationactually,becausetheenterprisewillattaintheorderform,willnotactuallybeabletofindthehumanwhowillwork.Atpresent,thebeadtrianglelacksthelaborexceed2,000,000people.Facingthesuchhugebraindrain,willbeabletobringthedisadvantageousinfluencetotheenterprise.Inordertoavoidthesedisadvantagefactorstheinfluence,thisarticleanalyzesthebraindrainthroughtheresearchthepresentsituation,theresearch,exploresthemeasurewhichunderthenewsituationthetalentedpersonmanages,preventedthebraindrain,detainsthetalentedperson.Keywords：theenterprisekeepsthehumanbraindrainreasoncountermeasure目錄一、企業(yè)留人及其重要性……………………1二、企業(yè)留人所存在的問題…………………1（一）不遵守誠實守信………1（二）缺乏企業(yè)文化…………2（三）對員工的培養(yǎng)不夠……………………2（四）激勵機制缺乏…………2(五)忽視了身邊的人才………2(六)盲目引進人才……………2三、對策與出路………………2企業(yè)方面………………2履行誠實守信原則……………………3加強企業(yè)文化建設……………………3加強對員工的培養(yǎng)……………………3建立有效激勵機制……………………3善于發(fā)現(xiàn)身邊人才……………………3合理有效吸引人才……………………3社會方面………………4讓農民工找到真正的歸屬感…………5讓農民工放下最憂心的“子女教育”………………5讓農民工同在一片土壤中成長………5讓農民工在“人文”中得到實惠……6廣泛招攬和吸引各類優(yōu)秀人才到廣東創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)…6注釋……………8參考文獻………………………9PAGE3“人才是企業(yè)的寶貴資產”這句話在企業(yè)間早已耳熟能詳，但真正能夠體認、重視并徹底實踐『選才、用才、育才、留才』哲學的企業(yè)卻是少數(shù)。而我們發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)往往就是經營有成的優(yōu)良企業(yè)，人才與企業(yè)致勝兩者之間的密切關系不言可喻。一、企業(yè)留人及其重要性網羅并留住關鍵人才，是企業(yè)對未來最有效的投資所謂留才，必須是留住〝對〞的人，也就是網羅并留住核心關鍵人才。核心關鍵人才指的是對于企業(yè)經營管理績效有所貢獻的人，他們的附加價值高，往往具有某項無可取代的核心技能、經驗或客戶關系?？v觀古今，凡有遠見卓識的人物都視人才為至寶，昔時燕昭王壘起黃金臺①，以招天下賢人，使得戰(zhàn)國時期的各地賢能之士紛紛投奔，終得魏國樂毅投效，終得以樂毅之計大敗齊國，使燕國從戰(zhàn)爭中復興起來。正是人才的智慧發(fā)揮了巨大作用。當今世界企業(yè)巨頭也都深明此點，不惜重金，都積極的吸納人才，日本索尼，松下等公司的老總們，不但積極的吸引外部人才而且對于企業(yè)的內部的職工的意見也認真聽取，整理起來，按時開會了解討論，對于合理的意見，及時的采納。不但調動起職工的積極性，而且也為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。今天的經濟競爭，已不再是只憑一人之智，一孔之見便可決勝千里。從外部來說，市場環(huán)境變化莫測，消費者的消費層次與結構也在不斷的更新，做為企業(yè)如果不能及時的把握時機，便很快會被后起之秀所占領市場。想在市場競爭中生存與發(fā)展，抓住時機，沒有綜合素質高的人才就不會成功。從內部來說，企業(yè)的內部如何不斷的挖掘自身潛力，形成靈活的機制以適應不斷變化的外部情況，更是急需人才的加入，以更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，轉危為安，扭虧為盈，使企業(yè)跨入一個新的發(fā)展時期。由此可見，如果沒有人才，企業(yè)的生存與發(fā)展都將面臨著巨大的危機。面對人才的如此重要，可是仍有的單位不重視人才，我曾在報紙上看到一位學識很高，經驗豐富的某個醫(yī)學難點項目的主治醫(yī)師由于在單位得不到重視，其它的醫(yī)院竟也不吸納這樣的人才，他無路可走，就通過互聯(lián)網發(fā)出求職信，很快一家國外的大醫(yī)院就回了信，吸收他到國外做醫(yī)學研究工作。他在無奈之中踏上了出國之路②。這不得不說是人才的又一次流失，吸收人才也要尊重人才，滿足他們的需求，給他們一個發(fā)展的機會，與適合的環(huán)境，才能真正的留住人才，而不是千挑萬選之后，好不容易得到了人才又讓他們流失出去。二、企業(yè)留人所存在的問題如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導致企業(yè)人才流失的因素很多，主要有：(一)不遵守誠實守信。在社會主義市場經濟條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中，一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經常不兌現(xiàn)，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內，官僚主義盛行，領導與職工少有溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養(yǎng)等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。(三)對員工的培養(yǎng)不夠。人的素質的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認，他們不僅關心收入的絕對值，還關注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才，而一味地相信“外來和尚好念經”，往往不顧實際，不計成本，想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強，還將造成人才流失。(六)盲目引進人才。隨著科技的發(fā)展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經濟實力引進專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本，結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。三、對策與出路俗話說，留人留心。那么，企業(yè)如何才能留住員工的心呢？（一）作為企業(yè)一方，應作出以下努力：1.履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權利和義務，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。2.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。3.加強對員工的培養(yǎng)。人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求，成為勞動者的終身大學。4.建立有效激勵機制。留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。5.善于發(fā)現(xiàn)身邊人才。一般說來，引進人才，大都能引起重視，但在一定條件下，也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現(xiàn)象。這樣，難免會造成被動。對此，必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，創(chuàng)新培訓機制，強化培訓管理，為人才的成長提供機會，為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件，為人才的使用奠定基礎，既調動身邊人才的積極性，促進良好人才環(huán)境的形成，也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。6.合理有效吸引人才。招徠各方人才，企業(yè)能夠融入多元的文化，對企業(yè)的發(fā)展是很有利的。而對于具有高學歷的莘莘學子們，停留在大城市一般是具有更大的誘惑力。但是大城市的消費水平較高，即使中高端人才的薪酬高福利好，但是要在一線城市站穩(wěn)根基，還是會比本地的人才更加吃力。而外地來的人士遠走他鄉(xiāng)在大城市打拼，如果缺乏歸屬感或充滿挫敗感，可能過一些時日就會離開，這樣會令到企業(yè)人才流失快，流轉多，對企業(yè)的發(fā)展是不穩(wěn)定的，所以創(chuàng)造員工對企業(yè)的核心凝聚力是首當其沖的；其次很多外來員工都是單打獨斗，在大城市里的人脈需慢慢積累，這過程中的壓力可想而知，這也是許多都市人患有情緒病，也就是亞健康狀態(tài)，不僅影響身心健康，還影響工作狀態(tài)，因此企業(yè)可開設多款文娛活動，例如建身、YOGA等項目供員工學習，除了能減輕員工的經濟負擔，期間彼此還能促進友誼，達到雙贏局面；第三，一般私民營的企業(yè)都習慣加班加點，長此以往，容易令到員工身心疲憊，無心戀戰(zhàn)，其實企業(yè)應該引導員工關注“短時間，高效率”的作業(yè)，并且適時讓員工知道低效率的工作并不值得贊賞這種觀念。以國際全球五百強公司之一的寶潔為例，他們每個禮拜就允許一天在家里自由作業(yè)，而老板只需要知道你工作的結果則可，此種“欲擒故縱”的策略就令到員工在工作上更加賣力，一方面會令員工可以更加合理分配時間，而令一方面公司如此好的福利，會讓員工謹慎對待此份工作，有著“不容有失”的使命。當然每間公司每個行業(yè)都有淡旺季的時候，在旺季的時候員工也應該與公司共同進退，共度時艱；第四，公司要有效率而和諧的工作環(huán)境，老板在選人用人方面應該要慎重，因為好的主管或領隊，不會因為怕“功高蓋主”而忽略對下屬的管理，公司人事行政方面應該有一套完善的培訓機制，能夠了解員工工作的?？蚣毠?jié)，每崗位盡量都能制定完善的工作流程，讓員工在工作知識上面能夠真正做到資源共享。綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。（二）社會方面：最近，汪洋書記在我省召開加快轉變經濟發(fā)展方式電視電話會議中強調，要營造良好的用工環(huán)境，維護和諧的勞動關系，加快轉變經濟發(fā)展方式提出了五點：1、要加強人文關懷，改善用工環(huán)境；2、要加快建立非公企業(yè)的矛盾沖突相調機制；3、要引導企業(yè)加快轉型升級，改變依賴加班、低薪獲得低端制造業(yè)競爭力的格局；4、要加快建立和落實優(yōu)秀農民工進城入戶制度，加快研究配套改革、在農民工子女教育等方面提出相關政策措施，確保來自全國各地的優(yōu)秀農民工都有機會有序入戶城鎮(zhèn)；5、要改善社會公共服務，創(chuàng)造包括農民工在內的常住人口享受公共服務的條件。汪書記高括的“五點”，實際上那個已一針見血地指出珠三角“留人”面臨急待解決關鍵的問題。以下幾點是本人對珠三角“留人”面臨的問題一些淺表性的見解。1.讓農民工找到了真正的歸屬感。多年來，“戶籍”問題一直捆綁了農民工。它一度限制了農民工找工發(fā)展的空間，束縛了農民工選擇工作的范圍。更有甚者，就連稱為都被稱之為“黑人黑戶”。同是中國人，為何有如此與和諧社會格格不入的言語呢？這就是人為的“三六九”等級；這就是自筑的一堵無形的圍墻。最近，就珠三角“留人”問題，我省《關于開展農民工積分制入戶城鎮(zhèn)工作的指導意見》發(fā)布實施。這一舉措，讓農民工入戶城鎮(zhèn)美夢成真，一大批有技能的農民工將變成城市人。農民工入戶城鎮(zhèn)，有很大部分是為了子女能得到良好的城市教育，新政的實施將逐步滿足他們的愿望；新政的實施開辟了農村勞動力入戶城鎮(zhèn)的新渠道，新政的實施讓珠三角戶籍制度的冰堅開始融化；新政的實施最大限度打破了人為的“三六九”等級，讓農民工同在一片天，同飲一江水，同享歡倫樂。新政的實施既留住了人，更留住了心，留住美好的向往，留住了中堅的力量。古有昭君出塞身在塞外心在漢，今有農民工入城身在廣東心在廣東。2.讓農民工放下最憂心的“子女教育”據(jù)有關報道，廣東珠三角外來務工青年占當?shù)厍嗄昕倲?shù)逾七成。中山大學副院長周大鳴教授指出，這個被稱為“農民工二代”或“新生代農民工”的日趨龐大群體，已經成為現(xiàn)實社會中的邊緣人群。而在“希望在城鎮(zhèn)安家落戶”的種種實踐中，他們最大的憂心就是“孩子的教育”。如何讓他們更好地適應務工生活，是社會各界都應積極思考的問題。由于沒有戶籍，要讓子女就讀廣東城鎮(zhèn)學校，這對于收入本來就不高的農民工來講，好比登天還難。高額的贊助費使你望而卻步；高額的贊助費讓你忍心割學；高額的贊助費讓你忍心把孩子留守在遠隔千里之外的家鄉(xiāng)，何等令人牽腸掛肚的心酸事??！九年義務教育理應人人平等，但是人為的“三六九”等級制不但給他們的父母還給他們的孩子們劃上了不可逾越的鴻溝。3.讓農民工同在一片土壤中成長。汪書記最近強調：廣東要在全球引進創(chuàng)新人才。這就意味著要打好人才工作的主動仗。吾認為，要讓社會上涌現(xiàn)更多“巨曉林式”的農民工，社會、企業(yè)也要給他們一片成長的土壤。如中鐵電氣化局，長期以來，對農民工和正式工實行“五同五人”管理：同學習，提高人；同勞動，激勵人；同管理，尊重人；同生活，關心人；同報酬，體貼人。在這樣的管理下，不少像巨曉林③一樣的農民工脫穎而出，被評上了各類的先進模范。要讓社會涌現(xiàn)更多“巨曉林式”的民工，就要對農民工一視同仁，打破正式工和農民工的界限，讓他們真正融入社會、企業(yè)中。同時在收入水平、崗位培訓、居住出行、醫(yī)療衛(wèi)生、子女就學等方面為他們積極創(chuàng)造條件，給予更多的體貼關懷，讓他們思想穩(wěn)定、工作安心、體面勞動、尊嚴生活，讓農民工提高自身價值，看到了前途與重生。不記得哪一位名人說過這樣一句話：再響的鈴鐺，你不去挖掘，他絕不能發(fā)出應有的聲音。4.讓農民工在“人文”中得到實惠?！蛾P于開展農民工積分制入戶城鎮(zhèn)工作的指導意見》發(fā)布實施不久，讓農民工入戶城鎮(zhèn)美夢成真的喜悅還在沉浸中，據(jù)報道，新近又出臺《關于加強人文關懷改善用工環(huán)境的指導意見》?！吨笇б庖姟贩譃槭畟€部分29條，確定了今后一段時期加快構建以人為本、公平正義、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系的總體目標。這要求全省各級政府及各部門、機構切實加強對企業(yè)職工的人文關懷，改善用工環(huán)境，進一步發(fā)展和諧勞動關系。文中強調要積極推進配套社會公共服務。如積極推進農民工積分制入戶；增加公辦學校資源；逐步將農民工子女納入當?shù)亓x務教育范圍；加大保障性住房建設力度，為符合當?shù)卣?guī)定條件的農民工提供保障性住房等。其中還著重提及農民工可參加轉型培訓，享受城市公共服務。說白一點，就是“從農民向工人、從農村向城市”轉型的教育培訓，享受公共服務，更快地適應新的工作生活方式。省政府接二連三的新政實施，對建設創(chuàng)新型廣東墊下了穩(wěn)固的基礎，營造了很好的用工環(huán)境，維護了和諧的勞動關系，激發(fā)了職工的積極性，穩(wěn)定了社會的發(fā)展。5.廣泛招攬和吸引各類優(yōu)秀人才到廣東創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)。隨著適應廣東加快經濟發(fā)展方式的轉變、大力發(fā)展戰(zhàn)略性新生產業(yè)的要求，因此廣泛招攬和吸引各類優(yōu)秀人才到廣東創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)。這對推動廣東產業(yè)轉型升級起了關鍵的作用。汪書記指出，要找準廣東引進、培養(yǎng)和使用人才工作的特點和優(yōu)勢，揚長避短，努力走出一條有廣東特色的人才工作之道，在國內外人才競爭中贏得先機。尤其要積極建立廣東加快經濟發(fā)展方式轉變、大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)的要求，充分發(fā)揮比鄰港澳的地緣優(yōu)勢和海外僑胞眾多的人緣優(yōu)勢，以及商業(yè)機會多、發(fā)展?jié)摿Υ蟮氖袌鰞?yōu)勢，廣泛招攬和吸引各類優(yōu)秀人才到廣東創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，推動廣東產業(yè)轉型升級。要匯聚和留住各類人才，讓優(yōu)秀的人不抱怨，讓優(yōu)秀的人才真正體驗自身的價值，絕非是說說而已。長三角、環(huán)渤海等地區(qū)在留住優(yōu)秀人才方面在全國走先了一步，要留住“優(yōu)才”，面臨的實際問題有待政策措施的落定。如住房、戶籍、夫妻兩地分居、同比之