某公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度VIP

明麗公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度總則為保持公司各級(jí)員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展，結(jié)合企業(yè)制定的員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部牽頭，著手開展員工發(fā)展規(guī)劃工作，特制定本制度。職業(yè)發(fā)展管理，是指公司和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，即員工是自己的主子，自我管理是職業(yè)發(fā)展勝利的關(guān)鍵；另一方面是公司幫助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工供應(yīng)必要的教化、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必需遵循如下原則：1、實(shí)事求是的原則：精確的自我相識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)支配的前提。 2、切實(shí)可行的原則首先，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)肯定要同自己的實(shí)力，個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。其次，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。3、個(gè)人職業(yè)支配目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一樣員工是借助于企業(yè)而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)的，其職業(yè)支配必須要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)。離開企業(yè)的目標(biāo)，便沒有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，職員在制定自己的支配時(shí)，要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一樣。職業(yè)發(fā)展管理方法公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，公司總經(jīng)理為輔導(dǎo)委員會(huì)主任，行政人事分管副總（或稱人力資源總監(jiān)，如不設(shè)此職位，對(duì)應(yīng)工作由總經(jīng)理決策，以下同）為副主任，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主任，副總經(jīng)理為員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)指導(dǎo)顧問，各部門經(jīng)理為執(zhí)行成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的日常運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，組織員工成長(zhǎng)晉級(jí)評(píng)審，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與剛好更新。干脆上級(jí)為所屬員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工確立的成長(zhǎng)通道屬于新的部門，則新部門的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。建立員工發(fā)展6條通道：管理通道、工程技術(shù)專家通道、技工通道、業(yè)務(wù)通道、后勤服務(wù)通道、管理服務(wù)通道。各發(fā)展通道由低到高設(shè)置不同職等和職級(jí)，激勵(lì)員工由低向高逐步發(fā)展晉升。管理通道適用于公司各類員工，專家通道適用于有志于從事技術(shù)和工藝工作的員工，技工通道適用于有志于從事生產(chǎn)一線工作的員工，激勵(lì)他們爭(zhēng)做生產(chǎn)標(biāo)兵；業(yè)務(wù)通道適用于有志于從事市場(chǎng)銷售和服務(wù)工作的員工。后勤服務(wù)通道、管理服務(wù)通道適用于行政辦公和后勤服務(wù)人員。實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入職后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門干脆上級(jí)負(fù)責(zé)與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工依據(jù)自己的狀況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。然后由與員工發(fā)展意向的相關(guān)部門供應(yīng)培訓(xùn)資料和輔導(dǎo)談話。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行狀況。進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（見附表1），包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備以后比照檢查，不斷完善，一般每?jī)赡晏顚懸淮危聠T工試用期滿后由員工自愿填寫。員工比照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求比照自身狀況，填寫《實(shí)力開發(fā)需求表》（見附表2），每年填寫一次。人力資源部每年制定培訓(xùn)支配及科目時(shí)，考慮從需求動(dòng)身，參考員工《實(shí)力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部每年比照《實(shí)力開發(fā)需求表》和《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)估一次，了解公司在一年中有沒有為員工供應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議；狀況特別的應(yīng)同其干脆上級(jí)和相關(guān)部門探討。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必需在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與將來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。人力資源部依據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更狀況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整實(shí)力需求，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展的須要。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《實(shí)力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)狀況記錄在《實(shí)力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級(jí)記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。管理職等晉升方法為促進(jìn)員工發(fā)展，培育管理隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱忱，制定管理職等晉升方法。管理職等表序號(hào)管理職等職級(jí)總監(jiān)級(jí)管理員123部長(zhǎng)級(jí)管理員123主任級(jí)管理員123主管級(jí)管理員123具備不同管理員職等的員工，依據(jù)公司薪酬制度享受相應(yīng)的薪酬待遇。管理職等任免提倡公允競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行能上能下的晉升制度。管理職等晉升程序由本部門組織填報(bào)材料，報(bào)分管副總審核，部長(zhǎng)級(jí)以上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)探討，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)批準(zhǔn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。職務(wù)降職同職務(wù)晉升程序。同時(shí)滿意以下條件的具備晉升資格：本年度每次考核成果均在90分以上，或者本年度考核平均成果在95分以上；實(shí)力素養(yǎng)考評(píng)達(dá)到公司要求，申請(qǐng)各級(jí)職等管理員級(jí)，須參與管理及領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)人為總經(jīng)理、本人干脆上級(jí)、行政人事分管副總及本人干脆下級(jí)或相關(guān)部門同級(jí)1人。（見附表10《管理及領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)表》、附表11《管理及領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)指標(biāo)說明書》）年度績(jī)效考核平均成果與管理及領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)平均成果合計(jì)得分達(dá)到公司當(dāng)年要求的；滿意下列條件之一的應(yīng)降職等：連續(xù)三個(gè)月考核成果低于60分的；本年度每次考核成果均在80分以下，或者本年度考核平均成果在75分以下；在管理工作中嚴(yán)峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；職等晉升需向人力資源部填報(bào)《管理職等晉升申報(bào)表》（附表3），并供應(yīng)有關(guān)證明文件，包括學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。具備較高管理級(jí)別者被列為“管理干部培育目標(biāo)”，中高層職務(wù)空缺時(shí)首先從內(nèi)部具備資格的“培育目標(biāo)”中選拔，在沒有合適人選時(shí)，再考慮外部聘請(qǐng)。管理服務(wù)職等晉升方法為促進(jìn)員工發(fā)展，培育管理服務(wù)隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)行政部門員工工作熱忱，制定管理服務(wù)職等晉升方法。管理服務(wù)職等表序號(hào)管理職等職級(jí)1一星級(jí)管理服務(wù)員122334二星級(jí)管理服務(wù)員152637三星級(jí)管理服務(wù)員1829310四星級(jí)管理服務(wù)員111212313五星級(jí)管理服務(wù)員1142153具備不同職等職級(jí)的員工，依據(jù)公司薪酬制度享受相應(yīng)的薪酬待遇。管理服務(wù)職等任免提倡公允競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行能上能下的晉升制度。管理服務(wù)職等晉升程序由本部門組織填報(bào)材料，報(bào)分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準(zhǔn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。職務(wù)降職同職務(wù)晉升程序。同時(shí)滿意以下條件的具備晉升資格：本年度每次考核成果均在90分以上，或者本年度考核平均成果在95分以上；實(shí)力素養(yǎng)考評(píng)達(dá)到公司要求，申請(qǐng)各級(jí)職等，須參與管理服務(wù)水平測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)人為本人干脆上級(jí)、行政人事分管副總及相關(guān)部門同級(jí)1人。（見附表12《管理服務(wù)實(shí)力測(cè)評(píng)表》）年度績(jī)效考核平均成果與管理服務(wù)測(cè)評(píng)平均成果合計(jì)得分達(dá)到公司當(dāng)年要求的；滿意下列條件之一的應(yīng)降職等職級(jí)：連續(xù)三個(gè)月考核成果低于60分的；本年度每次考核成果均在80分以下，或者本年度考核平均成果在75分以下；在工作中嚴(yán)峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；當(dāng)月遭到內(nèi)部投訴三次以上且狀況屬實(shí)的。職等晉升需向人力資源部填報(bào)《管理職等晉升申報(bào)表》，并供應(yīng)有關(guān)證明文件，包括學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。后勤服務(wù)職等晉升方法為促進(jìn)員工發(fā)展，激發(fā)后勤服務(wù)部門員工工作熱忱，制定后勤服務(wù)職等晉升方法。后勤服務(wù)職等表序號(hào)管理職等職級(jí)1一星級(jí)后勤服務(wù)員122334二星級(jí)后勤服務(wù)員152637三星級(jí)后勤服務(wù)員18293具備不同職等職級(jí)的員工，依據(jù)公司薪酬制度享受相應(yīng)的薪酬待遇。后勤服務(wù)職等任免提倡公允競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行能上能下的晉升制度。后勤服務(wù)職等晉升程序由本部門組織填報(bào)材料，報(bào)分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準(zhǔn)。職等降職同職等晉升程序。滿意以下條件的具備晉升資格：實(shí)力素養(yǎng)考評(píng)達(dá)到公司要求，申請(qǐng)各級(jí)職等，須參與后勤服務(wù)水平測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)人為本人干脆上級(jí)、行政人事分管副總及相關(guān)部門同級(jí)1人。（見附表13《后勤服務(wù)實(shí)力測(cè)評(píng)表》）滿意下列條件之一的應(yīng)降職等職級(jí)：在工作中嚴(yán)峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；當(dāng)月遭到內(nèi)部投訴三次以上且狀況屬實(shí)的。業(yè)務(wù)職等評(píng)審方法業(yè)務(wù)職等評(píng)審適用于從事市場(chǎng)銷售工作的員工，每年年底進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。成立業(yè)務(wù)職等評(píng)審委員會(huì)，由總經(jīng)理、銷售公司經(jīng)理和行政人事分管副總組成，對(duì)公司具有業(yè)務(wù)職等任職資格的人員進(jìn)行評(píng)審。業(yè)務(wù)職等評(píng)審委員會(huì)職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、依據(jù)業(yè)務(wù)人員比例確定各級(jí)職等積分標(biāo)準(zhǔn)、參與評(píng)審工作。業(yè)務(wù)職等分為助理營(yíng)銷師、初級(jí)營(yíng)銷師、中級(jí)營(yíng)銷師、高級(jí)營(yíng)銷師、資深營(yíng)銷師五級(jí)。參評(píng)者申報(bào)業(yè)務(wù)職等需填寫《業(yè)務(wù)職等評(píng)審申報(bào)表》（附表5），并供應(yīng)有關(guān)證明文件，如學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。新進(jìn)員工（包括以輪崗方式在營(yíng)銷部門工作的員工）見習(xí)期不定業(yè)務(wù)職等，轉(zhuǎn)正時(shí)，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評(píng)職等看法，上報(bào)人力資源部備案。正式業(yè)務(wù)職等確認(rèn)需在公司年度統(tǒng)一評(píng)審后得以確定。評(píng)審方式和程序評(píng)審實(shí)行部門舉薦，業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審的方法進(jìn)行。評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。實(shí)行實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)應(yīng)，并由業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)審。評(píng)審項(xiàng)目為考核加分、資格評(píng)分和業(yè)務(wù)實(shí)力加分3項(xiàng)?？己思臃忠员灸甓瓤己似骄梅譃闇?zhǔn)。資格加分加分標(biāo)準(zhǔn)為：工作閱歷分值業(yè)務(wù)實(shí)力加分依據(jù)參評(píng)者近年的業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其業(yè)務(wù)實(shí)力。加分標(biāo)準(zhǔn)為：業(yè)務(wù)實(shí)力分值評(píng)審總分比照“職等積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評(píng)者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。業(yè)務(wù)職等積分標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)名稱級(jí)別積分標(biāo)準(zhǔn)助理營(yíng)銷師123初級(jí)營(yíng)銷師123中級(jí)營(yíng)銷師123高級(jí)營(yíng)銷師123資深營(yíng)銷師1技術(shù)專家職等評(píng)審方法技術(shù)專家職等評(píng)審適用于從事技術(shù)工作的員工，每年年底進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。成立技術(shù)職等評(píng)審委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)副總和行政人事分管副總組成，對(duì)公司提出技術(shù)職等申請(qǐng)的人員進(jìn)行評(píng)審。技術(shù)專家職等評(píng)審委員會(huì)職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、依據(jù)技術(shù)人員比例確定各級(jí)職等積分標(biāo)準(zhǔn)、參與評(píng)審工作。技術(shù)專家職等分為助理工程師、工程師、主管工程師、高級(jí)工程師、首席工程師五等，每個(gè)職等設(shè)置一至多個(gè)職級(jí)。參評(píng)者申報(bào)技術(shù)專家職等需填寫《技術(shù)專家職等評(píng)審申報(bào)表》（附表4），并供應(yīng)有關(guān)證明文件，如技術(shù)開發(fā)成果報(bào)告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報(bào)告、發(fā)表論文的證明文件、學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。新進(jìn)員工試用期不定技術(shù)專家職等。轉(zhuǎn)正時(shí)按其工作水平對(duì)應(yīng)暫定技術(shù)專家職等，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評(píng)職等看法，上報(bào)人力資源部備案。正式技術(shù)專家職等需在公司年度統(tǒng)一技術(shù)評(píng)審后確定。評(píng)審方式和程序評(píng)審實(shí)行部門舉薦，技術(shù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審的方法進(jìn)行。評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。實(shí)行實(shí)際評(píng)審總分與“評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)應(yīng)，并由技術(shù)評(píng)審委員會(huì)成員集體投票表決相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)審。評(píng)審項(xiàng)目為考核加分、論文加分、學(xué)歷及資格評(píng)分、外語(yǔ)水平評(píng)分和業(yè)務(wù)實(shí)力加分六項(xiàng)?？己思臃忠员灸甓瓤己似骄梅譃闇?zhǔn)計(jì)算。論文加分參評(píng)者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)有效。加分標(biāo)準(zhǔn)為：發(fā)表刊物市級(jí)刊物省級(jí)刊物國(guó)家級(jí)刊物國(guó)際刊物每一篇10203050學(xué)歷及資格加分加分標(biāo)準(zhǔn)為：從事技術(shù)工作時(shí)間加分12個(gè)月以下5分12個(gè)月至36個(gè)月每月0.5分37個(gè)月至60個(gè)月每月0.8分60個(gè)月以上每月1分，最高120分學(xué)歷加分博士30分碩士20分本科10分大專5分社會(huì)職稱加分高級(jí)工程師30分工程師20分助理工程師10分技術(shù)員5分業(yè)務(wù)實(shí)力加分依據(jù)參評(píng)者近兩年內(nèi)的業(yè)績(jī)綜合評(píng)議其業(yè)務(wù)實(shí)力，而不作詳細(xì)項(xiàng)目的計(jì)算和累加。詳細(xì)包括：責(zé)任實(shí)力和學(xué)問水平。責(zé)任實(shí)力是指擔(dān)當(dāng)責(zé)任的實(shí)力和應(yīng)當(dāng)勝任的工作加分標(biāo)準(zhǔn)為：責(zé)任實(shí)力分值全面把握公司的技術(shù)發(fā)展方向，并為公司作出技術(shù)決策30指導(dǎo)產(chǎn)品技術(shù)方向，大項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)25一般項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)，大項(xiàng)目子項(xiàng)目設(shè)計(jì)20小項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)，主持工藝、技術(shù)改進(jìn)15產(chǎn)品單項(xiàng)功能設(shè)計(jì)、開發(fā)12獨(dú)立從事單項(xiàng)功能開發(fā)；擔(dān)當(dāng)較低級(jí)技術(shù)員工的導(dǎo)師10協(xié)助單項(xiàng)功能開發(fā)8協(xié)助技術(shù)性工作6學(xué)問實(shí)力為學(xué)問廣度和專業(yè)學(xué)問水平加分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)問實(shí)力分值廣博的學(xué)問面，深厚的理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)有全面了解；全面駕馭國(guó)內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展30廣博的學(xué)問面，良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)有全面了解；駕馭國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)的最新發(fā)展25良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)本專業(yè)技術(shù)廣泛了解；了解國(guó)內(nèi)同行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面的最新發(fā)展；能快速將市場(chǎng)信息轉(zhuǎn)化為技術(shù)決策20良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；駕馭技術(shù)原理；駕馭開發(fā)的全過程；能把握項(xiàng)目整體，解決項(xiàng)目開發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題；能依據(jù)用戶需求作出針對(duì)性技術(shù)方案15具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟識(shí)技術(shù)工具10具備本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)學(xué)問、基本試驗(yàn)技能5評(píng)審總分比照“職等積分標(biāo)準(zhǔn)”，確定參評(píng)者是否有資格獲得相應(yīng)的職等。技術(shù)專家職等積分標(biāo)準(zhǔn)職等職級(jí)積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值）助理工程師123工程師123主管工程師123高級(jí)工程師12首席工程師1

技術(shù)操作職等評(píng)審方法技術(shù)操作職等評(píng)審適用于從事生產(chǎn)（檢驗(yàn)）工作的員工，每年年底進(jìn)行一次，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。成立技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)，由總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)副總、生產(chǎn)安保部長(zhǎng)和行政人事分管副總組成；對(duì)公司提出技術(shù)操作職等申請(qǐng)的人員進(jìn)行評(píng)審。技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)的職責(zé)是制定有關(guān)評(píng)審制度、依據(jù)生產(chǎn)人員比例確定各級(jí)職等積分標(biāo)準(zhǔn)、參與評(píng)審工作。原來從事技工崗位的員工，變更崗位從事其它部門非技工崗位的，不再參與技術(shù)操作職等評(píng)審。技術(shù)操作職等分為技術(shù)操作工、一星級(jí)操作工、二星級(jí)操作工、三星級(jí)操作工、四星級(jí)操作工、五星級(jí)操作工，每一職等設(shè)置三個(gè)職級(jí)。參評(píng)者申報(bào)技術(shù)操作職等需填寫《技術(shù)操作職等評(píng)審申報(bào)表》（附表6），并供應(yīng)有關(guān)證明文件，如生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)成果報(bào)告、學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績(jī)總結(jié)等。新進(jìn)員工試用期不定技術(shù)操作職等，轉(zhuǎn)正時(shí)按其工作水平對(duì)應(yīng)暫定技術(shù)操作職等，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評(píng)看法，上報(bào)人力資源部備案。正式職等需在公司年度統(tǒng)一技術(shù)評(píng)審后確定。評(píng)審方式和程序1、評(píng)審實(shí)行部門舉薦，技術(shù)操作職等評(píng)審委員會(huì)評(píng)審的方法進(jìn)行。2、評(píng)審委員會(huì)按評(píng)審項(xiàng)目對(duì)參評(píng)者進(jìn)行評(píng)議，確定各項(xiàng)目最終得分，合計(jì)得到評(píng)審總分。3、實(shí)行實(shí)際評(píng)審總分與