公共部門人力資源管理判斷題

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公共部人力資源管——判題2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.

、狹義的公共部門人力源開發(fā)指的是公職人員培訓1、、著名經(jīng)濟學家亞當、密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整其他資源而創(chuàng)造價值2、×）、人力資本的積累主要通過人力資源管理來實現(xiàn)的）、舒爾茨早在20世60年就并論證了人力資本投資對濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多4、）、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代共部門人事管理的重點和核心5）、勞動者的文化技術素是人力資源質(zhì)量的核心部分6、、公共部門人力資源的治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平7√）、傳統(tǒng)的公共部門人力源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理案以控制為導向的消極的管理、我國目前還沒有關于務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠規(guī)黨紀和說服教育的層面、）10、學家經(jīng)測后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高國家平均經(jīng)濟增長率、）、一般來公門尤其是政府部門的管方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的、×）性制的端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯效應更容易企業(yè)組織中發(fā)揮作用）、人類歷史上約俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽、）公門的管活動服從于其決策層的意志須會公眾公開操程是經(jīng)常隱蔽不公開的）相言共門人資管中較注資源選取環(huán)節(jié)人部門更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)15√）、我國尚沒有對府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范職位說明書√）、人們把建立在社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理17、、在公共部門員任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位）、韋伯認為，社主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活位首創(chuàng)英國以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人分類制度）、一般來說，社整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平）、人才環(huán)境的質(zhì)與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系）、我國的國情決了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上）、開發(fā)人才是當世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式）、加快中西部地的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件）、我國在人才的核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致核失真的情況時有發(fā)生√）、由于缺乏有效預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用√）、人類在原始社時期就已經(jīng)存在人才觀念）、到了資本主義產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力場和全面完整的人才觀、公共部門內(nèi)部生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動）、人力資本理論思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前、人力資本思想英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著論斷具有極強的人力資本含義答：人力資本思想在國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那得到萌芽式的闡述、人力資本理論為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是鍵）34貝克爾構建了力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終立的標志。（34

36.37.38.39.40.41.42.43.44.45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.63.64.65.66.67.—

精選文庫√、人力資本理論成的標志是馬歇爾在1960年經(jīng)學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講）、人力資本的稀性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)）、人力資本理論為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出）、公共部門人力本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)38、×）、公共部門對人資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力本的收益權√）、根據(jù)新增長理，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長）人源需求測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容制人力資源計劃行力資源開發(fā)管理的基礎√）爾主要合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測是那些缺資料的預測有較好的效果√）、一般來說，規(guī)較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃）、人力資源需求測就是預測未來對員工個人的需要×）、自上而下預測法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)）爾鏈預分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢這方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確）、相比人力資源需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性）員法為內(nèi)外許多組織所采用國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)劃就是一種比較典型人員繼承法、×）49內(nèi)部供給分析對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組的勞動力。（49×）、內(nèi)部勞動力供預測比外部勞動力供給預測較為精確√）、調(diào)配功能是人資源市場的基本功能√）門源流動很大程度上不僅取決于個人意愿于外在環(huán)境要）、委任是我國公員交流中最為常見的方式）、掛職鍛煉不涉公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公員的工作關系）、政府對人力資市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段、我國現(xiàn)行的戶制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合場經(jīng)濟的要√）開公人的動多是個愿工要在流動中起的作用越來越大。、×）、在市場經(jīng)濟條下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑、身份的改變是任與轉(zhuǎn)任共同的特點）現(xiàn)場經(jīng)濟件下力資源流動主要依賴于人力資源市場資源市場的善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益√）、工作分析是人資源管理乃至整個組織管理的基礎、√、工作分析的思來源于以泰勒為代表的科學管理理論62、）、訪談工作分心不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用、分類法的優(yōu)點于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的織）、品位分類的最特點是“因事設人、到20世70年工作分析已被西方發(fā)達國家視人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人2

68.69.70.71.72.73.74.75.76.77.78.79.80.81.82.83.84.85.86.87.88.89.90.91.92.93.94.95.—

精選文庫力資源管理最基本的職能√）分展工作評估的前提和基礎作估則可被看作是工作分析活動進一步延伸、制公共部門力資源管理范式架構的核心×）、公門人力資管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機的內(nèi)核。（√、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代共部門人事管理的重點和核心×）、勞動者的文化技術素是是人力資源質(zhì)量的核心部分、一般來公門尤其是政府部門的管理方法私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的×6理性官僚制的弊端在業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企組織中發(fā)揮（×）、南京國民政府時期的務員系統(tǒng)結(jié)構基本上屬于美國模式×、人力資本理論的思想源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前√）、人力資本思想在英國典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著論斷具有極強的人力資本含義×、人力資本理論為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是鍵√人源需求測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容制人力資源計劃行力資源開發(fā)管理的基礎√）、調(diào)配功能是人資源市場的基本功能√）、工作分析是人資源管理乃至整個組織管理的基礎√、工作分析的思來源于以泰勒為代表的科學管理理論√）、訪談法不能單使用，只適合與其他方法結(jié)合使用√、工作分析與工評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進步延伸√）、排序法的優(yōu)點于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的織√）、職位分類的最特點是“因事設人調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔該職位的公務員本人√）、無領導小組討，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測的方法√）、文件筐作業(yè)又公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一面試方、能崗匹配原則任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則√在我國根規(guī)公部每每參知更訓的時間累計不得少10天公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目×人民共國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有機關批準，并可以適當領取兼職報酬×、古代的孔子對罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)得出結(jié)有好惡，故賞罰可用”×）25、的目的是激活”人，而非“管住死人。要做到人盡其才，必須勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）公降職的的是為了合理地使用國家公務員分公務員的作用行機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員職務，一般一次只降低一級√）的激勵辦是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段員的績效給予一定工資利提升機會各種形式的表揚可榮譽等些都與工作本身并不直接相關作為于員工付出勞動的補償，因而稱為外激勵√員法》求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核重點是工作勝任能力、薪酬主要由直薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核部分√）3

精選文庫96.、國政關權公門及其工作人員進行監(jiān)督，種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督×）97.位分的最大特點因事設人"它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位公務員本人。正確98.位分的最大特點因事設人"它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位公務員本人。錯誤99.我國公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法100.一來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯的手段101.通員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考業(yè)術職位通在跨地區(qū)的人才市場上進行招募作人員和辦事員往往在組織所在勞動力市場上進行招募102.錄比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低103.錄人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高104.當織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的式105.在國規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累不得少5天公人員補充知識和拓寬相關知識面為目的106.公部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位107.工分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎108.無導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的用于集體測試的方法109.文筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加所接受的一種面試方法110.能匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵的黃金法則111.《華人民共和國公務員法定公因工作需要在機關外兼當有關機關批準可當領取兼職報酬誤112.職分類首創(chuàng)于英國國代許多發(fā)達國家普遍采用的種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分制度113.到20世70代作已被西發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一認是人力源管理最基本的職能114.對共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主是采取是品位分類的方法115.職分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣死板、不易推行116.我現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長117.梅的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率正確118.公部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制119.職評價方法中的分等法是一種最簡單的方法120.職評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法121.美是現(xiàn)代品位分類最典型的國家122.人資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“位”的分項（）正確123.行職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關招考主任科員下非領導職位公務員124.管游戲是評價中心最核心的技術之一125.我干部教育培訓的主渠道是高等院校126.工分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論127.制績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)128.對共部門來講，通過360績效評估可以解那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題129.采定性分析的考核方法同部門之間公務員業(yè)績的差和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員130.排法的優(yōu)點在于操作簡單快在評估結(jié)主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，—

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精選文庫因此只適合于規(guī)模較小的組織131.公部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考和評定132.一而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下平133.公部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工某些消費需求134.職薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系135.亞斯的公平理論的基本觀點當個人做出成績并取得了報酬以后最關心自己所得酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量136.公員的薪酬結(jié)構應以工資收入為主體，而以津貼為補充137.公員降職的目的是為了合理地使用國家公務員發(fā)務的作用機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職，一般一次只降低一級138.委是我國公務員交流中最為常見的方式139.掛鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變不單位的編需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員工作關系140.改開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工需要在流動中所起的作用越來越大。錯誤141.身的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點142.現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下資流要依賴于人力資源市場資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益143.我公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為種的人事調(diào)動公務員的懲戒與處分確144.選制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)145.我公務員晉升職務當級別秀的或者工作特殊需的以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務確146.我現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和配屬性則體現(xiàn)較少147.調(diào)涉及身份的改變148.主科員以下的非領導職務序列的公務員進入公職系統(tǒng)，適用于任管理途徑149.轉(zhuǎn)涉及公務員身份的改變誤150.公員的辭職是無條件的151.《務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）錯誤152.薪主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪是薪酬的核心部分153.公部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體平均水平154.我目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)的職業(yè)倫還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面確155.我公務員晉升職務當級別秀的或者工作特殊需的以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務確156.績評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核全部157.公部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施各補等式足單門某些普遍性和共同性的消費需求，并以低費形式提供158.福往往采取實物或延期支付的形式為勞動能力效和工時間的變動無直接關系以定成本的特征確159.福津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而稱謂不一樣160.凡公共部門工作滿3上配不在起且能在公休假日團聚的以享受望配偶的待遇誤161.我現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福項目的設置都帶有“供給制”的色彩，—

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162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.173.174.175.176.177.178.179.

精選文庫社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和配屬性則體現(xiàn)較少人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人管理的重點和核心相對而言共在人力資源理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)人門則更重視人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)確職位分析是人力資源管理乃至整組織管理的基礎職位分析與職位評價既相互聯(lián)系有別位價展職析的前提和基礎職評則可被看作是職位分析活動的進一步伸職位分類的最大特是員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。正確品位分類的最大特是員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。錯誤職位分類首創(chuàng)于法國國表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分制度對公共部門的工作人員進行分類理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度具品位分類和職位分類之長現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的展表明的管理中一些剛性約束正在逐漸減少的是上級與下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即柔性約束人力資源需求預測是組織人力資戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容定力資源計劃力資源開管理的基礎確柯克帕特里克的培訓效果模型是球范圍內(nèi)最具有影響力泛采用的培訓評估模型受的反應、學習成果、工作行為和結(jié)等四個方面來評估培訓的效果從人才測評的發(fā)展史上看試產(chǎn)生遠早于面試于缺乏科學理論的支持上主觀性大直沒能成為公共部門人才測評的體方法相對而言共在人力資源理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)人門則更重視人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)確我國擔任科級以下及其他相當職層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選心理測試作為公共部門人才測評一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)無領導小組討論，是公共部門人測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法一般來講，培訓是人力資源開發(fā)主要手段，但不是唯一的手段180.《務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉個方面，考核的重點是工作勝任能力。錯誤181.

在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄與錄用主要采用“砌磚墻”法182.《華人民共和國公務員法定公因工作需要在機關外兼當有關機關批準可取適當?shù)募媛殘蟪甏_183.184.185.186.187.188.189.190.191.—

我國公務員法所規(guī)定的降職是是種對公務員的懲戒與處分委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一調(diào)任是公務員交流最為常見的方掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬系的改變不變位編要辦理公務員的調(diào)動手在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員工作關系身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的點公務員降職的目的是為了合理地用國家公務員發(fā)公務員的作用機關的各個職位擇配備適宜的人才。降低公務員的職，一般一次只降低一級我國公務員法所規(guī)定的降職是一任用形式和任用行為種的人事調(diào)動公務員的戒與處分確選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一我國公務員晉升職務當升別秀的或者工作特殊需要的以按照規(guī)定破格或者越級晉升職務誤6

192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.

精選文庫薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分亞當斯的公平理論的基本觀點當個人做出成績并取了報酬以后最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量公務員的薪酬結(jié)構應以工資收入主體，而以津貼為補充我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和配屬性則體現(xiàn)較少福利往往采取實物或延期支付的式為勞動能力效和工作時間的變動無直接關系以定成本的特征確一般而言，公務員的工資水平往處在社會平均工資的中等偏下水平公共部門人才資源福利一般是通發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求職位薪酬體系是以工作為基礎的酬體系我國事業(yè)單位自2006年實行的是崗位績效工資制度我國法律規(guī)定勞動者領