中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度

PAGE2-fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度fillin"輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定"北大縱橫管理咨詢公司中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度-PAGEI-目錄第一章總則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章季度考核 7第五章年度考核 9第六章能力評價 12第七章附則 13第八章附錄 14附錄一員工績效考核指標(biāo)表 14附錄二員工績效考核評分表及填表說明 15附錄三內(nèi)部協(xié)作滿意度調(diào)查表 17附錄四能力評價表 18-PAGE18-第一章總則適用范圍本制度適用于中國水利電力物資有限公司（以下簡稱“公司”）的所有員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核?？己四康耐ㄟ^績效考核將公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)；通過績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動進行有效控制，提高管理水平；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配以提高績效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合多角度考核公平、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動工作改進員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理考核管理委員會職責(zé)考核管理委員會是公司員工考核的最高權(quán)利機構(gòu)，由經(jīng)理辦公會成員與財務(wù)部主任、人力資源部主任、發(fā)展計劃部主任、審計部主任組成。其職責(zé)如下：負責(zé)審批公司員工績效考核管理制度；負責(zé)制訂非董事會任命的高管人員的考核細則；審閱公司部門/分公司負責(zé)人以上（含部門/分公司負責(zé)人）管理人員的年度考核結(jié)果；負責(zé)審批與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施；最終處理員工績效考核異議。人力資源部職責(zé)人力資源部是公司員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，其職責(zé)如下：負責(zé)公司員工績效考核管理制度的編寫；制訂員工績效考核管理實施細則；對員工績效考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；組織實施員工績效考核；監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；統(tǒng)計匯總員工績效考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；通報公司員工季度、年度考核工作情況；協(xié)調(diào)處理員工考核工作的異議；建立員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工作改進、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門/公司負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)本部門/公司考核工作的整體組織及管理；協(xié)調(diào)處理本部門/公司員工考核工作的爭議；為本部門/公司員工建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工作改進、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各考核人的職責(zé)負責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo)；負責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；負責(zé)在每個考核期結(jié)束后為被考核人進行考核評分；負責(zé)對被考核人的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并監(jiān)督檢查改進計劃的執(zhí)行過程。

第三章考核方法考核周期員工考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年元月二十日前完成。不同的考核對象對應(yīng)不同的考核周期，詳見下表：表3－1考核周期對應(yīng)表考核對象考核周期公司高管人員和各分公司總經(jīng)理年度考核除上述人員外的所有員工季度考核、年度考核考核指標(biāo)的分類績效是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的績效指標(biāo)，這些指標(biāo)可以分為兩類，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）用來定量衡量經(jīng)營活動的結(jié)果，可由客觀計算公式得出，側(cè)重于考察當(dāng)期業(yè)績、最終成果和對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，包括效益類、運營類和組織類三類指標(biāo)。員工KPI是對部門KPI的進一步分解，部門中所有員工同類KPI的總和應(yīng)至少達到部門KPI的要求。效益類指標(biāo)：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類指標(biāo)：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類指標(biāo)：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）必須是工作計劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評分得出，可以考察長期性工作、工作的過程和對經(jīng)營成果無直接控制力的工作。工作目標(biāo)設(shè)定的指標(biāo)包括工作效率、工作成果、工作態(tài)度、廉潔自律和管理監(jiān)督?？己酥笜?biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計劃。直接上級根據(jù)工作計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，雙方共同討論填寫《員工績效考核指標(biāo)表》（《員工績效考核指標(biāo)表》見附錄一）。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考核，對于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標(biāo)設(shè)定的方式?！秵T工績效考核指標(biāo)表》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認后的《員工績效考核指標(biāo)表》，需報部門/分公司負責(zé)人匯總，并報公司人力資源部備案。在《員工績效考核指標(biāo)表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核指標(biāo)表》。如果工作計劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工績效考核指標(biāo)表》，并上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時要將更改結(jié)果及時通知部門/分公司負責(zé)人和人力資源部。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用。指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要性差異?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浉骺己酥黧w建立日?？己伺_帳，記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù)。在被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理?？己诉^程的監(jiān)控考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與被考核人溝通。由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時，被考核人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報雙方共同的直接上級審批。當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案?？己巳素撠?zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果?？己私Y(jié)果確認考核結(jié)果根據(jù)被考評人各項績效指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重）考核異議處理如果考核雙方無法就考核結(jié)果達成一致，由雙方的直接上級進行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。如果被考核人對由考核雙方直接上級裁決后的結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提出異議，申請由考核管理委員會進行最終裁決。

第四章季度考核考核對象季度考核對象為各職能部門負責(zé)人、職能部門員工和各分公司的員工，不包括分公司總經(jīng)理。調(diào)動新崗位和處于試用期的員工，試崗期間考核結(jié)果統(tǒng)一定為70分，試崗期滿參加考核。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核各部門/分公司負責(zé)人在每季度結(jié)束后立即啟動部門/分公司員工季度考核工作。收集資料，與被考核人面談下季度首月前5日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），各有關(guān)部門提供上一季度考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料?？己巳烁鶕?jù)資料、考核記錄與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。確定季度考核結(jié)果考核人根據(jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定各項業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的實際完成情況，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，得到員工季度考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核評分表》（見附錄二）上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的季度考核結(jié)果。審核匯總考核結(jié)果各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核評分表》上報部門/分公司負責(zé)人審核、簽字，若部門/分公司負責(zé)人沒有疑義，則對本部門/分公司的考核結(jié)果進行匯總；若部門/分公司負責(zé)人有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。制訂并上報季度獎懲方案各部門/分公司負責(zé)人在下季度首月8日前將本部門/公司匯總后的《員工績效考核評分表》報人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核評分表》，并根據(jù)考核結(jié)果制訂季度獎懲方案，上報公司總經(jīng)理審批。審批考核結(jié)果與獎懲方案公司總經(jīng)理審批員工季度考核結(jié)果和相應(yīng)的季度獎懲方案，人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果和獎懲方案進行解釋說明。經(jīng)總經(jīng)理審批后的員工季度績效考核結(jié)果和相應(yīng)的獎懲方案在下季度首月10日前反饋給各部門。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎金，間接影響年終獎?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國水利電力物資有限公司薪酬管理制度》。

第五章年度考核考核對象年度績效考核對象為除以下員工外的公司所有員工：處于試用期的員工；在公司全年工作時間不足六個月的員工；有其它特殊原因，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核的員工。以上員工的年度績效考核結(jié)果統(tǒng)一定為70分。年度考核流程啟動考核每年元月1日，人力資源部啟動員工年度績效考核工作，員工第四季度績效考核工作同時啟動。收集資料元月10日前，各有關(guān)部門提供上一年度公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料；元月1日－10日，人力資源部組織內(nèi)部協(xié)作滿意度和員工滿意度調(diào)查，并及時回收問卷，問卷統(tǒng)計結(jié)果作為員工年度績效考核中協(xié)作滿意度和員工滿意度指標(biāo)的得分?！秲?nèi)部協(xié)作滿意度調(diào)查表》見附錄三，《員工滿意度調(diào)查表》見《中國水利電力物資有限公司部門績效考核管理制度》。與被考核人面談，進行績效考核評分考核人根據(jù)資料、考核記錄與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己巳烁鶕?jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的實際完成情況，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，得到員工第四季度和年度考核的結(jié)果，然后，考核人和被考核人在確定的《員工績效考核評分表》上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人的績效考核結(jié)果。審核匯總考核結(jié)果部門/分公司負責(zé)人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核評分表》，若部門/分公司負責(zé)人沒有疑義，則對本部門/分公司的考核結(jié)果進行匯總；若部門/分公司負責(zé)人有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。制訂并上報季度和年度獎懲方案各部門/分公司負責(zé)人在元月20日前將本部門/公司匯總后的第四季度和本年度《員工績效考核評分表》報人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核評分表》，并根據(jù)考核結(jié)果制訂本季度和本年度的獎懲方案，上報考核管理委員會審批。審批考核結(jié)果與獎懲方案公司總經(jīng)理審批員工季度考核結(jié)果和相應(yīng)的季度獎懲方案，考核管理委員會審批員工年度績效考核結(jié)果和相應(yīng)的年度獎懲方案，若有疑義，由人力資源部負責(zé)解釋說明。獎懲方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實施。個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果直接影響個人年度獎金的分配，因為，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。個人年度績效考核結(jié)果還會影響個人的年度評優(yōu)系數(shù)。員工年度評優(yōu)系數(shù)的確定方法是，將公司員工分為四組，職能部門管理人員一組，分公司管理人員一組，職能部門一般員工一組，分公司一般員工一組，每組內(nèi)員工的個人績效考核結(jié)果按照下面方法進行計算。職能部門員工年度評優(yōu)系數(shù)＝所在部門年度考核得分/各職能部門年度考核平均得分×個人年度考核得分/所在部門所有員工年度考核的平均得分分公司員工年度評優(yōu)系數(shù)＝所在分公司年度考核得分/各分公司年度考核的平均得分×個人年度考核得分/所在分公司所有員工年度考核的平均得分各組內(nèi)員工的年度評優(yōu)系數(shù)分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，評優(yōu)系數(shù)的分布可參考表5－1，使各組員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布，以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。表5－1評優(yōu)系數(shù)強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%年度評優(yōu)系數(shù)是員工職務(wù)等級升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”或連續(xù)兩年績效考核為“基本合格”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調(diào)整或者待崗處理。兩次年度績效考核為“不合格”的員工將進行待崗處理。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔；年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國水利電力物資有限公司薪酬管理制度》。

第六章能力評價能力定義能力是指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。能力評價的目的能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展、員工培訓(xùn)和職務(wù)升降的一項重要依據(jù)。能力評價的范圍是公司所有員工。能力評價的周期為每年一次，與年度考核同時進行。能力評價關(guān)系表6－1能力評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系管理人員直接上級、同級人員、直接下級一般員工直接上級、同級人員《能力評價表》見附錄四。

第七章附則考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由人力資源部提出制訂、修改建議，考核管理委員會審批。本制度由人力資源部負責(zé)解釋。本制度自頒布之日起實施。

第八章附錄附錄一員工績效考核指標(biāo)表被考核人姓名：被考核人崗位：所在部門：考核人姓名：考核人崗位：考核期間：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值評價標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)設(shè)定工作任務(wù)權(quán)重任務(wù)目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)一票否決指標(biāo)：考核人簽字被考核人簽字部門負責(zé)人簽字日期日期日期

附錄二員工績效考核評分表及填表說明績效考核的單個指標(biāo)均按照百分制計入考核成績，不同指標(biāo)有不同的評分方式：定性指標(biāo)：定性指標(biāo)一般由考核人按四級制評分，每一級對應(yīng)一個百分制的分?jǐn)?shù)，等級與分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如附表1－1，要素的含義及評分標(biāo)準(zhǔn)見《附件：績效考核指標(biāo)詞典》。附表2－1考核等級與考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)表等級ABCD分?jǐn)?shù)（X）90<X≤10075<X≤9060<X≤75X≤60定量指標(biāo)：以完成目標(biāo)為100分，其他分?jǐn)?shù)計算有以下方式：線性比例，如達到目標(biāo)的80%，得80分；分段計分，如低于目標(biāo)的60%，得0分，60%以上，按線性比例計算；可變斜率，如達到目標(biāo)的60%，得80分，達到80%，得90分，這里使用了1/2的斜率。定量指標(biāo)的計算一般按照線性比例，但也可以采用其他方式，以加大考核力度或針對復(fù)雜情況。中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度附表2－2員工績效考核評分表被考核人姓名：崗位：所在部門：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實際值考核得分說明工作目標(biāo)設(shè)定工作任務(wù)權(quán)重任務(wù)目標(biāo)考核等級考核得分說明一票否決指標(biāo)：總分合計：考核人評語：考核人簽字被考核人簽字部門/分公司負責(zé)人簽字日期日期日期中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度附錄三內(nèi)部協(xié)作滿意度調(diào)查表響應(yīng)時間處理時間業(yè)務(wù)水平結(jié)果反饋協(xié)作態(tài)度合計協(xié)作人一協(xié)作人二??????????????????????????????????????????填表人部門填寫日期注：1．每個調(diào)查對象評價部門內(nèi)與自己有經(jīng)常性協(xié)作關(guān)系的同事，不需要填寫自己的姓名。 2．協(xié)作滿意度分為五個項目，每個項目滿分為20分，合計100分。 3．每個調(diào)查對象獨立填寫一張表，人力資源部匯總。

附錄四能力評價表附表4－1管理人員能力評價表考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素要素得分單項指標(biāo)得分能力素質(zhì)人際交往能力15%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力15%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力15%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力15%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識和技能15%工作經(jīng)驗知識廣度知識深度技能應(yīng)用復(fù)雜度形象展示能力合計100%∑權(quán)重i×單項指標(biāo)得分i評價人簽字：年月日注：1.要素得分實行百分制，要素的含義及評分標(biāo)準(zhǔn)見《附件：績效考核指標(biāo)詞典》。附表3－1評價等級與分?jǐn)?shù)對應(yīng)表等級ABCD分?jǐn)?shù)（X）90<X≤10075<X≤9060<X≤75X≤602.單項指標(biāo)得分為此指標(biāo)項中各要素得分的平均值。3.最后的合計分?jǐn)?shù)為各單項指標(biāo)得分與相應(yīng)權(quán)重乘積之和。

附表4－2一般員工能力評價表考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素要素得分單項指標(biāo)得分能力素質(zhì)人際交往能力15%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力15%說服力影響能力溝通能力15%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力15%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力20%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能20%學(xué)歷要求工作經(jīng)驗知識深度技能應(yīng)用靈活度工具操作能力合計100%∑權(quán)重i×單項指標(biāo)得分i評價人簽字：年月日注：1.要素得分實行百分制，要素的含義及評分標(biāo)準(zhǔn)見《附件：績效考核指標(biāo)詞典》。附表3－1評價等級與分?jǐn)?shù)對應(yīng)表等級ABCD分?jǐn)?shù)（X）90<X≤10075<X≤9060<X≤75X≤602.單項指標(biāo)得分為此指標(biāo)項中各要素得分的平均值。3.最后的合計分?jǐn)?shù)為各單項指標(biāo)得分與相應(yīng)權(quán)重乘積之和。

社會實踐報告系別：班級：學(xué)號：姓名：作為祖國未來的事業(yè)的繼承人，我們這些大學(xué)生應(yīng)該及早樹立自己的歷史責(zé)任感，提高自己的社會適應(yīng)能力。假期的社會實踐就是很好的鍛煉自己的機會。當(dāng)下，掙錢早已不是打工的唯一目的，更多的人將其視為參加社會實踐、提高自身能力的機會。許多學(xué)校也積極鼓勵大學(xué)生多接觸社會、了解社會，一方面可以把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實踐中去，提高各方面的能力；另一方面可以積累工作經(jīng)驗對日后的就業(yè)大有裨益。進行社會實踐，最理想的就是找到與本專業(yè)對口單位進行實習(xí)，從而提高自己的實戰(zhàn)水平，同時可以將課本知識在實踐中得到運用，從而更好的指導(dǎo)自己今后的學(xué)習(xí)。但是作為一名尚未畢業(yè)的大學(xué)生，由于本身具備的專業(yè)知識還十分的有限，所以我選擇了打散工作為第一次社會實踐的方式。目的在于熟悉社會。就職業(yè)本身而言，并無高低貴賤之分，存在即為合理。通過短短幾天的打工經(jīng)歷可以讓長期處于校園的我們對社會有一種更直觀的認識。實踐過程：自從走進了大學(xué)，就業(yè)問題就似乎總是圍繞在我們的身邊，成了說不完的話題。在現(xiàn)今社會，招聘會上的大字報都總寫著“有經(jīng)驗者優(yōu)先”，可還在校園里面的我們這班學(xué)子社會經(jīng)驗又會擁有多少呢？為了拓展自身的知識面，擴大與社會的接觸面，增加個人在社會競爭中的經(jīng)驗，鍛煉和提高自己的能力，以便在以后畢業(yè)后能真正真正走入社會，能夠適應(yīng)國內(nèi)外的經(jīng)濟形勢的變化，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的問題，我開始了我這個假期的社會實踐-走進天源休閑餐廳。實踐，就是把我們在學(xué)校所學(xué)的理論知識，運用到客觀實際中去，使自己所學(xué)的理論知識有用武之地。只學(xué)不實踐，那么所學(xué)的就等于零。理論應(yīng)該與實踐相結(jié)合。另一方面，實踐可為以后找工作打基礎(chǔ)。通過這段時間的實習(xí)，學(xué)到一些在學(xué)校里學(xué)不到的東西。因為環(huán)境的不同，接觸的人與事不同，從中所學(xué)的東西自然就不一樣了。要學(xué)會從實踐中學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中實踐。而且在中國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，又加入了世貿(mào)，國內(nèi)外經(jīng)濟日趨變化，每天都不斷有新的東西涌現(xiàn)，在擁有了越來越多的機會的同時，也有了更多的挑戰(zhàn)，前天才剛學(xué)到的知識可能在今天就已經(jīng)被淘汰掉了，中國的經(jīng)濟越和外面接軌，對于人才的要求就會越來越高，我們不只要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學(xué)其他知識，不斷地從各方面武裝自已，才能在競爭中突出自已，表現(xiàn)自已。在餐廳里,別人一眼就能把我人出是一名正在讀書的學(xué)生,我問他們?yōu)槭裁?他們總說從我的臉上就能看出來,也許沒有經(jīng)歷過社會的人都有我這種不知名遭遇吧!我并沒有因為我在他們面前沒有經(jīng)驗而退后,我相信我也能做的像他們一樣好.我的工作是在那做傳菜生,每天9點鐘-下午2點再從下午的4點-晚上8:30分上班,雖然時間長了點但,熱情而年輕的我并沒有絲毫的感到過累,我覺得這是一種激勵,明白了人生,感悟了生活,接觸了社會,了解了未來.在餐廳里雖然我是以傳菜為主,但我不時還要做一些工作以外的事情，有時要做一些清潔的工作，在學(xué)校里也許有老師分配說今天做些什么，明天做些什么，但在這里，不一定有人會告訴你這些，你必須自覺地去做，而且要盡自已的努力做到最好，一件工作的效率就會得到別人不同的評價。在學(xué)校，只有學(xué)習(xí)的氛圍，畢竟學(xué)校是學(xué)習(xí)的場所，每一個學(xué)生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會為了獲得更多的報酬而努力，無論是學(xué)習(xí)還是工作，都存在著競爭，在競爭中就要不斷學(xué)習(xí)別人先進的地方，也要不斷學(xué)習(xí)別人怎樣做人，以提高自已的能力！記得老師曾經(jīng)說過大學(xué)是一個小社會，但我總覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學(xué)高校，學(xué)生還終歸保持著學(xué)生的身份。而走進企業(yè)，接觸各種各樣的客戶、同事、上司等等，關(guān)系復(fù)雜，但我得去面對我從未面對過的一切。記得在我校舉行的招聘會上所反映出來的其中一個問題是，學(xué)生的實際操作能力與在校理論學(xué)習(xí)有一定的差距。在這次實踐中，這一點我感受很深。在學(xué)校，理論的學(xué)習(xí)很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到；而在實際工作中，可能會遇到書本上沒學(xué)到的，又可能是書本上的知識一點都用不上的情況?；蛟S工作中運用到的只是很簡單的問題，只要套公式似的就能完成一項任務(wù)。有時候我會埋怨，實際操作這么簡單，但為什么書本上的知識讓人學(xué)得這么吃力呢？這是社會與學(xué)校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學(xué)生生活不像踏入社會，但是總算是社會的一個部分，這是不可否認的事實。但是有時也要感謝老師孜孜不倦地教導(dǎo)，有些問題有了有課堂上地認真消化，有平時作業(yè)作補充，我比一部人具有更高的起點，有了更多的知識層面去應(yīng)付各種工作上的問題，作為一名大學(xué)生，應(yīng)該懂得與社會上各方面的人交往，處理社會上所發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大學(xué)生要注意到社會實踐，社會實踐必不可少。畢竟，很快我就不再是一名大學(xué)生，而是社會中的一分子，要與社會交流，為社會做貢獻。只懂得紙上談兵是遠遠不及的，以后的人生旅途是漫長的，為了鍛煉自己成為一名合格的、對社會有用的人才.很多在學(xué)校讀書的人都說寧愿出去工作，不愿在校讀書；而已在社會的人都寧愿回校讀書。我們上學(xué)，學(xué)習(xí)先進的科學(xué)知識，為的都是將來走進社會，獻出自己的一份力量，我們應(yīng)該在今天努力掌握專業(yè)知識，明天才能更好地為社會