可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力(pro)

可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力（專業(yè)版）肖翠平現(xiàn)在是1頁\一共有107頁\編輯于星期三第一章80%的管理者能達到80分過去的企業(yè)管理員工，靠的是嚴格約束員工，現(xiàn)在的企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引，一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰(zhàn)略合作者。一、人人都能學會領(lǐng)導(dǎo)力1.領(lǐng)導(dǎo)力太重要了，人人都渴望擁有領(lǐng)導(dǎo)力。2.雖說很多人心里覺得學不會，但因其太重要，還會執(zhí)著的抱著“死馬當做活馬醫(yī)”的心態(tài)來學。中國人培養(yǎng)人的方式，基層鍛煉，到自己手下安排職務(wù)再鍛煉，2-3年后就可以委以重任。但很多人，具備能力了，這個時候就離職了。現(xiàn)在是2頁\一共有107頁\編輯于星期三東西方文化對于培養(yǎng)人才的觀念和方法的不同。孔子：有教無類；因材施教（弟子3000，但深通六藝者72人，成材率不高。中國人都喜歡聰明人，精英可以治國，在農(nóng)業(yè)社會ok，但工商業(yè)社會需要基層也有基本管理能力。）缺點/特點：能幫老師識別誰是聰明人和用心人。老師點到為止，全靠學生“悟”的功夫。西方和東方差異：1.西方是具體性和標準性；東方是抽象，宏觀，大而化之。2.思維方式上西方式邏輯思維；東方是綜合思維（中國式“悟道”）。邏輯思維的好處是后人可以在前人的基礎(chǔ)上去發(fā)現(xiàn)問題，或質(zhì)疑前人的觀點，從而推進一個體系的整體進步。綜合思維往往關(guān)注的是客觀的問題，一旦大賢大哲雄踞于此，后人就只能高山仰止。3.受眾群體，東方人依賴個別能人的實力，沒有能力的人就無法完成任務(wù)；西方人注重標準化，只要標準操作，一切任務(wù)都可以完成。有才華的人光芒太強，對團隊組織而言非常不利。現(xiàn)在是3頁\一共有107頁\編輯于星期三宋丹丹的笑話。大象關(guān)冰箱第一步，第二步，第三步。西方人不會笑，覺得很正常。第二步再分為三步。6西格瑪發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，反饋。中國人特別依賴個別聰明人。西方人認為領(lǐng)導(dǎo)力是一系列工具。跟員工說話，表揚，批評，變革，流程改善，創(chuàng)新。中國人都是臨場發(fā)揮。西方人是你有病我就有藥。工具庫（IBM).現(xiàn)在是4頁\一共有107頁\編輯于星期三二、領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的如果員工執(zhí)行力不強，代表的是企業(yè)老板管理能力不過關(guān)。傳統(tǒng)的《執(zhí)行力》感恩，打雞血，《把信送給加西亞》。執(zhí)行力是偽概念。員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，布置任務(wù)說五遍（我和張健溝通的案例）。第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；A，自己決定，B匯報。第5遍，要求員工提出個人見解。有沒有更好的方案。一個公司最大的成本是重做?！澳サ恫徽`砍柴工”。中國的老板，領(lǐng)導(dǎo)喜歡“眼力勁”“眼色”“不要讓我說第二遍”等。下屬變得聰明，知道看眼色，知道怎樣讓領(lǐng)導(dǎo)舒服，工作只要過得去，沒人要求精益求精。（員工匯報也不是，不匯報也不是）日本人做的非常好，因為美國人戴明到日本做了整體的管理改善。特別是質(zhì)量改善?，F(xiàn)在是5頁\一共有107頁\編輯于星期三三、提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉。建立信任。當你還是一個普通員工時，保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，工作中與同事友好相處，贏得同事的信任（喜愛），為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的肯定。

剛上任的管理者。1）感覺很棒，有很強的成就感。2）感覺很痛苦，工作還不如原來做普通員工時順利。還沉浸在執(zhí)行者的角色中，頭腦中對于“管理者”定位“通過別人”的核心精髓并沒有深刻的理解。2.建立團隊。盡可能把工作通過員工完成，為員工能力提升創(chuàng)造一切便利，而不是越俎代庖，事事參與。管理者一定要學會放手，讓團隊自我進化，讓成員自己成長，哪怕開始時出現(xiàn)一些損失，錯誤，也要容忍?，F(xiàn)在是6頁\一共有107頁\編輯于星期三3.建立體系，體系就像是一個精確運行的機器，一旦建立起來就會自然運轉(zhuǎn)下去，不會因為個別因素而停止。1）制定標準:輸入三流人才，出來的是一流結(jié)果，這就是運轉(zhuǎn)良好的管理體系。麥當勞的案例，標準化是其最核心的競爭力。2）引進技術(shù)，人是不確定性的最大來源，采用機器控制和新技術(shù)是為了避免人自身的局限性，完成標準化流程。從體系建立的角度講，由技控替代人控無疑是大勢所趨?，F(xiàn)在是7頁\一共有107頁\編輯于星期三4.建立文化

建立企業(yè)文化，是在精神上將企業(yè)員工凝聚在一起，是一個企業(yè)區(qū)別于其它企業(yè)最高級的狀態(tài)。

企業(yè)文化的特征在于獨特，與眾不同。

企業(yè)文化的創(chuàng)建是一個需要用心的漫長過程，一旦建立，對于企業(yè)的長期持續(xù)健康發(fā)展將會有事半功倍的效果?，F(xiàn)在是8頁\一共有107頁\編輯于星期三第二章明確角色定位避免親力親為管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己的身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。一、管理就是通過別人完成任務(wù)。

讓別人幫自己做事，在很多人看來是“升官”了，于是官僚附身，對員工頤指氣使。新時代員工掙錢不一定靠上班，勉強上班還遇到這樣的管理者，不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。

時代變了，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，與傳統(tǒng)概念中的官僚和干部有本質(zhì)的區(qū)別。大家都在一起工作，除了上下屬關(guān)系，還有同事關(guān)系。除了管理職能還有互相幫助和共同進步的情誼。

管理團隊不是一件容易的事，怎樣才能讓手下人“服”你。現(xiàn)在是9頁\一共有107頁\編輯于星期三需要做什么事都比手下人強。是極為常見的管理思維。這種思維是在職位相對較低時才有可能做到。班組長，從基層做起，熟悉每個工種，能力出色，于是工而優(yōu)則仕。但當你帶領(lǐng)的團隊越來越大時，就不能這樣。管理者與普通員工的工作有很大不同，一言一行的要求都比普通員工高，有些話不能說，有些話必須說。管理的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上?，F(xiàn)在是10頁\一共有107頁\編輯于星期三將一艘船比喻成一個團隊，管理者駕駛一艘小船時，什么技能都得會，能駕馭整艘船，靠激情就能讓小船走得又快又穩(wěn)。當小船變成大船時，光有激情遠遠不夠，大船要想快走，平穩(wěn)前行，必須依靠分工和組織體系。此時，船長的任務(wù)不是駕駛，而是要把握大船的方向，速度和安全。小船吃水淺，根本沒有機會碰到水下的暗礁；但大船吃水深，就有可能碰到暗礁，如流程，績效考核等。這個時候管理者要做的其實是制定航行戰(zhàn)略，避免暗礁等重要的事情，而不是劃船。船長徹底擺脫與員工做同樣的工作的狀態(tài)，去做一些與團隊發(fā)展動向相關(guān)的布局工作，為以后的發(fā)展提供更多的可能性?，F(xiàn)在是11頁\一共有107頁\編輯于星期三二、學會授權(quán)，別怕員工犯錯。管理者有豐富的經(jīng)驗，相信自己能將工作做好，于是懷疑員工的能力。員工就會感覺沒有得到足夠的信任。長此以往，員工主動工作的熱氣就會消失，采取消極的應(yīng)付態(tài)度，相反，管理者每天被瑣碎的工作支配得團團轉(zhuǎn)，無暇做一些戰(zhàn)略規(guī)劃。諸葛亮和劉備的差異，諸葛亮事必親躬，將軍們只要聽話，還有錦囊妙計，沒有壓力，沒有成長的愿望，去世后沒有一個被培養(yǎng)成治國之才。而劉備在位時，蜀國有五虎上將，各個獨當一面。

究其原因，“一生為謹”不敢讓手下人犯錯，沒有經(jīng)歷過任何風險的蜀國在這平安的環(huán)境中慢慢衰弱，直至無力回天?，F(xiàn)在是12頁\一共有107頁\編輯于星期三任何一個團隊的管理者都要明白，想要讓團隊獲得持續(xù)健康的發(fā)展，必須激發(fā)團隊各成員的潛能。在這個過程中不可避免會犯錯，任何團隊或者個人的成長都要通過不斷試錯才能獲得，不犯錯誤就不會發(fā)現(xiàn)自己各方面存在的缺陷，不知道如何改進。最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜的看著員工去犯錯誤，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他是有關(guān)系的，是需要他自己想辦法解決的。老板，領(lǐng)導(dǎo)在員工表現(xiàn)不佳的時候過問甚至是質(zhì)疑，還會給員工造成一種感覺，即便是我再努力，也會被老板挑出毛病，還不如等老板將一切安排好后照做就是，還省力省心?？上攵绻@樣，熱情積極性下降，還會沒有業(yè)績。要想充分調(diào)動員工解決問題的積極性，就應(yīng)該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。出問題不求全責備，前提是始終保持認真負責的態(tài)度，這樣我就可以放心將事情交給他去做，讓他迅速成長為獨擋一面的人才?，F(xiàn)在是13頁\一共有107頁\編輯于星期三三、管理者的三大角色1.下層執(zhí)行，使命必達初級管理者，以執(zhí)行為重，無論遇到什么情況，都要保證最后的結(jié)果。鐵人王進喜，無論用何種手段，一定要實現(xiàn)最終的結(jié)果。也就是使命必達。2.中層管理，面面俱到。

傳遞領(lǐng)導(dǎo)指令，拆分整體目標，協(xié)調(diào)各部門工作，考核階段績效。所謂的優(yōu)秀管理天才都是通過大量的聯(lián)系才掌握優(yōu)于別人的技能的。管理領(lǐng)域沒有天長，想成為一個優(yōu)秀的中層管理者，唯一的途徑就是練習，練習、再練習。3.高層領(lǐng)導(dǎo)，營造氛圍。

曹操打敗袁紹后燒私信，“紹盛時，孤尚不得自保，況他人乎？”

水至清則無魚，人至察則無徒。曹操之所以成為三國英雄，且團隊長期強大，越來越多人投奔，與其管理手段有直接聯(lián)系。但需認清自身所處的位置，不要盲目追求高層的管理效果，必須要有實力坐在高層管理的位置上，盲目模仿，死路一條。

執(zhí)行管理和領(lǐng)導(dǎo)這三種角色在每個團隊中都缺一不可，初級：核心任務(wù)完成任務(wù)，取得信任；中級：既能解決問題，又能營造氛圍；高級：多營造氛圍，借助其他人來達成目標?，F(xiàn)在是14頁\一共有107頁\編輯于星期三四、優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手?！秾嵲拰嵳f》崔永元，營造團隊氛圍，任何事情上都要掙第一（飲料）?！读羷Α分欣钤讫垼蔼毩F從來不落下一個兄弟”的團隊精神，在組織中營造“生死與共”的氛圍。身為管理者要時刻注意自己的言行，升任管理者時，已經(jīng)自動成為團隊的主心骨，一言一行都會被員工無限放大。營造團隊氛圍的核心原理在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情。只有這樣，才能為企業(yè)留住人才，吸引人才，使企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展。海底撈，給員工宿舍配保姆，允許員工談戀愛，為員工父母發(fā)工資，給離職員工發(fā)津貼。營造氛圍時，應(yīng)當更多關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段，真正打動員工，讓他們真正融入團隊。僅僅追求利潤，不是真正對待員工，沒有足夠誠意，效果可能適得其反?，F(xiàn)在是15頁\一共有107頁\編輯于星期三

第三章構(gòu)建游戲化的組織，讓工作變得有趣游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力特征一：共同目標要給團隊設(shè)置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；（對生產(chǎn)部門而言，安全、質(zhì)量、效率的順序目標）特征二：及時反饋要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產(chǎn)生價值感；（表現(xiàn)好的要及時提出，并給予適當榮譽）特征三：清晰明確的規(guī)則要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；（讓積極主動，付出更多的員工有更多收獲，升職加薪）特征四：自愿參與要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)。

現(xiàn)在是16頁\一共有107頁\編輯于星期三第四章理清關(guān)系，打造團隊的一致性團隊不應(yīng)被稱為家，而應(yīng)是一只球隊，聚在一起是為了進步。為了贏得最終的勝利，唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰(zhàn)中無堅不摧的鐵軍。一、團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”。團隊的存在是要達成使命，需要每個成員戮力同心，管理者對團隊中不太積極成員作出處理時，仍是為了團隊更好的發(fā)展。而團隊是一個家時，不能放棄，會尷尬?！段饔斡洝纺芰Τ^，但不受管束的孫悟空，貪懶饞滑時刻想著散伙的豬八戒，能力有限勝在忠誠的沙和尚，有犯罪前科，但洗心革面的白龍馬，三徒弟一白馬在強力管理者唐僧的帶領(lǐng)下，組成了無堅不摧無限不可的戰(zhàn)斗團隊，一路降妖伏魔，完成了團隊的終極目標——取經(jīng)?，F(xiàn)在是17頁\一共有107頁\編輯于星期三將團隊比喻成球隊的話，員工就可以理解很多事情，主動做與團隊發(fā)展方向一致的工作。如果方向不一致，內(nèi)耗，管理者整體調(diào)和內(nèi)部矛盾。錯失很多發(fā)展機會，一致性是團隊內(nèi)部非常重要的話題，怎么強調(diào)都不過分。日常管理中隨時向員工傳達團隊目標，利于打造一致性，需要注意時機，員工在傾聽管理者反饋的時候，往往是非常認真的，抓住每一次反饋的機會，向員工傳達團隊一致性的理念。1.員工離職時，雖然該員工工作能力強，但工作方向和發(fā)展目標跟我們整個團隊不太一致，因此我們選擇讓他離開。用一致性這個標準將離職員工與整個團體劃清了界限。2.發(fā)獎金時，你做的工作跟團隊的發(fā)展方向是一致的，因此會得到獎勵。以目標一致為前提，領(lǐng)導(dǎo)者管理團隊的效果會事半功倍，團隊成員也會要求不斷進步，避免拖后腿。員工的新陳代謝成為一種常態(tài)時，領(lǐng)導(dǎo)者就會發(fā)現(xiàn)，留下的成員都是最精銳的，在一致性保證下，團隊會以最快的速度成長，更快達成目標。現(xiàn)在是18頁\一共有107頁\編輯于星期三員工的目標必須跟團隊一致，作為球隊，目標就是贏球?！氨荣惖谝?，友誼第二”。每個成員為了這個目標都必須竭盡全力，需要成為虎狼，而不是綿羊。員工的進步跟管理者的嚴格管理有很大的關(guān)系，管理者一定要知道，讓員工進步不僅是員工自己的事，也是團隊最大的成就，是團隊自信的底氣。時間是管理者的朋友，員工可能當時難以理解管理者的良苦用心，但三五年后時間會給他們答案?，F(xiàn)在是19頁\一共有107頁\編輯于星期三二、把你要員工做的事情，變成他自己要做的事。員工就像那根繩子，在后面推（批評，督促，懲罰）并不能從根本上解決問題，甚至逆反，喪失工作積極性。讓員工意識到努力向前是他自己的事，然后在前面拉一把，那么員工常常能夠爆發(fā)出驚人的力量?！叭壔鸺惫芾?，第一級決定火箭能否飛起來，第二級決定火箭能否達到順行軌道，第三極決定火箭最終飛多高。強化員工為自己工作的觀念。我在這里工作，每天的工作就是來增加我的能力，我的接觸，豐富我的經(jīng)驗，不是為公司工作，也不是為領(lǐng)導(dǎo)工作。

員工的觀念——為自己工作or為老板、企業(yè)工作，直接決定了他們工作的結(jié)果，也就決定了團隊管理工作的成敗。最大限度的調(diào)動他們的工作積極性。現(xiàn)在是20頁\一共有107頁\編輯于星期三2.用共同的目標管理

我們無法讓大家擁有共同的價值觀，但可以讓大家擁有共同的目標。團結(jié)在一個共同的目標下，要比團結(jié)在一個人的周圍容易得多。一定要讓員工意識到，這不是企業(yè)的目標，不是管理者的目標，而是所有人的目標，然后讓員工看到目標實現(xiàn)后可能帶來的變化，讓他們心甘情愿地做好自己的事情。3.適度，有效授權(quán)

要想讓員工把工作當成自己的事情，就應(yīng)該適度授予他們一些相應(yīng)的權(quán)力，如此一來，你會發(fā)現(xiàn)員工的賣力程度和能力超乎你的想象。

每個人都具有無限潛力，關(guān)鍵看你怎樣去開發(fā)。

有助于管理者調(diào)動員工的激情，把自己希望員工去做的事情變成員工自己想要去做的事情，這種改變帶來的力量足以讓一個員工從平庸走向卓越。也必將給企業(yè)帶來實實在在的回報。這無疑是團隊管理的最高境界，沒有其他任何一種管理方式帶來的效果能出其右?，F(xiàn)在是21頁\一共有107頁\編輯于星期三第五章用目標管人，而不是人管人目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，對于企業(yè)來說，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。一、企業(yè)管理，說到底就是目標管理——德魯克。那種讓人朝思暮想，做夢都想，時刻不忘，而且一想起來就會熱血沸騰的，才能叫做目標。毫無疑問，這樣的目標必然能產(chǎn)生極大的驅(qū)動力，讓人為了達到目標不斷努力，甚至浴血奮戰(zhàn)。

目標管理就是要從目標層面調(diào)動團隊各個成員的工作積極性，完成共同的使命?，F(xiàn)在是22頁\一共有107頁\編輯于星期三方向型目標“人類智慧的供應(yīng)商”“建設(shè)小康社會”一般由公司高層直接制定。西方“活著就要改變世界”的信仰，喬布斯，馬斯克等。

長遠看來，團隊比的是方向和規(guī)劃，方向不對努力白費。2.過程型目標。是團隊近期可以達到的效果。第一季度銷售額由于去年同期。有一定的邏輯性，結(jié)構(gòu)性也較強。起到承上啟下的作用，同時涉及企業(yè)各個環(huán)節(jié)，各部門之間的協(xié)調(diào)運作，制定起來非常復(fù)雜。收集方方面面的資料，實際能力合理評估，授權(quán)區(qū)域類型明確劃分，對目標考核的可行性要有具體的方案等。3.理性清晰的具體目標。

銷售額6000萬，訂單20000，客戶滿意率100%。由基層管理者制定，分發(fā)各具體成員，用于直接指導(dǎo)成員日常工作。對執(zhí)行力要求高，制定目標要根據(jù)員工的實際能力而定，并盡全力幫助員工解決工作中遇到的困難保證最后能完成任務(wù)。現(xiàn)在是23頁\一共有107頁\編輯于星期三方向型目標需要落實到具體目標，才有可操作性，而每個具體的目標都需要與關(guān)乎大局的方向型目標保持一致，才能對公司的發(fā)展有利。過程型目標是具體目標一步一步接近方向型目標不可或缺的步驟。是目標管理體系中至關(guān)重要的部分。團隊管理者的價值和意義也就體現(xiàn)出來了。管理者不僅是方向型目標的踐行者和推動者，保證企業(yè)每一個員工的行為都圍繞方向型目標展開，還是團隊具體目標的制定者和維護者，必須保證團隊具體目標和企業(yè)目標是一致的。同時保證團隊制定的具體目標活動能夠有效展開和落實。通過促成過程目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的方向型目標。目標，是企業(yè)的愿景和靈魂。推動企業(yè)方向型目標的完成，則是團隊管理者存在的意義和使命。只有以企業(yè)方向型目標為導(dǎo)向，整個團隊的管理工作才能有章可循，調(diào)理清晰，一通百通?，F(xiàn)在是24頁\一共有107頁\編輯于星期三二、目標管理的四大難題成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高。如果有成員不知道團隊目標，那么他就可能成為團隊的“負力”。1）整個目標管理的過程必須以團隊成員為主導(dǎo)。2）在目標管理的過程中必須進行充分的目標對話。3）管理者和員工在目標管理的過程中地位平等。4）必須確認這個目標是雙方都認可的?，F(xiàn)在是25頁\一共有107頁\編輯于星期三2.資源匱乏

聯(lián)合國官員派駐越南，提高兒童營養(yǎng)水平的案例（來自《瞬變》一書）。找亮點，發(fā)現(xiàn)目標與資源匹配不足時，用突破性思維方式去尋找解決問題的辦法。從某種程度上來講，資源匱乏的情況在當下基本不存在，我們身邊到處都有資源，只要有足夠的創(chuàng)意，就可以收獲意想不到的驚喜。3.目標拆分不合理

戴爾公司電話銷售增加撥電話的次數(shù)，結(jié)果提升語速，掛客戶電話，反而投訴多。

設(shè)置目標是一個系統(tǒng)工程，管理者需要根據(jù)實際情況進行具體評估，在作出合理的規(guī)劃。4.目標總在變化企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，只能經(jīng)常調(diào)整自己的方向和目標，如何解決：1）理解企業(yè)的決定，也是為了更好的發(fā)展。2）提前準備預(yù)案。對于可能發(fā)生變化的，不太確定的目標，要提前設(shè)定幾種情況，分別制定不同方案，以應(yīng)對變化。要給員工打預(yù)防針，讓員工有心里準備。

只能盡可能打消員工的疑慮，找出方案中不完美處，盡可能去完善?，F(xiàn)在是26頁\一共有107頁\編輯于星期三三、明確量化的目標才是好目標。SMART法則。1.Sspecific(明確具體），團隊管理者在制定目標，傳達目標時，一定要做到明確具體，讓團隊成員真正理解并接受。2.Mmeasureable(可量化的）團隊銷售額提升50%，成為全公司業(yè)績第一，超過第二名10%等可量化目標。3.Aattainable(可接受，可實現(xiàn)的）這個目標必須是可以接受可以實現(xiàn)的；在傳達的過程中必須做好溝通工作4.Rrealistic(相關(guān)性，符合實際）考慮市場，考慮競爭對手，產(chǎn)品競爭力，消費習慣等因素。全面客觀的看待問題，以確保制定的目標符合實際情況。5.Ttime-limited(有時間限制）一年之內(nèi)將團隊績效提升20%。現(xiàn)在是27頁\一共有107頁\編輯于星期三第六章利用溝通視窗，改善人際溝通現(xiàn)在是28頁\一共有107頁\編輯于星期三公開象限

顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。（要盡量增加）隱私象限

隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。（要盡量減少）盲點象限

盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。（胸襟開闊，愿意接受別人的提醒）

潛能象限

潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。

潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。現(xiàn)在是29頁\一共有107頁\編輯于星期三一、隱私象限：正面溝通避免誤解1.DDS（deepdarksecret）又黑又深的秘密DDS是每個人與生俱來的權(quán)力，但DDS過多，人就會有很大的精神壓力，甚至患上焦慮癥?！稘摲防锏挠鄤t成。每個人都有DDS，不要隨便打聽別人的DDS，但日常工作中，沒有必要制造太多的DDS,不然會讓人整日都生活在焦慮和壓力中。張作霖“書有未曾經(jīng)我讀，話無不可對人言”，坦蕩的大家風范。現(xiàn)在是30頁\一共有107頁\編輯于星期三2.不好意思說。

上學時的暗戀，怕被拒絕。挑戰(zhàn)者號宇宙飛船爆炸，密封接縫O型圈失效，擔心說出來影響發(fā)射進度，因此閉口不言。三星NOTE7，電池爆炸，總裁最后一個知道消息，通用汽車點火線圈問題，大眾集團排放門事件都是如此。

管理者不好意思說，員工無法意識到自己的工作缺陷。很多已經(jīng)出現(xiàn)的問題該糾正的沒有及時糾正，下回就有可能出現(xiàn)更為嚴重的工作失誤。3.忘了說，管理者以為某些事員工應(yīng)該知道，無須多說，所謂“一切盡在不言中”。然而只是一廂情愿。這是團隊溝通中最應(yīng)該重視的部分，被稱為“知識的詛咒”——當我們對一件事情非常了解，腦中存有很多專業(yè)知識時，就會轉(zhuǎn)變表達方式，以至于說出來或做出來的東西，別人聽不懂或難以理解，我們自己卻認為已經(jīng)說得很明確了。

佛家理論中的“我執(zhí)”——每個人都以為自己過去學到的東西是正確的。但實際上過去的知識成就了現(xiàn)在的你，也限制了現(xiàn)在的你，讓你聽不進去與自己認知不同的意見，不愿意挑戰(zhàn)那些自己不太舒服的領(lǐng)域。被知識詛咒的人就是用自己原有的認識建造了一處無形的監(jiān)獄，把自己關(guān)了進去。真正成功的人往往是非常開放的，對待任何知識都非常謙卑，不以自己的經(jīng)驗去評判任何東西。現(xiàn)在是31頁\一共有107頁\編輯于星期三員工突然離職，有可能“管理者覺得員工不錯，但從未向員工正面表達過這種看法，反倒總是說員工工作態(tài)度不認真，工作方法有問題等，這種溝通方式很容易讓員工對自己的工作能力產(chǎn)生負面評價，進而萌生辭職的想法。

人除了會被知識詛咒，還會被愛詛咒（父母對小孩的愛，經(jīng)常也是自以為是）。知識的詛咒是營銷中非常重要的一個概念，營銷的目的之一就是打破知識的詛咒。營銷部門想不出創(chuàng)意，覺得這些都沒什么稀奇，但從消費者角度來講，他們的關(guān)注點才是企業(yè)要努力營銷的方向。對客戶做一些深入的調(diào)查，才能打破知識的詛咒，找到產(chǎn)品的賣點。（啤酒廣告的案例）。我們公司的高新技術(shù)企業(yè)和電機專利申請的案例。了解知識的詛咒，我們就會發(fā)現(xiàn)，對同一件事情，不是所有人都跟我們有同等高度的認知。我們需要一遍一遍地向他們傳達我們的認知和理念。在企業(yè)的日常經(jīng)營中，我們同樣需要不厭其煩地向員工傳達我們的共同愿景?，F(xiàn)在是32頁\一共有107頁\編輯于星期三二、盲點象限（需要利用反饋看到自身局限）自己不知別人知。

說話口無遮攔，美其名曰直來直去，明明得罪身邊人，卻毫無知覺，不停吹噓自己人脈好。管理者在制定重大決策時，往往很難意識到其中存在的問題，如果沒有其他人及時指出管理者的問題，公司就會走上歧路。子路“聞過則喜”，大禹“禹聞善言，則拜”。自己做到團隊才能做到?！坝袆t改之，無則加冕”。自己做到被指出缺點，不會產(chǎn)生負面情緒，整個團隊氛圍就會煥然一新。管理者具有較大的表率作用?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”?，F(xiàn)在是33頁\一共有107頁\編輯于星期三“聞過則問”，問自己，別人指出缺點時，問自己是否存在?！多u忌諷齊王納諫》（鄒忌的妻子，小妾，客人都因為各種原因故意奉承他，齊王的權(quán)力更大，有更多的理由被人奉承，所以肯定聽不到真實的情況，以此勸告齊王納諫）。隨著年齡的增長，地位收入逐漸提高，身邊愿意揭示自己盲點象限的人越來越少，我們對自己身上的缺陷，無法及時獲得正確的認知。袁世凱做皇帝，袁克文極力反對，但袁克定專門辦了一份報紙哄騙袁世凱。競爭對手是一個渠道，投訴和反饋也是，來幫助團隊找到問題。盲點象限可能是優(yōu)點，不能一概而論，也不能盲目更正?，F(xiàn)在是34頁\一共有107頁\編輯于星期三三、潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能

無四肢的力克.胡哲，勵志大師，可以踢球，接電話。

巴菲特的偶像，B夫人，年近九旬，再次創(chuàng)業(yè)并經(jīng)營良好。佛經(jīng)“即使明天是世界末日，我也要在花園里種滿蓮花”。在企業(yè)中，管理者受到自身局限性的制約，經(jīng)常會對員工的工作能力做出一些主觀判斷，但事實上每個員工都有巨大的潛能，管理者不可能完全清楚每一個成員的實際能力。

滴滴創(chuàng)始人程維，是一名阿里巴巴的普通員工。團隊管理中，有一個非常重要的原則，“賽馬不相馬”“人人是人才”。當一個團隊人數(shù)很少時，管理者的眼光很重要，當人數(shù)較多時，最重要的是管理者創(chuàng)造一種公平競爭，積極向上的氛圍，重視賽馬機制的建立。你是否充分的調(diào)動了員工的積極性？你是否為員工的能力提升提供了很好的培訓和規(guī)劃?《高績效教練》現(xiàn)在是35頁\一共有107頁\編輯于星期三一個好的團隊，就是讓團隊中的80%的人都能得到80分。就是優(yōu)秀團隊。許多公司用120分要求員工，大部分員工無論怎么努力都是做不到的，于是他們就開始懷疑自己的能力，慢慢變得心灰意冷，隱藏自身工作熱情，對任何工作都畏首畏尾。如果目標80分，沒那么難，會積極參與其中，大部分人可以達到要求，大大激發(fā)員工的自信心和工作的熱情。久而久之，團隊的整體素質(zhì)會有很大的提升。人的成就：能力，意愿。日常的能力不行，是指員工整體表現(xiàn)不佳，并非單指能力問題。管理者首先要找到束縛能力發(fā)揮的源頭，激發(fā)員工的潛在意愿，讓他愿意將運用在游戲及唱歌中的能力也用在工作上，從而對團隊做出積極的貢獻。現(xiàn)在是36頁\一共有107頁\編輯于星期三四、公開象限：讓員工尊重你而不是怕你。公開象限的擴大其實就是一個人不斷成長的過程。一個人能夠通過擴大自己的公開象限增強自己在團隊中的可信度。

靠成員怕來約束的行為叫管理，靠成員尊重和信任來約束行為的才叫領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力的核心就在于得到成員的尊重和信任。一個人如果有足夠大的公開象限就會擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力。從別的象限切割來補充到公開象限。將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限。

將一些不好意思說或者忘記說的內(nèi)容向員工做自我揭示。下班后和員工喝酒聊天，講童年的故事，講自己的人生經(jīng)歷。了解管理者的過去，會無形中接近彼此距離。談生活，愛好積極尋找話題，擴大公開象限，贏得成員的尊重和信任?，F(xiàn)在是37頁\一共有107頁\編輯于星期三2.將盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限

懇請反饋。唯有如此，管理者才能及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，提升團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力，客戶和員工的反饋。

平安車險的電話回訪評價。

萬科將最優(yōu)秀的銷售話術(shù)，完美的復(fù)制給每一個普通銷售人員?？蛻舴答伩梢栽诤艽蟪潭壬蠟楣芾碚呓沂緢F隊運營系統(tǒng)的盲點象限，提升團隊的整體管理水平，擴大企業(yè)的公開象限?，F(xiàn)在是38頁\一共有107頁\編輯于星期三第七章學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導(dǎo)。傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并給出積極的回應(yīng)。一、用心傾聽，建立員工的情感賬戶。

劉邦和項羽

聽人勸，自知之明，知道自己實力不夠，資源不好，特別善于傾聽別人的勸告。劉邦從小亭長到天下共主，絕非運氣二字可以一筆帶過。更重要的是他非常善于在關(guān)鍵時刻控制自己的情緒，能夠聽進別人的勸告，因此才笑到了最后，成就大漢基業(yè)。劉邦自知文不如張良，武不如韓信，安撫百姓、調(diào)度糧草不如蕭何，但善于用人，身邊能人都能發(fā)揮作用?，F(xiàn)在是39頁\一共有107頁\編輯于星期三正所謂兼聽則明，善于傾聽也是員工最看重的管理者品質(zhì)之一。如果企業(yè)管理者是良好的傾聽者，那將會是團隊所有成員最大的福祉。跟一個良好的傾聽者在一起，你會忍不住說很多話，因為他有辦法讓你說出更多的話。這樣就會大幅提升談話的效率，有利于團隊整體的管理工作順利進行。白巖松是主播型，善于就某個事情進行理性的剖析，判斷并得出結(jié)論。所以他的演講和評論節(jié)目都很出彩，但訪談節(jié)目效果就不太好。

崔永元強項在談話節(jié)目，比較善于挖掘嘉賓的情緒，只需說一句話就能誘導(dǎo)對方說出很多?，F(xiàn)在是40頁\一共有107頁\編輯于星期三善于傾聽是一個優(yōu)秀管理者的必備素質(zhì)，在一些企業(yè)里，很多人愿意為他們的領(lǐng)導(dǎo)赴湯蹈火，因為員工感覺他們的領(lǐng)導(dǎo)愿意跟他們在一起工作，尊重并信任他們。隨時隨地認真傾聽他們的意見并真心為他們著想。通過認真傾聽的方式，管理者和員工之間建立起了情感賬戶，并且存入了數(shù)額不菲的資金。

特斯拉的艾龍馬斯克，巡視工廠，員工沖過來匯報大量的信息，專注傾聽和思考。并隨后盡可能的解決。員工愿意跟這樣的老板一起工作，在這一過程中他與員工之間的情感賬戶越來越豐厚，也越來越擁有一種“罵人的資本”。

與員工建立情感賬戶后，批評員工時，員工輕易不會生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。大多數(shù)情況是員工在收到批評后，心中委屈抱怨，覺得管理者只會仗著自己職位高而耀武揚威，并沒有什么了不起?，F(xiàn)在是41頁\一共有107頁\編輯于星期三二、傾聽的要點是吸收對方的信息。

傾聽不是被動等待，更是一個接受對方信息的過程。善于傾聽的人可以將對方表達出來及未表達出來的信息盡可能接受，提升雙方的溝通效率。建立彼此的信任感，為管理工作的順利進行打下堅實的基礎(chǔ)。

但事實上企業(yè)中能做好傾聽工作的人鳳毛麟角。溝通學原理：兩個溝通，甲先說，甲5s構(gòu)思，開始談話，乙5s后就開始思考甲下一句說什么。所以乙一直在構(gòu)思自己要說的話，對方的話大部分都沒有聽清。善于溝通的人也只能延至30s，非常難，但有方法?，F(xiàn)在是42頁\一共有107頁\編輯于星期三傾聽可分為三個步驟深呼吸——提問——復(fù)述深呼吸，保證傾聽者情緒穩(wěn)定，讓心沉靜下來。專注于當前的事實而非情緒。尤其是對方說的話你不愛聽，深呼吸可以很好的平穩(wěn)情緒。靜坐、收心思、不帶情緒，以更加客觀理性的狀態(tài)投入到工作中去。

西游記，孫悟空代表唐僧那顆不受約束的心，七十二般變化是我們的內(nèi)心變化，可以想去任何地方，孫悟空的本領(lǐng)也是不受約束的心得特征，力量強大，破壞力也很可怕，所以有緊箍。為的就是約束那顆心。豬八戒代表普通人的欲望，但唐僧不怎么管八戒，我們對自己的欲望犯下的錯誤總是會比較寬容一些。沙僧說的每句話都是對的，但是很無趣，只知干活，無怨無悔，代表唐僧的理性和邏輯。白龍馬代表唐僧的意志，無論他人如何，白龍馬是一定要取經(jīng)的?，F(xiàn)在是43頁\一共有107頁\編輯于星期三孫悟空和牛魔王的差別，一路取經(jīng)，一路修行，成斗戰(zhàn)勝佛。心如果沒有經(jīng)過修煉，時時刻刻都處于原始的狀態(tài)，就不會有清明通透的時候，總是處于蒙昧的原始狀態(tài)，只有修成正果，才會真正不受約束，得大自在?！段饔斡洝氛f的都是人心，人所有的束縛也都來自于內(nèi)心。“學問之道，求其放心”，做學問沒有大道理，找回丟失的本心。只有將心沉下來，才能看清這個世界，才能有效傾聽他人內(nèi)心的聲音?，F(xiàn)在是44頁\一共有107頁\編輯于星期三2.提問在傾聽時，適時地提出一些問題，對方才會有意愿做更多的交流和溝通。提問不只是證明你在聽，同事傳遞的還有對談話的尊重和信任。善于在傾聽中提問，會讓對方感受到尊重，更容易贏得信任，這正是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)。

實時反饋很重要。1）封閉性問題，只能用“是”或“不是”來解答。銷售用較好，造成心理催眠效果?！?yes成交法”是典型代表。2）開放性問題，更容易得到有價值的信息。以“怎么樣……”開始的比“為什么……”開始的問題更容易得到有價值的信息。開放性問題非常重要，會讓談話這的思維更加活躍，封閉問題像明亮的紅點，亮度高，但只能照亮一個點，開放性問題想一盞燈，會照亮整個屋子。一個善于傾聽的管理者，必定善于提出各種開放式的問題。現(xiàn)在是45頁\一共有107頁\編輯于星期三3.復(fù)述

溝通漏斗心里想在眾人面前用語言表達的文化水平，知識背景消化吸收具體行動日常溝通中復(fù)述，信息確認環(huán)節(jié)必不可少，管理者需要養(yǎng)成一個習慣，向員工布置任務(wù)或者約定時間地點時，請對方將信息復(fù)述一遍，以保證信息的絕對正確，避免出現(xiàn)嚴重的工作疏漏?，F(xiàn)在是46頁\一共有107頁\編輯于星期三三、肢體動作比語言更重要。傾聽的范圍包括說出來的話和沒有說出來的話，肢體動作是非常重要的成分。一個優(yōu)秀的管理者，不只傾聽語言，也觀察行為，解讀肢體動作的重要性在某種程度上甚至超越了語言本身7%語言，93%是聲調(diào)、表情兩個人說話，一方身體忽然后仰，說明他不同意你的觀點，回答會敷衍，身體距離代表心理的距離，身體越遠，心理越遠。FBI的肢體動作解讀專家，退休后會成為知名企業(yè)的商業(yè)顧問，只觀察肢體動作，理解，協(xié)助公司做出決策，看談判對手接受哪些條款，底線是什么。

肢體是原始祖先的交流方式?，F(xiàn)在是47頁\一共有107頁\編輯于星期三書面語言最晚出現(xiàn)，冷靜客觀，內(nèi)容經(jīng)反復(fù)確認，最容易掩飾真實情感。用于嚴肅的合同，法律文件，經(jīng)得起推敲，精確。2.口頭語言更直接，帶有強烈的主觀色彩，故而不會太多修飾，比書面更可信。但仍有務(wù)虛因素?？陬^語言有煽動性，有目的性“搖唇鼓舌”。3.肢體動作

下意識的，除非經(jīng)過可以訓練，否則任何人都無法控制和修改自己的肢體語言?，F(xiàn)在是48頁\一共有107頁\編輯于星期三員工談話時，肢體語言和口頭語言相輔相成，向管理者全面展示員工的工作狀態(tài)和背后原因。肢體語言的穩(wěn)定性為管理者提供了全面深入了解員工的新途徑“觀其行而知其心”。1.目光接觸眼睛是心靈的窗戶，眼神的變化反映的是員工復(fù)雜的心理變化。1）員工在交談中始終集中視線在管理者身上，說明他尊重上級，重視所談問題。2）員工習慣于不正視管理者的目光，說明沒有興趣，需應(yīng)變，引導(dǎo)至感興趣的方面，找到更加有效的溝通方式。2.手勢交談中無意識的動作

撒謊會撫摸自我安慰區(qū)。男：腦后，聳肩，抹鼻子，抓癢，快速眨眼等；女：胸口3.腿部動作

腿部放松，說明此刻心理比較放松，蹺二郎腿，同時手交叉胸前，意味著他非常生氣或反對管理者的觀點，如果一直再抖自己的雙腿，說明處于緊張焦慮的狀態(tài)。4.空間距離，45cm是親密距離；46-120cm是熟人和朋友；120-360cm社交距離；現(xiàn)在是49頁\一共有107頁\編輯于星期三溝通中9大常見錯誤肢體動作無精打采，不尊重對方，厭倦，不想繼續(xù)，身體出賣你?？鋸埖氖謩莼螯c頭。暗示夸大事實，小幅度手勢能展現(xiàn)管理能力和自信，張開雙臂或攤開雙手都在告訴對方你對他沒有絲毫隱瞞。種種點頭只是為了掩飾內(nèi)心的想法并不贊成或并不理解所說的事情。談話時看手表，坐立不安或撥弄頭發(fā)，表明有更重要的事情做，想趕快結(jié)束急于離開，不尊重對方的感覺。交叉雙臂或握緊拳頭，典型的防御姿態(tài)，暗示對此次談話并非持有完全開放的態(tài)度，對方會有被排斥感。言語或面部表情不一致?？陬^語言與肢體語言沖突，對方覺得不對勁，欺騙。緊張的微笑不能緩和溝通氣氛，對方反而不按。現(xiàn)在是50頁\一共有107頁\編輯于星期三6.避開對方的目光

過程中缺少直接、持續(xù)的眼神接觸，會讓對方覺得你對他此刻說話的內(nèi)容不感興趣，給對方照成疏離感，影響溝通的繼續(xù)進行。7.過于強烈的眼神接觸

會讓對方覺得你好斗或試圖占據(jù)主導(dǎo)地位，最易讓對方接受的時間是7-10s，傾聽時應(yīng)比說話時稍長。8.轉(zhuǎn)動眼球，不斷轉(zhuǎn)動眼球也是缺乏尊重的一種表現(xiàn)?？赡苁前l(fā)自習慣，但如果稍加控制，將會取得一些意想不到的效果。9.皺眉或其它不開心的表情會傳遞心煩意亂的狀態(tài)，談話的人很容易將你拒之于心門之外。即便你糟糕的心情和他們毫不相干，可他們不一定這么想。現(xiàn)在是51頁\一共有107頁\編輯于星期三四、用認同化解對方的失控情緒。

善用KPI的管理者，其實沒有能力應(yīng)對艱難談話。安慰無效，反應(yīng)情緒更為有效——讓對方意識到自己的情緒狀態(tài)，通過詢問方式。首要處理情緒，而不是“正經(jīng)事”。詢問“這件事讓你心煩，對嗎”“你難過對嗎”等類似封閉問題。讓對方回答“是”或“否”。只要能夠想辦法讓對方說“是”，情緒就會緩和下來。

道家典籍里說“怒發(fā)沖冠，只需點頭就可平復(fù)情緒，覺得一切可接受”。搖頭多了，氣血翻滾，情緒激動，導(dǎo)致任何人都看不順眼。

行為影響思想。管理者面對情緒失控的人時，最好的辦法就是千方百計的讓他說“是”，只要說了“是”，情緒就會馬上緩和，因為從這個回答中找到了認同。現(xiàn)在是52頁\一共有107頁\編輯于星期三認同感的獲得有非常鮮明的性別差異，女性比男性強很多，很多女性與人交流的目的就是尋求共情。在這一方面男性管理者不妨多向女性學習。認同觀念和認同情緒的差別。首先要認同情緒，認可并理解，后面討論事情。第一關(guān)：“艱難談話”，認可情緒。同孩子溝通也是如此（見《你就是孩子最好的玩具》）?，F(xiàn)尋求認同，順著他的意思猜測他的情緒，家長說的越準確，孩子的情緒平復(fù)得越快。直到孩子說“是”。我們和孩子就會平心靜氣的完成健康的溝通。不至于因為孩子的情緒影響到自己的情緒，讓整個家庭陷入情緒風暴的漩渦。

用正確的溝通，教育孩子的過程非常開心，且有成就感。艱難談話的第一關(guān)是反映情緒，可以讓員工認清自己的情緒，管理者一旦認可了員工的情感，就能讓員工在團隊中獲得歸屬感，這種歸屬感是團隊凝聚力的重要來源，也是團隊建設(shè)中至關(guān)重要的內(nèi)容?，F(xiàn)在是53頁\一共有107頁\編輯于星期三第八章及時反饋讓員工尊重你，信任你激勵可以讓員工業(yè)績翻倍，訓斥會讓員工陷于低迷，不同的反饋技巧結(jié)果千差萬別，能夠接受和給予反饋，是管理者保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力。一、別用績效考核來代替反饋。

管理工作最重要的就是與員工之間的溝通，也就是怎么跟員工說話。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時反饋視為日常管理中的重要內(nèi)容。他可以確認員工過去的工作成果，指導(dǎo)未來的工作方向。使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。錯了反饋，對了也反饋。

團隊管理中員工最討厭突然的懲罰，一年下來沒說我哪里不好，年底考評告訴我不合格，關(guān)鍵時刻翻臉，員工最反感。

比方：績效考核和反饋相當于學生的期末考試和平日輔導(dǎo)。

作為管理者我們的任務(wù)是幫助員工完成任務(wù)，做好平日的輔導(dǎo)，而不是在他不達標時懲罰他?，F(xiàn)在是54頁\一共有107頁\編輯于星期三績效考核是反饋的一部分，績效考核結(jié)果可以分為兩方面：一方面員工表現(xiàn)，另一方面是管理者的工作成果。既是員工表現(xiàn)不佳，也是管理者工作不好的表現(xiàn)，要反思自己。

用簡單的績效考核替代工作反饋，用冰冷的數(shù)據(jù)和指標來衡量員工的工作，傷害的是員工的積極性，犧牲的是企業(yè)的發(fā)展時間，對于企業(yè)有百害而無一利。管理者的職責之一就是幫助員工成長，順利完成工作。而不是僅僅制定各種績效指標去衡量員工。

對于指導(dǎo)和反饋，員工時有著非常迫切需求的。

恐懼是人類的天性之一，人類對于未知的事物總會感到擔憂和害怕。工作也是如此，工作中沒有得到管理者的及時反饋，就會產(chǎn)生緊張，焦慮的情緒。管理者能及時給予工作反饋和意見，對于員工來說不亞于久旱逢甘霖；反之不溝通，則會導(dǎo)致員工工作熱情下降，影響整體工作進展?，F(xiàn)在是55頁\一共有107頁\編輯于星期三員工需要反饋來總結(jié)過去，指導(dǎo)未來。管理者需要給員工及時反饋來保證團隊方向始終如一。績效考核結(jié)果是員工和管理者都需要承擔的責任，一個普通的管理者會使績效考核變成員工的噩夢，一個受到尊重和信任的管理者會讓考核結(jié)果皆大歡喜。

贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的感情基礎(chǔ)，如果管理者和員工之前建立起足夠的尊重和信任，管理成本就會大大降低。

如何建立相互之間的尊重和信任？

通過正面反饋，培養(yǎng)員工的自尊心，達到讓其自律的目的。這樣員工便會自發(fā)向著考核標準努力，而不會占用管理者過多的時間和精力。“知識的詛咒”為反例。老板和領(lǐng)導(dǎo)認為大家心知肚明，不需要說什么?？墒聦嵣蠁T工并不明白老板心里的想法，讓員工懷疑自己做得不好，對自己的行為評價低，之后工作畏首畏尾。現(xiàn)在是56頁\一共有107頁\編輯于星期三自律性與自尊心是正相關(guān)的關(guān)系。一個人的自尊心越強，自律水平越高，一個員工總是被發(fā)現(xiàn)錯誤，自尊心受打擊，習慣性自我否定，繼而強烈的逆反心理，不按管理者的要求做事。

為什么我們總是先看到別人的缺點？是人的本能，作為優(yōu)秀的管理者，我們必須盡力壓制這種本能，變得善于發(fā)現(xiàn)員工身上閃光的地方，表揚并強化它。員工會在不斷的積極反饋中，明確自己的工作方向，更有勇氣和力量承擔績效考核的結(jié)果。也就意味著管理工作取得了可喜的成績。現(xiàn)在是57頁\一共有107頁\編輯于星期三二、警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害。

鑒于反饋對于工作進程的巨大促進作用，管理者有必要學習如何進行正確反饋。鼓勵性反饋是正面，糾正調(diào)整式反饋是負面。

反饋更客觀，批評和表揚更主觀，有可能主觀認知錯誤。（周星馳故意把魚丟地上，給媽媽吃）。個人判斷大部分基于自己的主觀認識而非事實，會產(chǎn)生很多誤會。所以作為管理者，一定不要輕易對員工做推理，一些錯誤的推理，如果不能及時澄清，就會激起員工的反感，影響團隊的整體氛圍。樊登被老師推理否定，說他不可能一個暑假去了六個城市。三十年后仍然記得，被別人委屈。推理的情況比比皆是，嚴重傷害團隊。大量團隊矛盾的根源都在于我們習慣用自我推理而非溝通來解決問題。推理階梯：收集數(shù)據(jù)——選擇性接收數(shù)據(jù)——賦予意義，得出結(jié)論，采取行動?，F(xiàn)在是58頁\一共有107頁\編輯于星期三1.收集數(shù)據(jù)，每天接收來自各界的大量信息。2.選擇性的接受數(shù)據(jù)順眼的人越看越順眼，討厭的人越看越討厭。沒有人能夠避免?！端伎伎炫c慢》我們根本不是理性的人，很多決定都是在稀里糊涂的狀態(tài)下做出的感性決定，真正理性在生活中很少。每個人的信息接收都是不完整的，我們很難客觀全面地看待一個問題。3.賦予意義，得出結(jié)論，采取行動

選擇性接收數(shù)據(jù)之后，自然而然就會想賦予這些數(shù)據(jù)意義，從而做出種種假設(shè)并得出相應(yīng)結(jié)論，采取行動。

做決定前，一定問下自己，這有沒有可能只是一個推理，實際并非如此?，F(xiàn)在是59頁\一共有107頁\編輯于星期三人與人之間的溝通非常復(fù)雜，別人的一個動作，一個眼神，都有可能產(chǎn)生不客觀的推理。

學完推理階梯，對管理者最重要的作用就是要認識到每個人看事情的角度不同，所處的情境和情緒不同，都容易在認知上出現(xiàn)偏差。

華章銷售離職，副校長錯誤推理，事實上是記錯了學員的名字。管理人員在批評員工之前，一定要問自己“此事是否可能只是我的推理，實際情況并非如此？”

實際工作中由于管理者心中對于某件事已經(jīng)有了定論，在溝通時，更不會給員工辯駁申訴的機會。在這種前提下，談話氣氛勢必沉悶。員工會認為既然管理者已經(jīng)有了結(jié)論，再爭辯也沒有意義。不如將情緒藏在心底，帶著情緒去工作，出錯的可能性大大增加，以致陷入惡性循環(huán)?，F(xiàn)在是60頁\一共有107頁\編輯于星期三如果將批評改成為反饋，就意味著在談話之前，管理者不會對員工的所作所為做出任何主觀的結(jié)論，只是陳述自己看到的現(xiàn)象以及為這種現(xiàn)象的擔憂。這樣一來員工就握有一部分自主權(quán)。從命令式變成協(xié)商式，不僅是談話的內(nèi)容的變化，也會對員工的心理造成微妙的影響。經(jīng)過這樣的談話，管理者與員工都進一步了解到對方的想法，管理者更加放心的讓員工去自我發(fā)揮。員工更能明白管理者的要求，他得到了相應(yīng)的尊重，主觀能動性自然會大大提升?，F(xiàn)在是61頁\一共有107頁\編輯于星期三三、通過正面反饋，引爆你的團隊正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對員工的工作沒有實際的作用。但并非如此?，F(xiàn)在的員工，對于工作環(huán)境的重視甚至超過了對于薪資的重視。管理者留住員工的而一個重要的手段，就是塑造有吸引力的工作氛圍，千方百計的保持和強化員工的工作熱情，在日常工作中找到員工的閃光點，做出積極有力的正面反饋，是營造團隊氛圍和諧的不二法門。在員工工作業(yè)績突出時，管理者正面反饋通?？梢苑譃槿齻€層次

零級反饋無動于衷一級反饋口頭表揚二級反饋表揚并告訴他原因零級反饋，無動于衷零級反饋，還不錯，默不作聲，讓員工感覺模棱兩可，懷疑自己是否真的做對了。就會自我懷疑，沒有正面積極的反饋，就會改變之前正確的工作方式，導(dǎo)致發(fā)生錯誤?，F(xiàn)在是62頁\一共有107頁\編輯于星期三人的群居本性導(dǎo)致了做每件事情都希望得到來自群體的反饋和認可。只有得到周圍的認可，才會覺得有安全感。如未能得到預(yù)期的認可就會產(chǎn)生孤獨感，喪失群體中本應(yīng)獲得的安全感，這種緊張焦慮使他喪失對外探索的欲望，心理變得十分脆弱。家庭倦怠感，家人的正確反饋，“你辛苦了”，語言的力量很強大。員工更是如此，大量重復(fù)性的勞動，本身就容易產(chǎn)生倦怠感，如果管理者漠不關(guān)心，無動于衷，無疑會加重這種職業(yè)倦怠感，對于需要全情投入工作的團隊而言，會產(chǎn)生巨大的傷害。“女為悅己者容，士為知己者死”有功不賞歷來是管理中的大忌?，F(xiàn)在是63頁\一共有107頁\編輯于星期三2.一級反饋：給予贊揚

公開的正面的口頭表揚會讓員工明確以后的工作方向，深刻認識到工作的意義。不要將員工每一個正確的行為都跟金錢掛鉤，某些時候可能會起到完全相反的作用。（參見《金錢不能買到什么》）1）衰減，如果金錢不能持續(xù)增加，人們對他的興趣會迅速降低。2）腐蝕金錢會讓很多事情喪失其原本的意義，意見有意義的事情一旦跟金錢掛鉤，就會有了

“銅臭味”并讓一部分追求精神層面的人自動遠離。員工加班費，有的員工不是為了加班費，而是發(fā)自內(nèi)心想把工作做好，發(fā)了加班費，反而覺得被小看。“人是要有點精神的”優(yōu)秀的企業(yè)，崛起的根源是偉大的愿景。這些愿景激發(fā)了人們內(nèi)心深層次的心理需求，使各成員迸發(fā)出了強烈的奉獻精神，從而做出令人矚目的成績。一個只盯著錢的公司不會基業(yè)長青，一個只盯著加班費的員工也不會有很好的職業(yè)未來。一個好的管理者，會通過一級反饋讓員工感受到工作的意義，激發(fā)他的工作熱情，成就企業(yè)的未來。現(xiàn)在是64頁\一共有107頁\編輯于星期三3.二級反饋：表揚并告訴他原因

管理者的終極目標是通過各種手段塑造調(diào)整員工的行為，然而有很多管理者對于應(yīng)該何時用何種方式塑造員工不了解。塑造員工行為的最佳時機是員工做對事情的時候，加強正面反饋。

三只小白鼠的心理實驗與負面反饋相比，正面反饋是塑造行為的最佳時機。《一分鐘經(jīng)理人》一位管理者，對于新員工，做了正確的事情，就從辦公室走出來，表揚他做的事情與公司價值觀非常吻合，時間一分鐘。表揚他，他就會知道這做的是對的，以后還會繼續(xù)這樣做，如此一來，我要操心的事情又少了一件。作為管理者，我們需要讓員工明確知道他做什么事情會得到表揚，但以往我們卻花了大量的時間讓員工明白做什么會被批評。結(jié)果員工就像實驗中的小白鼠，不敢越雷池一步，也難免會做錯，形成一個不良循環(huán)?，F(xiàn)在是65頁\一共有107頁\編輯于星期三樊登自己的經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)某個同事做對了一件事情，就會給他發(fā)條微信，告訴他這個事情做得很對，對公司有很大幫助，積極反饋，給員工帶來巨大的成就感和責任感，讓他感覺這件事是份內(nèi)的，一定要做好，這樣員工帶著十足的干勁，我少了一件操心的事。如果管理者總是批評員工這事做得不行，那事做得不好，員工就無法獲得成就感。不知道自己該堅持什么，改放棄什么。給員工正面反饋的另一個作用就是為團隊營造獨特的價值觀以及團隊的文化，增強團隊的凝聚力，即使遭遇困境，也不會讓團隊陷入一盤散沙的境遇?！读羷Α分欣钤讫垖蜕泻投矽i，不止一次當面表達欣賞：“你們的血性是我最看重的東西”通過積極反饋，李云龍反復(fù)強調(diào)彼此間的共同價值觀，先強化，再固化，深深烙進二人心里。

日常工作中，對員工的工作表現(xiàn)及時給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓各成員感受到尊重和信任，讓員工找到工作的意義?，F(xiàn)在是66頁\一共有107頁\編輯于星期三四、負面反饋時，對事莫對人“三明治”反饋模式第一層：表揚員工平時工作不錯第二層：指出員工現(xiàn)階段工作中存在的問題第三層：告訴員工改進之后會達到的成就。避免使用“你總是”“你從不”一旦帶上就會變成主觀感受，引起員工情緒反彈。準備事實——談話（設(shè)定情境、給予反饋、鼓勵和傾聽、商討改變）——行動總結(jié)——跟進計劃。1.準備事實。事實勝于雄辯，相比臆測，人們總是容易接受事實，準備情緒，心理預(yù)期。2.談話1）設(shè)定場景希望員工第一時間明白此次談話的主題，避免談話效率低下?！耙粋€月的銷售情況”，“近期工作量問題”，“部分客戶滿意度問題”等，設(shè)定場景對于談話很重要，非常容易偏離主題?，F(xiàn)在是67頁\一共有107頁\編輯于星期三2）給予反饋，BIC（標準化工具）（BehaviorImpactConsequence）事實影響后果。大公司的常用工具，給員工反饋的標準模式。就是將一件事情的事實，產(chǎn)生的影響以及可能造成的后果一次性說給員工聽，中間不停頓（一定要一次性說完）。例：某員工遲到B（事實）這周內(nèi)小王每次會議遲到的時長，出席會議的人員名單，不能講“小王經(jīng)常遲到”，只講事實，不提觀點。I（影響）已發(fā)生事實對周圍人和事產(chǎn)生的作用，開始后進入會場，會議主持人和其它與會人員的思路打斷，也會錯過會議內(nèi)容，對自身的影響。C（后果）在影響的基礎(chǔ)上，強調(diào)長期持續(xù)會引發(fā)的負面效果。思路被打斷，管理者和同事對小王的印象變差，總遲到，不尊重他人，可能會工作中落后。事關(guān)小王的切身利益，理應(yīng)引起小王的重視。BIC一鼓作氣說完，可以讓員工比較客觀看到自身行為產(chǎn)生的負面效果，進而產(chǎn)生改進的愿望。不能問“是不是這樣？”給員工反駁的時機和理由。暗示意味和針對性較強，容易激化矛盾?，F(xiàn)在是68頁\一共有107頁\編輯于星期三3）鼓勵與傾聽員工情緒較為激烈，應(yīng)更多傾聽，先安撫員工情緒，穩(wěn)定后繼續(xù)。員工情緒激動時，與他談責任問題，聽不進去。人在自信時，才會勇于承擔屬于自己的責任，不自信時覺得周圍人都針對他，從而不愿意承擔自己的過失，拒絕承擔責任。4）商討改變

讓員工更多發(fā)表意見，唯有如此，在以后的工作中，他才會有意愿去執(zhí)行自己承諾的改變。一個優(yōu)秀的管理者在談話結(jié)束后，會把談話的成就感歸于員工而非自己?！斑@個主意真棒，幫公司解決很多問題?！薄耙郧拔揖透嬖V你這樣去做，不聽，現(xiàn)在總算明白了?！鼻罢叱删透写蠛芏?。后者影響員工工作熱情。如果涉及團隊整體利益，需加上兩個步驟。3.行動總結(jié)

“我要在年底前將銷售業(yè)績提升20%”，為了實現(xiàn)這一目標，員工還需總結(jié)出具體的步驟。第一步行動是每天拜訪10個客戶，爭取團單。第二個行動是每天下班后在辦公室聯(lián)系話術(shù)。只有把目標落實到具體行動上，目標才有實現(xiàn)的可能。只有將反饋落實在具體行動上，談話內(nèi)容才能落地，不僅僅停留在口頭上。反饋是為了塑造員工的行為，管理者需要總結(jié)以往的行動經(jīng)驗，為新的計劃推出做好鋪墊?，F(xiàn)在是69頁\一共有107頁\編輯于星期三4.跟進計劃一次優(yōu)質(zhì)的反饋，有較大可能產(chǎn)生全新的行動方案，負面反饋的最后一步就是跟進全新的行動方案。我們需要經(jīng)常跟員工交流，溝通，監(jiān)督方案的實施過程，就目前的工作給出合理的意見。日常中，正面和負面反饋的最佳比例是4:1,整體氛圍較和諧，但需靈活掌握，不可極端。糾正問題上多一些正反饋，少一些負反饋，糾正工作中，總想挑剔員工工作表現(xiàn)的固有習慣，讓團隊氣氛更加和諧。持續(xù)正反饋，不時存入“資金”當不得不進行負面反饋時，才不會對員工造成消極影響。尊重和信任的建立是相對漫長的過程，這也是一個好的團隊中正面反饋比例較高的原因。現(xiàn)在是70頁\一共有107頁\編輯于星期三只有其樂融融，團隊也是非常危險的，團隊更應(yīng)該像一只球隊，為了共同的目標努力奮斗。需要管理者在團隊中營造自尊自強的氛圍。這就是負面反饋存在的理由。自尊從一次次被肯定的經(jīng)歷中獲得，作為企業(yè)管理者，我們需要不斷給員工獲得自尊的機會。在大量工作中優(yōu)先看到別人的缺點，是很多管理者的通病，是我們的本能。優(yōu)秀的企業(yè)管理者，必須盡力壓制這種本能。善于發(fā)現(xiàn)員工身上閃光的地方，表揚和強化他，員工會在不斷的積極反饋中，明確自己的工作方向，更有勇氣和力量承擔責任。如果每個員工都可以獨當一面，承擔屬于自己的責任，也就意味著，管理工作取得了非常不錯的成績。只有不斷給予正面反饋，才能更快掌握管理技巧，以后才會越做越好。

負面反饋并非“得罪人”，只要管理者不用主觀思維去評判員工的工作成果。談話中始終保持理性客觀的態(tài)度，像一面鏡子一樣反映出員工真實的工作狀態(tài)，始終將重點放在工作探討上，即使是負面反饋，也會贏得員工的尊重和信任?，F(xiàn)在是71頁\一共有107頁\編輯于星期三第九章有效利用時間，拒絕無效努力管理者只有科學地安排好事務(wù)的處理順序，才能使工作效率的提高成為可能。涉及團隊協(xié)作時，管理者要有激發(fā)成員熱情和創(chuàng)意的能力，以提高整體決策的效率和質(zhì)量。一、把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上。

忙會讓人疲于應(yīng)付眼前的各種“火情”，團隊缺乏全局意識，或者即便有這樣的意識，也沒有時間，最終錯失了很多機會。作為團隊管理者，我們需要跳出這種“瞎忙的怪圈”，我們的時間要用在全局規(guī)劃，解決根本問題上，“好鋼用在刀刃上”。管理者要做的是通過培養(yǎng)員工去解決問題，將自己從瞎忙中拯救出來。才能站得更高，發(fā)現(xiàn)更好的機遇。智慧企業(yè)前進的方向，只有從具體工作中脫離出來，讓員工承擔他應(yīng)承擔的那部分責任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才算是真正成功了?，F(xiàn)在是72頁\一共有107頁\編輯于星期三找準關(guān)鍵要務(wù)。像球隊，某個階段防守反擊，某個階段控制局面，某個階段全力進攻。團隊管理者來說，管理者的主要任務(wù)就是分清主次，找到團隊當前階段的努力方向。哪些事情是與公司發(fā)展前景密切相關(guān)的關(guān)鍵事件，應(yīng)該受到足夠的重視。哪些事情看似重要，但在人手有限的情況下，可以緩緩再做。作為對團隊和全體成員未來負責的管理者，在紛繁復(fù)雜的眾多任務(wù)中，一定要知道哪一件是當下必須全力以赴的關(guān)鍵要務(wù)。樊登讀書會早期，用戶體驗不好，但第一要務(wù)是快速拓展會員，二維碼系統(tǒng)是重中之重，決斷后，雖收到許多用戶的差評，但隨著后繼改善，完善產(chǎn)品，還是贏得了客戶口碑。

莊子：高明之人，像用鏡子一樣用心，不在它到來之前時時擔憂，不在它遠去時勉強挽留，只關(guān)注當下的事物，這樣才能克服外在的壓力，獲得人生的自由狀態(tài)。現(xiàn)在是73頁\一共有107頁\編輯于星期三管人和理事分別屬于重要不緊急，重要且緊急的范疇。一般的管理者經(jīng)常理事，但沒時間管人，這樣管理者業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，但員工能力一般。管理才能是以員工是否獲得成長來評判的。管理者最重要的任務(wù)就是培養(yǎng)，帶領(lǐng)員工成長。只有這樣，你才有升遷的希望，才能應(yīng)對將來更復(fù)雜的工作，整個團隊也會獲得快速擴張和發(fā)展。一般的職業(yè)經(jīng)理人80%的時間在處理重要且緊急的事情，一個高效能的職業(yè)經(jīng)理人70%的時間都可以在做重要不緊急的事。美國非常流行的一種高效工作方法（GTDgettingsdone）把事情做完?，F(xiàn)在是74頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是75頁\一共有107頁\編輯于星期三1.收集2.整理，分類立即/可不立即3.組織1）行動清單，下一步具體行動，細化更具體，時間，地點2）等待清單，委派別人做的工作3）未來清單，延遲處理未設(shè)置具體完成時間的工作計劃。4.回顧，每周檢查、更新、確保GTD正常運作5.執(zhí)行，防止瞎忙，王陽明（心外無物）現(xiàn)在是76頁\一共有107頁\編輯于星期三二、告別氣氛沉悶，效率低下的會議。中美電影工業(yè)的差別，好萊塢電影的工業(yè)模式，標準化流程，故事情節(jié)設(shè)計，頭腦風暴，中國“一言堂”，《戰(zhàn)國》的案例。1.惰性，如果已經(jīng)找到一種方案，相關(guān)的思維活動就會停止。2.局限性，自身成長經(jīng)歷，知識水平等因素，決定了我們的思維有很大程度的局限性。樊登的案例，自以為自己見多識廣，但實際效果卻不好。頭腦風暴，更有可能全面地看待一件事，找到更好的解決方式。原則1）對于一件不批評，不深入討論，在平和的氣氛中表達每個人的意見，并得到團隊其它成員的尊重和贊許，其它參與者也會樂于參與，貢獻自己的智慧和創(chuàng)意。管理者在組織頭腦風暴時，應(yīng)以一顆寬容的心，容納一切天馬行空的想法，尊重所有成員的意見。發(fā)現(xiàn)意見中的價值和意義?，F(xiàn)在是77頁\一共有107頁\編輯于星期三2.不要著急否定核心是讓團隊各成員從眾獲得參與感，以便收集更多更好的想法，任何阻礙參與感的行動都不值得提倡。一、明確本次會議的具體內(nèi)容，問題越詳細越好。二、先不要著急發(fā)言，每個人針對這個具體問題，先構(gòu)思，先想一下，把自己的想法記下來。獨立思考時間，有益于形成真正獨特的思考。三、各自陳述，只能肯定，否定先保留，別人陳述時，其他人繼續(xù)完善自己的方案。這樣呈現(xiàn)出的解決方案數(shù)量最多。管理者維護會場秩序，讓每個與會者都有參與的機會。一般<15人，請一個局外人，帶來新鮮的視角和方案。現(xiàn)在是78頁\一共有107頁\編輯于星期三三、如何正確又高效的做決策。避免陷入無止境的爭執(zhí)，用六頂思考帽。1.白色思考帽，白色中立而客觀，帶上白色思考帽，精力集中于客觀數(shù)據(jù)和事實，只說事實。數(shù)據(jù)收集部分很快完成。2.綠色思考帽，綠色代表茵茵芳草，象征勃勃生機，寓意創(chuàng)造力和想象力。創(chuàng)造性思考，頭腦風暴，求異思維。用跳躍性的創(chuàng)意思維進行思考，為可能的風險因子和困難情況相處一些新點子。3.黃色思考帽，黃色代表價值與肯定，正面考慮問題，表現(xiàn)樂觀，滿懷希望，建設(shè)性的觀點。用樂觀積極性思維方式，說出項目的好處。讓每個人都說出這個事情的好處。2去年以來批準了，即使自己是反對意見，也站在贊成的角度參與過，也有參與感，很有價值?，F(xiàn)在是79頁\一共有107頁\編輯于星期三4.黑色思考帽，用否定，懷疑的看法。合乎邏輯的批判，盡情發(fā)表負面意見，找出邏輯錯誤?？紤]項目的各個細節(jié)中可能存在的風險因素，以及可能會遭遇的損失。5.紅色思考帽。紅色是情感的色彩，表現(xiàn)自己的情緒。直覺感受，預(yù)感。說出自己的直覺判斷，這件事是否可行，，不必闡述原因。6.藍色思考帽，負責控制和調(diào)節(jié)思維過程?？刂聘鞣N思考帽的使用順序，規(guī)劃和管理整個思考過程，并負責做出相應(yīng)結(jié)論，指揮官和管理者。黃帽和黑帽對立，但會一起看項目的優(yōu)勢，項目的缺陷，并一起努力為項目順利完成想辦法，避免了爭吵，也提升了團隊凝聚力。以上六頂思考帽，循環(huán)往復(fù)，團隊可以將每個項目帶來的獲益，風險，困難有足夠的認識，也會為這些困難相處很多創(chuàng)意的辦法，是一種非常有效的決策方式。現(xiàn)在是80頁\一共有107頁\編輯于星期三用六頂思考帽得出決策，有效縮短決策時間，提高決策效率。海爾采用后，會議時間縮短2/3.1.達成共識，與會成員充分了解考慮所有問題，決策大家都認可。2.決策質(zhì)量高，共同參與決策，有效避免思維盲區(qū)和惰性影響。3.會議氣氛融洽只有互相體會，沒有針鋒相對，有利于團隊建設(shè)。4.執(zhí)行有效，這種過程讓與會成員充分認識了決策的方方面面，員工的執(zhí)行意愿非常強烈。運用六頂思考帽決策模式后，團隊成員不在局限于某種單一思維模式，而且“思考帽”代表的是角色分類，是一種思維要求，而不是扮演讀者本人，代表六種顏色，幾乎涵蓋了集體思維的整個過程，有助于團隊管理者做出最正確的決策?，F(xiàn)在是81頁\一共有107頁\編輯于星期三TheEnd現(xiàn)在是82頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是83頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是84頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是85頁\一共有107頁\編輯于星期三一、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力1.領(lǐng)導(dǎo)力是可以學會的2.每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力3.員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，布置任務(wù)說五遍（我和張健溝通的案例）。第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；A，自己決定，B匯報。第5遍，要求員工提出個人見解。有沒有更好的方案?，F(xiàn)在是86頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是87頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是88頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是89頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是90頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是91頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是92頁\一共有107頁\編輯于星期三現(xiàn)在是93頁\一共有107頁\編輯于星期三二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別1.領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。

管理的核心驅(qū)動力是“怕”。員工怕老板，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI，這樣帶來的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒有創(chuàng)造性，也沒有責任感，長此以往，還會導(dǎo)致團隊的不和諧。

和管理不同，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任。員工對老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中，盡心盡力。

用怕來驅(qū)動團隊，這個行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來驅(qū)動團隊，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別，所帶來的結(jié)果也完全不一樣?，F(xiàn)在是94頁\一共有107頁\編輯于星期三三、溝通視窗

1.什么是溝通視窗？2.公開象限

顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。（要盡量增加）3.隱私象限

隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。（要盡量減少）4.盲點象限

盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。（胸襟開闊，愿意接受別人的提醒）

5.潛能象限

潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。

潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。

6.象限間的互相轉(zhuǎn)化

溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化。

把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。尊重和信任的來源。讓別人了解你，愿意給你提意見，你自己還愿意改變?，F(xiàn)在是95頁\一共有107頁\編輯于星期三思維導(dǎo)圖現(xiàn)在是96頁\一共有107頁\編輯于星期三四、管理者角色1.領(lǐng)導(dǎo)者的角色

領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。

管理團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會好。

電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個