【熱門】公司薪酬制度

【熱門】公司薪酬制度

【熱門】公司薪酬制度

在當今社會生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。那么制度的格式，你把握了嗎？下面是我細心整理的公司薪酬制度，歡迎大家借鑒與參考，盼望對大家有所關(guān)心。

公司薪酬制度1

1、總則

1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際狀況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正值勞動酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，嘉獎先進、鞭策后進、提高員工工作愛好和熱忱，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

2、適用范圍

本制度適用于奧來國信公司試驗室全部正式員工。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資格工資;

績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特殊獎、以及其它單項獎金;附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外損害險等。

不同類型人員依據(jù)實際狀況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

3.1固定工資

3.1.1基本工資

基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標準而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

3.1.2司齡工資

司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

3.1.3崗位工資

崗位工資級別共分10級。

3.1.4資格工資

資格工資依據(jù)員工的學歷和職稱確定，詳細標準如下：高校?？飘厴I(yè)，100元/月;高校本科畢業(yè)，150元/月;

碩士討論生、雙學士畢業(yè)，400元/月;初級職稱，200元/月;

中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月;高級技術(shù)職稱，800元/月;

學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

3.2績效薪酬

3.2.1月度獎金

月度獎金依據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，詳細考核方法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

3.2.2年度獎金

年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會依據(jù)公司當年效益狀況確定。

3.2.2專項獎

依據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查，詳細嘉獎方法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

3.2.2總經(jīng)理特殊獎

對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特殊獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

3.3附加薪酬

3.3.1加班工資

員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

為保障職工正值權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格掌握在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以支配調(diào)休方式補償。

公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

3.3.2午餐補貼

試驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

4、試用期薪酬

4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作閱歷3年以上員工試用期為3個月，應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。

4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資格工資。

4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補貼等。

4.4其它狀況參見公司有關(guān)規(guī)定。

5、工資級別確定

工資級別(職級)根據(jù)高層、中層、骨干層、基層員工共13級，詳細見《職級設(shè)計表》。

科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經(jīng)理批準;科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。

6、薪酬調(diào)整

6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

6.1.1整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

6.2工資級別定期調(diào)整：指公司在每年2月前依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。

6.2.1工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工崗位級別進行的調(diào)整。

6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

6.5調(diào)整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。

7、工資的支付

7.1崗位工資支付

員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;

應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。

8、薪酬組織與發(fā)放

8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責供應(yīng)詳細方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

8.2薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部依據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

9、附則

9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開頭實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。

公司薪酬制度2

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公正、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公正：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的樂觀性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

詳細崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特別津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特別貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)牟糠帧€人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬制度3

第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：依據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼詳細是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特別或額外的勞動消耗和其崗位的特別性給與的酬勞。我司的津貼詳細是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由依據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金詳細有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

其次章詳細構(gòu)成內(nèi)容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再根據(jù)結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特別薪酬狀況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會討論通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內(nèi)容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利項目適用人員標準備注

●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工供應(yīng)工作餐

●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo)300元/月下班不便或有私家車員工

(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成狀況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成狀況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會依據(jù)公司本年度的效益完成狀況和經(jīng)營方案完成狀況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成果和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及假如發(fā)放其計發(fā)的標準和詳細金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會打算，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)依據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

其次條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：依據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理依據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

其次條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理依據(jù)公司銷售指標的狀況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，根據(jù)公司《崗位工資對比表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門依據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對比表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、力量和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以聘請崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，詳細拭該新員工的力量、工作閱歷、學歷等狀況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間實行固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，?？粕?男1100，女1000)。見習期滿依據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對比公司《工資標準對比表》定級定標(同第五條)。

第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎(chǔ)工資300元)。

公司薪酬制度4

第一章總則第一條目的為了充分發(fā)揮員工的樂觀性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際狀況，特制定本制度。其次條指導(dǎo)思想

一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。其次章薪酬方法第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、基本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。其次條管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一支配按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、方案財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)方案財務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

公司薪酬制度5

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則：

1.建立明確的安排制度。依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的安排方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作力量與所擔當責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立樂觀的激勵機制。鼓舞員工提高自身力量，擔當更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確?????傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)擔當?shù)亩愘M(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

其次章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：依據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術(shù)員大專××

技工中?！痢?/p>

高中(含以下)××

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開頭核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼依據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中擔當?shù)膷徫回熑未笮泶_定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資依據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng)。

2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

4)依據(jù)公司不同進展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當調(diào)整，詳細以當時發(fā)文通知為準。

6.特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的狀況下，對工作質(zhì)量完成精彩的部門和工作績效突出的員工進行特殊嘉獎。

1)公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，詳細獎金安排方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是依據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)××

其他××

2.碩士研發(fā)××

其他××

3.本科研發(fā)××

其他××

4.大?！痢?/p>

5.中專(含以下)××

第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據(jù)行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營需要引進的特殊人才，其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長狀況及員工的績效成果及力量進展狀況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會爭論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1)員工因工作需要調(diào)動、工作力量進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最終一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條員工薪酬實行密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬制度6

上市公司薪酬管理制度

以薪資為杠桿激勵員工為公司制造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資安排制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公正的三個基本原則。

第2款依據(jù)激勵、高效的原則，在薪資安排中要把職工的收入與其為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款依據(jù)簡潔、有用的原則，公司在建立公平競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，提倡實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資安排方法。

其次條管理規(guī)章

第1款依據(jù)聘任、管理、考核、安排四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資安排統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資安排方法由聘任單位依據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會打算?？偣救肆Y源部依據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額方案由總公司人力資源部依據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成狀況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解方案。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟懲罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的方案指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利狀況及員工構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特別狀況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必需以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額方案指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

全部分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成狀況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在方案執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度方案時，本單位要扣發(fā)全部人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司全部員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末依據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成狀況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參與本單位員工的獎金安排，依據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金安排同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成狀況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資依據(jù)年終工作結(jié)果打算是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是依據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動狀況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是依據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績打算的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務(wù)薪點

崗位職務(wù)薪點依據(jù)員工所在工作崗位或所擔當?shù)穆殑?wù)確定。

崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從其次個月一日起調(diào)整。

2、學歷薪點

①為吸引高素養(yǎng)人才并鼓舞在職員工提高自己的素養(yǎng)，特設(shè)學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開頭計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開頭享受；

⑤員工有義務(wù)向人力資源部供應(yīng)真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并賜予相應(yīng)處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除賜予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從懲罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職酬勞。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要常常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的其次個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓舞員工的樂觀鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以依據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。

6、嘉獎薪點

嘉獎薪點有安排權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性嘉獎。

（1）嘉獎范圍包括：

①非兼職工作無酬勞的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素養(yǎng)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰嘉獎的行為。

（2）嘉獎幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)嘉獎過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）嘉獎期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，嘉獎自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特別才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的打算權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)依據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務(wù)津貼依據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特別狀況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼根據(jù)員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司依據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工賜予嘉獎。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員根據(jù)事先商定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各安排單位依據(jù)實際應(yīng)安排獎金總額自行打算。

第4款各單位應(yīng)安排獎金總額依據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特別狀況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準可以根據(jù)同一標準計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先賜予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司支配員工參與社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準參與的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并準時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他有關(guān)人員。

2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨便打聽、傳播別人的薪資收入狀況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴峻違章違紀懲罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人緣由給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

2、如發(fā)生非員工個人緣由一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。

第十三條附則

第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。

第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

1、上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公正目標

上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權(quán)限等，都有明確規(guī)定。

作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層力量素養(yǎng)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公正目標基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

2、上市公司長期激勵機制建設(shè)上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探究對高級管理人員的長期激勵機制就開頭消失了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權(quán)激勵消失多種形式，在股票激勵和股權(quán)激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范看法》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行方法》，對國有控股上市公司股權(quán)激勵問題做了進一步說明。

以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權(quán)激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東制造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了特別重要的作用。但目前仍舊存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司由于實行股權(quán)激勵費用化導(dǎo)致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產(chǎn)生有著簡單的背景和緣由，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。

3、以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有樂觀性和制造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權(quán)衡，對應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向為基礎(chǔ)，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注意利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿足度、員工滿足度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴峻失職狀況的拒絕指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程掌握考核。

3）對一般員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

公司薪酬制度7

薪酬機制

本公司遵循“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展”的原則，定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公正、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別

1.年薪制：實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2.等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3.提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4.特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容

(1)基本工資：每月______元。

(2)工齡工資：__________集團內(nèi)部的工齡工資為_____元/年，__________集團外的工齡工資為_____元/年。

(3)等級工資：根據(jù)崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營狀況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

(6)銷售提成：銷售提成特地針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，詳細數(shù)額根據(jù)銷售收入肯定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼，每月_____元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進展狀況打算。個別調(diào)整依據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動打算。

1.依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工，工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。

2.依據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

3.依據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。

4.工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采納的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1.依據(jù)工作需要必需加班，而且不能支配調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按_____個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/_____

2.經(jīng)公司批準請病事假者，依據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/_____

3.待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4.公司脫產(chǎn)培訓員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)依據(jù)外派時間長短打算。

工資支付

公司每月_____號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按_____天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的，按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工供應(yīng)一份工資明細單，員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。

公司薪酬制度8

薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必需慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理睬議經(jīng)過兩次充分的爭論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；三是在掌握成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。

2、依據(jù)企業(yè)的實際狀況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。

第一章、總則

一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作樂觀性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司全部員工。

其次章、試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執(zhí)行：

試用期限：為1---3個月；

試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部依據(jù)聘請的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：

中專學歷，試用期工資900

大專學歷，試用期工資1100

本科學歷，試用期工資1200

第三章、正式員工工資

五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司全部工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位依據(jù)其所需的學問、技能和責任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可依據(jù)工作力量、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻在等級范圍內(nèi)進行浮動。

崗位及工資職等對應(yīng)表（見附表1）

工資職能等級表（見附表2）

六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參加月度考核，并依據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，詳細考核方法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

七、員工當月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀行為，則依據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當月應(yīng)工作天數(shù)。

八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。

九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司擔當?shù)牟糠?，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開頭每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年賜予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

第四章、工資調(diào)整

十三、員工崗位變動，則應(yīng)依據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。

十四、部門負責人可依據(jù)員工工作力量和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經(jīng)理審批。

十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。

十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當進行工資調(diào)整：

1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；

2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；

3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。

第五章、工資核算

1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。

2、員工應(yīng)出勤按當月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。

3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數(shù)。

4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。

每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬制度9

第一章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮員工的樂觀性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際狀況，特制定本制度。

其次條指導(dǎo)思想

一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

其次章薪酬方法

第一條薪酬構(gòu)成及定義

員工的`薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、基本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

其次條管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一支配按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、方案財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責履行狀況進行二次安排。

的第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列狀況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。

第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月

?？飘厴I(yè)x00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月

碩士學位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

博士學位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

第十一條合同工的基本工資標準為x00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)方案財務(wù)部操作。

第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)方案財務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章薪酬的定期調(diào)整

公司薪酬制度10

1、目的

為增加員工工作樂觀性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參加公司管理的目的，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本服裝廠全體員工。

3、職責

3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。

4、文件內(nèi)容

4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工力量和績效，功過反映員工態(tài)度、品德和紀律性。

4.1.1嘉獎種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2懲罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2嘉獎細則

4.2.1仆人翁獎：具有劇烈的公司仆人翁意識，能夠樂觀主動地發(fā)覺、告知或幫助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得精彩成效的部門和個人。

4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外連接、聯(lián)絡(luò)、展現(xiàn)中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成肯定社會影響者。

4.3評比方法：

4.3.1全部獎項均由各部門向行政部遞交嘉獎申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步看法報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行嘉獎。仆人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評比，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評比上年度得獎?wù)呒为劥胧┽槍ζ腿宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，依據(jù)實際狀況打算嘉獎等級。

4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5懲罰細則

4.5.1公司員工，全部A類懲罰均為記大過一次

4.5.2B類懲罰均為記小過一次

4.5.3C類懲罰均為記警告一次

4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級