人力資源開發(fā)與管理1

人力資源開發(fā)與管理主講人：張?zhí)m霞東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、管理學(xué)博士第一頁，共三十六頁。需要說明的兩個(gè)問題關(guān)于課程的名稱：“人力資源開發(fā)與管理”Vs“人力資源管理”關(guān)于教材第二頁，共三十六頁。小案例：王經(jīng)理的苦惱王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。第一件事是公司準(zhǔn)備在柳州再建一個(gè)生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必須雇用與培訓(xùn)500名新員工；同時(shí)，還要從深圳總部調(diào)去50名技術(shù)和管理人員，因?yàn)榇蠹以谏钲诙家呀?jīng)習(xí)慣了，誰也不愿意去，怎么辦呢？第二件事是公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手據(jù)說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司達(dá)成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可大幅度地降低成本，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會(huì)遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理這個(gè)問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎么辦呢？第三件事是近半年來，公司中層管理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工激勵(lì)機(jī)制。這又該怎么辦呢？第三頁，共三十六頁。※人力資源管理的重要性上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預(yù)測(cè)的與人有關(guān)的問題。隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變，要處理好這些問題并不是一件易事。因?yàn)檫@些問題通常不是人力資源一個(gè)部門能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個(gè)部門的通力配合。在當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理是十分重要的。因?yàn)椋耸俏覀冏畲蟮馁Y產(chǎn)。

★IBM公司的創(chuàng)始人沃森：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個(gè)IBM公司”。

★另一位公司總裁：“許多年來，人們一直都在說，對(duì)于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個(gè)瓶頸。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動(dòng)力方面的無能”。

★杰克·韋爾奇：“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的CEO都更優(yōu)秀，他們的通用如魚得水”。第四頁，共三十六頁。緒論人力資源與人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)人力資源管理的主要內(nèi)容第五頁，共三十六頁。一、人力資源與人力資源管理人力資源的內(nèi)涵人力資源的特征人力資源的構(gòu)成人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的特征第六頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵資源泛指社會(huì)財(cái)富，是指能給人們帶來新的使用價(jià)值和價(jià)值的客觀存在。迄今為止，世界上有四類資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。概括地講，一般把資源分成兩類，即人力資源和物質(zhì)資源。究竟何謂人力資源，至今為止尚未達(dá)成共識(shí)。專家學(xué)者從不同的角度界定人力資源的內(nèi)涵。單是從數(shù)量的角度界定就形成了三種觀點(diǎn)。狹義論。人力資源是指全部人口中，能以合法勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的那部分人口的總稱。

廣義論。人力資源包括從出生到死亡的所有自然人，即全部人口資源。中間論。人力資源只包括從出生到依法退休為止的那部分人口的總稱。

第七頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）廣義論狹義論出生退休死亡中間論第八頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）其實(shí)，上述這三種觀點(diǎn)都不十分準(zhǔn)確。

原因之一：它們僅僅是從數(shù)量的角度界定了人力資源的內(nèi)涵，這不是人力資源內(nèi)涵的全部。

原因之二：人力資源的關(guān)鍵字在“力”上，只要人具備一定的“力”，就可以對(duì)社會(huì)或企業(yè)有用，就是人力資源的構(gòu)成部分。不管它是在什么時(shí)候有用，這就與人是否退休沒有絕對(duì)的關(guān)系。原因之三：由于人力資源中的“力”不是固定不變的，又由于不同的地域范圍內(nèi)，人力資源的總量是不同的，因此，界定人力資源應(yīng)將其放在一定的時(shí)空當(dāng)中進(jìn)行。

第九頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）基于上述想法，我們給人力資源作如下界定。所謂人力資源，是指在一定的時(shí)間、一定的空間范圍內(nèi)的人口總體所具有的各種勞動(dòng)能力之總稱。

第十頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）人力資源可以作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中，因此說，它是一種經(jīng)濟(jì)資源。

人力資源之所以是經(jīng)濟(jì)資源，是因?yàn)樗哂羞\(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力。人的社會(huì)勞動(dòng)能力主要包含體能和智能兩個(gè)方面。其中，體能是對(duì)勞動(dòng)負(fù)荷的承載力和勞動(dòng)過后迅速消除疲勞的能力，以及對(duì)工作或事物的心理承載力和平衡能力，具體包括人的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。智能由三個(gè)方面構(gòu)成，即智力、知識(shí)和技能。構(gòu)成人力資源實(shí)質(zhì)的社會(huì)勞動(dòng)能力是人類所獨(dú)有的，并以人體為其依存的載體。第十一頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）人力資源是個(gè)時(shí)空概念。人力資源既有質(zhì)的規(guī)定性，又有量的可計(jì)量性，是質(zhì)與量的統(tǒng)一。人力資源的質(zhì)是就其素質(zhì)而言的，具體包括三個(gè)方面，即思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)，這三者之間相輔相成，缺一不可。人力資源的量是就其數(shù)量而言的。在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源往往表現(xiàn)為一定時(shí)間、一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥?，具有勞?dòng)能力的人口之總合。第十二頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）這樣一來，在一定時(shí)間內(nèi)，一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量，主要包括以下幾部分人群?！駝趧?dòng)年齡內(nèi)的在業(yè)人口；●未達(dá)到勞動(dòng)年齡但已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口；●超過勞動(dòng)年齡但仍繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口；●勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)人口；●勞動(dòng)年齡內(nèi)從事家務(wù)勞動(dòng)的人口；●勞動(dòng)年齡內(nèi)的在學(xué)人口；●勞動(dòng)年齡內(nèi)的軍隊(duì)服役人口；●勞動(dòng)年齡內(nèi)的其他具有勞動(dòng)能力的人口。對(duì)企業(yè)而言，在一定時(shí)間內(nèi)的人力資源應(yīng)包括全部現(xiàn)任的在崗工作人員之總合。請(qǐng)長(zhǎng)假、常休人員、停薪留職人員、離退休人員不含其內(nèi)。第十三頁，共三十六頁。1.人力資源的內(nèi)涵（續(xù)）值得注意的是：人力資源的質(zhì)與量是統(tǒng)一的，是密不可分的。一定數(shù)量的人力資源是一個(gè)國家、地區(qū)或企業(yè)存在與發(fā)展的基礎(chǔ)和前提條件；然而，人力資源數(shù)量的確定往往又依賴于人力資源的質(zhì)量狀況。在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量可以相互替代的前提下，若人力資源的質(zhì)量較高，對(duì)人力資源的數(shù)量的要求可能會(huì)降低；若人力資源的質(zhì)量較低，對(duì)人力資源的數(shù)量的要求可能會(huì)增多。但在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于知識(shí)與科技的條件下，由于人力資源的數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性日益降低，因此，人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要。這表明：在當(dāng)今及未來的時(shí)代，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理是十分必要的。第十四頁，共三十六頁。2.人力資源的特征人力資源的不可分離性；人力資源的再生性；人力資源的社會(huì)性；人力資源的能動(dòng)性；人力資源的時(shí)效性；人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性；人力資源的流動(dòng)性；人力資源的可塑性；人力資源的共用性。第十五頁，共三十六頁。3.人力資源的構(gòu)成人力資源的構(gòu)成，實(shí)際上就是人力資源的組成情況。人力資源的構(gòu)成有許多種。在考察組織的人力資源構(gòu)成狀況時(shí)，一般應(yīng)關(guān)注以下幾種構(gòu)成：

●人力資源的性別構(gòu)成

●人力資源的年齡構(gòu)成

●人力資源的文化構(gòu)成

●人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成

●人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成

●人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成

第十六頁，共三十六頁。（1）人力資源的性別構(gòu)成人力資源的性別構(gòu)成是指在某一時(shí)點(diǎn)上，一個(gè)組織的男女員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。男性勞動(dòng)者與女性勞動(dòng)者在體能、智力、性格、氣質(zhì)等方面，往往存在著先天的差別，他們各自擁有自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

在工作中，應(yīng)合理地搭配男女性別，充分利用其各自的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。惟有如此，才會(huì)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，必將對(duì)組織工作造成不利影響。

第十七頁，共三十六頁。（2）人力資源的年齡構(gòu)成人力資源的年齡構(gòu)成是指在某一時(shí)點(diǎn)，一個(gè)組織處于不同年齡的員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。組織在考察人力資源的時(shí)候一般只做粗線條的研究。實(shí)際上，應(yīng)做較為細(xì)致的考察。人力資源的年齡構(gòu)成可從一個(gè)側(cè)面反映出組織人力資源的質(zhì)量狀況及其后續(xù)力量情況，因此是組織人力資源的一種重要構(gòu)成。第十八頁，共三十六頁。（3）人力資源的文化構(gòu)成人力資源的文化構(gòu)成是指在某一時(shí)點(diǎn)上，組織中具有各種不同文化程度的員工的數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。人力資源的文化構(gòu)成可直接反映組織人力資源的質(zhì)量情況，反映組織智力資源的擁有情況。人力資源的文化構(gòu)成是當(dāng)今時(shí)代人們最最關(guān)注的一種構(gòu)成。

第十九頁，共三十六頁。（4）人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成是指在一定的時(shí)間內(nèi)，不同級(jí)別的專業(yè)職稱和技術(shù)等級(jí)的人員數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中的比重。專業(yè)技術(shù)職稱非常復(fù)雜，它有許多系列，如技術(shù)系列、管理系列、實(shí)驗(yàn)系列等等，每一系列又有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)之分。人力資源的技術(shù)構(gòu)成反映的是組織對(duì)人力資源的擁有情況和組織現(xiàn)實(shí)的技術(shù)實(shí)力。第二十頁，共三十六頁。（5）人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成這是以職業(yè)或工種為標(biāo)志進(jìn)行劃分的。在組織中，職業(yè)和工種是非常復(fù)雜的。組織的性質(zhì)不同，組織的職業(yè)和工種構(gòu)成就會(huì)不同。例如：企業(yè)的人力資源構(gòu)成一般有4種，即領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一般的生產(chǎn)和服務(wù)工人。學(xué)校的人力資源構(gòu)成一般有兩種，即教師和行政管理人員等。人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成可直接影響組織的運(yùn)行和效率的高低。

第二十一頁，共三十六頁。（6）人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成這是從人力資源的來源地來考察人力資源的構(gòu)成的。一般地講，跨國組織、跨地域的組織會(huì)關(guān)注這種構(gòu)成。在不同環(huán)境下成長(zhǎng)起來的人力資源在性格、思維方式、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等方面，都存在著較大的差異，可能會(huì)對(duì)組織的運(yùn)營產(chǎn)生重大影響。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的不斷增強(qiáng)，跨國組織、跨地區(qū)組織會(huì)逐漸增多，因此，人力資源的城鄉(xiāng)、地域與國籍構(gòu)成會(huì)越來越受到重視。第二十二頁，共三十六頁?！镏档谜f明的幾個(gè)問題：人力資源的構(gòu)成是人力資源配置的結(jié)果。人力資源的構(gòu)成是否合理，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，完全視組織的運(yùn)行狀況以及運(yùn)行中組織人力資源要素的運(yùn)用和作用情況而定。一般而言，若出現(xiàn)下述三種情況，其人力資源的構(gòu)成應(yīng)視為合理。

●組織成員各就各位、各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，每一位員工的作用都能得以充分的發(fā)揮?！窠M織的各項(xiàng)工作和活動(dòng)能很好地配合與銜接，沒有因?yàn)槿肆Y源配置不當(dāng)而導(dǎo)致工序流程中斷，乃至破壞的現(xiàn)象發(fā)生?！窠M織的各項(xiàng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，既取得了較好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，又使得人力資源個(gè)人的利益得以有效的實(shí)現(xiàn)。

組織人力資源構(gòu)成的穩(wěn)定相對(duì)的，而變化卻是絕對(duì)的。

第二十三頁，共三十六頁。4.人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的英文是：HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）。同人力資源的概念一樣，關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵至今也未達(dá)成共識(shí)。但不管如何界定，其實(shí)質(zhì)都是一致的，即所謂人力資源管理，就是對(duì)人力資源進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策的制定等。第二十四頁，共三十六頁。5.人力資源管理的特征人力資源管理同一般意義上的管理一樣，必須有管理的主體與管理客體。人力資源管理是組織行為。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是通過對(duì)“人與事”、“人與人”關(guān)系的調(diào)整，完成組織的使命，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理本身是一個(gè)有機(jī)的管理體系。人力資源管理屬于職能層次的管理，它不是孤立的，必須有其他部門的大力支持，尤其是組織高層管理者的大力支持，才能取得成功。第二十五頁，共三十六頁。二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)

人事管理的區(qū)別見教材第23~25頁的內(nèi)容。具體的區(qū)別體現(xiàn)在6個(gè)方面，即管理理念、管理重心、管理地位、管理內(nèi)容、管理模式和管理手段上。為清晰起見，我們將兩者的區(qū)別總結(jié)在下頁的一張表格中。第二十六頁，共三十六頁。

人事管理人力資源管理管理環(huán)境國內(nèi)、組織內(nèi)部全球、組織外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源管理機(jī)構(gòu)事務(wù)性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)性、非效益性生產(chǎn)與效益部門與其他部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系管理人員專家通才HRM實(shí)踐集中于個(gè)人，范圍狹窄集中于群體，范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理重點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對(duì)象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)員工的潛能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的平等的、和諧的第二十七頁，共三十六頁。三、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)1.人力資源管理的目標(biāo)總體上講，人力資源管理的目標(biāo)就是更好地使用組織的人力資源。具體地講，人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)，即提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率；獲取或提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；改善員工的工作生活質(zhì)量。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是任何一個(gè)組織的工作目標(biāo)，人力資源管理可以對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高做出很大貢獻(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指一個(gè)組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。一個(gè)組織有效的人力資源管理實(shí)踐是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。經(jīng)過研究，美國斯坦福大學(xué)教授杰夫瑞·菲弗提出了可提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐。改善員工工作生活質(zhì)量可增加員工的滿意度，降低員工的離職率和缺勤率。能夠影響員工工作生活質(zhì)量的因素有許多。例如：勞動(dòng)報(bào)酬、人際溝通、工作的安全性、時(shí)間的安排、參與管理的程度等。第二十八頁，共三十六頁。2.人力資源管理的任務(wù)（1）人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)組織發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置，搞好組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)組織員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)組織生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開發(fā)，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二十九頁，共三十六頁。2.人力資源管理的任務(wù)（續(xù)）（2）人力資源管理的具體任務(wù)通過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員，滿足組織發(fā)展的需要。通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識(shí)于業(yè)務(wù)技術(shù)水平。結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作，做到人盡其才，才盡其用。采取各種措施，激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。保障員工的健康，采取措施，減少工傷和死亡事故的發(fā)生。

第三十頁，共三十六頁。四、人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的5P模型人力資源開發(fā)與管理功能的基本構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理的具體內(nèi)容

第三十一頁，共三十六頁。1.人力資源開發(fā)與管理的5P模型

留人選人PERSERVATIONPICK

識(shí)人PERCEPTION

育人用人PROFESSIONALPLACEMENT第三十二頁，共三十六頁。2.人力資源開發(fā)與管理功能的基本構(gòu)成人力資源規(guī)劃人考核與薪酬