組織行為學(xué)第五章

第五章

激勵第一頁，共四十七頁。本章內(nèi)容激勵的概念激勵的過程激勵理論分類馬斯洛需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論1.激勵概述2.內(nèi)容型激勵理論期望理論公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強化理論挫折理論歸因理論對激勵的作用3.過程型激勵理論4.調(diào)整型激勵理論第二頁，共四十七頁。本章內(nèi)容波特爾和勞勒的綜合激勵模式迪爾的綜合激勵模式激勵的應(yīng)用原則激勵的方法5.綜合激勵模式6.激勵的應(yīng)用實踐第三頁，共四十七頁。一、認(rèn)識“激勵”1.激勵的概念觀點阿特金森（J.W.Atkinson）激勵就是“此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的（直接）影響”瓊斯（M.R.Jones）激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”弗魯姆（V.Vroom）激勵是“一個過程，這過程主宰著人們……在多種自愿活動的備選形式中所做出的選擇”第四頁，共四十七頁。激勵是在個人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形成強烈實現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個過程。1.激勵的概念概念一、認(rèn)識“激勵”涵蓋三個方面激勵的出發(fā)點是為了滿足需要。1激勵的對象是產(chǎn)生某種行為的個體或群體，目的在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強化2動機激發(fā)三要素：1.生理或心理的缺乏2.內(nèi)驅(qū)力缺乏3.目標(biāo)滿足需要3第五頁，共四十七頁。2.激勵的過程一、認(rèn)識“激勵”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足激勵過程模式激勵是一個需要被滿足的過程需要(need)是指個體在某一時刻體驗到某種有價值的東西不足或缺乏的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反應(yīng)。不足可能是生理上的（如對食物的需要）、心理上的（如對自尊的需要）或者社會性的（如對社會相互關(guān)系的需要）。第六頁，共四十七頁。3.激勵理論的分類一、認(rèn)識“激勵”得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足內(nèi)容型激勵理論——從動機出發(fā)研究過程型激勵理論——從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程研究調(diào)整型激勵理論——對調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進行研究馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論成就需要理論ERG理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強化理論挫折理論第七頁，共四十七頁。1.馬斯洛需求層次理論二、內(nèi)容型激勵理論自我實現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。1一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。2同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。3美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出了“需要層次理論”。第八頁，共四十七頁。2.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵理論奧爾德弗于1969年提出了對馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱為“生存、關(guān)系、成長論”，也可稱為ERG理論。生存需要相互關(guān)系的需要成長發(fā)展需要一個人基本物質(zhì)生存條件的需要維持人與人之間關(guān)系的需要個人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要相當(dāng)于馬斯洛的安全需要和社交需要相當(dāng)于馬斯洛的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要第九頁，共四十七頁。2.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵理論觀點生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要則是通過后天學(xué)習(xí)才形成的。1這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展2各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。3當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展——“滿足——上升”趨勢4對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要?！按煺邸雇恕卑l(fā)展方向5第十頁，共四十七頁。2.奧爾德弗的ERG理論二、內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需求層次理論ERG理論VS較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。需要層次不一定是剛性結(jié)構(gòu)，一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作當(dāng)一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止?！笆艽臁貧w”的思想當(dāng)一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。第十一頁，共四十七頁。3.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。傳統(tǒng)觀點滿意的對立面是不滿意雙因素理論滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面是沒有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素第十二頁，共四十七頁。3.赫茲伯格的雙因素理論二、內(nèi)容型激勵理論保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司(企業(yè))的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人際關(guān)系與同級之間的人際關(guān)系與下級之間的人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會與人們不滿情緒有關(guān)的因素，處理不好會引起不滿意的情緒，不能起激勵作用能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素這類需要的滿足，往往能夠給員工的行為帶來推動力，產(chǎn)生工作的滿足感第十三頁，共四十七頁。4.麥克利蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵理論美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)40－50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”第十四頁，共四十七頁。4.麥克萊蘭的成就需要理論二、內(nèi)容型激勵理論成就需要爭取成功，希望做得最好的需要具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭取地位和影響力。歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要高歸屬需要動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。第十五頁，共四十七頁。1.弗魯姆的期望理論三、過程型激勵理論期望理論最早是由美國心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出來的。期望理論認(rèn)為，個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個體來說所具有的吸引力。激勵力量（M）＝目標(biāo)價值（V）×期望值（E）是指產(chǎn)生行為動機的強度，也就是調(diào)動人的積極性，激發(fā)個體潛力的強度。當(dāng)激勵力量達到一定強度的時候，才能讓個體把愿望轉(zhuǎn)化成動機，從而產(chǎn)生行為。是指個體對某種結(jié)果的效用價值的判斷，即某種目標(biāo)、結(jié)果對個體所具有的價值和重要程度的評價。效價越大，吸引力越強，個體的積極性也就越高。是指個體對通過自己努力達成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期和判斷。期望值是個體主觀上估計達到目標(biāo)的可能性。一般來說，實現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，越能調(diào)動人們的積極性。第十六頁，共四十七頁。1.弗魯姆的期望理論三、過程型激勵理論個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要期望理論認(rèn)為，一個人最佳動機的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個成果帶來的獎勵對他有積極的吸引力。應(yīng)用在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動人們工作積極性。第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達到預(yù)期的目標(biāo)；第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。第十七頁，共四十七頁。2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過程型激勵理論起源公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。觀點公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第十八頁，共四十七頁。2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過程型激勵理論橫向比較OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己對所獲報酬的感覺OC——自己對他人所獲報酬的感覺IP——自己對個人所作投入的感覺IC——自己對他人所作投入的感覺公平！情況OP/IP

<OC／IC不公平！要求增加收入減少努力OP/IP

>OC／IC要求減少報酬，多做工作，一段時間后自我評估，覺得自己確實應(yīng)該得到這樣的報酬，于是產(chǎn)量回歸過去的水平。第十九頁，共四十七頁。2.亞當(dāng)斯的公平理論三、過程型激勵理論縱向比較OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Oh——自己對過去所獲報酬的感覺IP——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺公平！情況OP/IP＜Oh／Ih不公平！可能導(dǎo)致工作積極性下降OP/IP＞Oh／Ih人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作第二十頁，共四十七頁。3.自我決定理論三、過程型激勵理論概念自我決定理論是由美國心理學(xué)家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世紀(jì)80年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動機過程理論，該理論建立在人是積極的有機體，具有與生俱來的心理成長和發(fā)展動力這一基本假設(shè)之上。自我決定理論提出，人們喜歡感到自己對事物具有控制力，因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動，這樣激勵程度就降低了。第二十一頁，共四十七頁。3.自我決定理論三、過程型激勵理論行為去動機動機調(diào)節(jié)類型因果感知軌跡相關(guān)調(diào)節(jié)過程非自我決定無調(diào)節(jié)外在動機認(rèn)同調(diào)節(jié)內(nèi)攝調(diào)節(jié)外部調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)內(nèi)在動機內(nèi)在調(diào)節(jié)自我決定非個人的無意向無評價外部的依從外部獎懲較外部的自我控制自我卷入較內(nèi)部的個性化意識評價內(nèi)部的自我整合內(nèi)部的興趣內(nèi)在滿足感第二十二頁，共四十七頁。3.自我決定理論三、過程型激勵理論基本心理需要理論認(rèn)知評價理論有機整合理論因果定向理論鑒別出人類三種基本心理需要:自主需要、能力需要和歸屬需要。該子理論研究的核心問題是上述三種基本心里需要與主觀幸福感的關(guān)系。認(rèn)知評價理論對外部事件進行了劃分。諸如獎勵、報酬等外部事件可分為三種不同的類型:信息性的、控制性的、去動機的。不同的外部事件通過對個體的勝任感與因果關(guān)系知覺產(chǎn)生不同的影響，從而影響內(nèi)在動機。闡述了外部動機向內(nèi)部動機內(nèi)化的過程。通過內(nèi)化，個體可以將外在動機逐步整合為個體的內(nèi)在動機。主要對自我決定行為個體差異程度進行描述，并分析其原因。該子理論認(rèn)為個體具有對有利于自我決定的環(huán)境進行定向的發(fā)展傾向。四個子理論第二十三頁，共四十七頁。4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過程型激勵理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來對行為動機進行研究的一種激勵理論。它是美國心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近20年的時間，根據(jù)對8個國家、88個企業(yè)的4000多位工作者進行調(diào)查研究后總結(jié)出來的。洛克在他的試驗中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機的，因此，在管理過程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵員工提高工作積極性的一種重要方法。內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達到目標(biāo)是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達成來滿足。第二十四頁，共四十七頁。4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過程型激勵理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎勵向著目標(biāo)努力員工對目標(biāo)的承諾個人能力與特點績效外在獎勵滿意度目標(biāo)設(shè)置理論由三部分組成第二十五頁，共四十七頁。4.目標(biāo)設(shè)置理論三、過程型激勵理論有效目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)太難目標(biāo)太容易實踐能夠影響和調(diào)節(jié)員工的自我效能感員工很難達到，這時他的自我評價就可能較低，而多次達不到目標(biāo)就會降低他的自我效能感員工難以提高自我效能感。目標(biāo)明確度人們對于明確的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好；對于模糊的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，成績呈中等水平；而模糊的、沒有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)則導(dǎo)致最低水平的成績。第二十六頁，共四十七頁。1.強化理論四、調(diào)整型激勵理論強化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強化理論。他認(rèn)為人類(或動物)為了達到某種目標(biāo)，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。兩個條件可以控制人的行為在行為產(chǎn)生前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績效給予獎或懲，或既不獎又不懲第二十七頁，共四十七頁。1.強化理論四、調(diào)整型激勵理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強化對期望的行為進行獎勵（行為更加可能發(fā)生）懲罰在令人不愉快的行為之后實施，使這種行為盡量少發(fā)生（行為更不可能發(fā)生）消退對某種行為不理不睬，或?qū)玫男袨椴焕^續(xù)正強化（行為更不可能發(fā)生）負(fù)強化當(dāng)某種不符合要求的行為有所減少后，減少施加于其身上的不愉快刺激（行為更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件強化的類型第二十八頁，共四十七頁。2.挫折理論四、調(diào)整型激勵理論挫折理論或許可追溯到20世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。挫折理論所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行為主體對挫折的心理感受（或稱知覺）。第二十九頁，共四十七頁。2.挫折理論四、調(diào)整型激勵理論建設(shè)性心理自衛(wèi)增強努力重新解釋補償升華第三十頁，共四十七頁。2.挫折理論四、調(diào)整型激勵理論破壞性心理自衛(wèi)推諉逃避憂慮攻擊冷漠第三十一頁，共四十七頁。1.波特爾和勞勒的綜合激勵模式五、綜合激勵模式這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的，它表明了：先有激勵，激勵導(dǎo)致努力，努力導(dǎo)致績效，績效導(dǎo)致滿足。這一模式包括了四個變量：努力程度、工作績效、獎酬、滿足第三十二頁，共四十七頁。努力程度工作績效獎酬滿足不同的激勵決定了一個人的努力程度、努力方向以及堅持努力的持續(xù)時間。工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質(zhì)，以及對自己所承擔(dān)的角色應(yīng)起作用的理解程度、客觀條件。獎酬包括內(nèi)在性獎酬和外在性獎酬，它們和主觀上感受的公平感一起影響個人的滿意感。滿足依賴于所獲得獎酬同所期望獲得結(jié)果的一致性。期望>結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望=結(jié)果，獲得滿足。1.波特爾和勞勒的綜合激勵模式五、綜合激勵模式第三十三頁，共四十七頁。2.迪爾的綜合激勵模式五、綜合激勵模式美國迪爾教授于1981年提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵模式：公式中：i表示內(nèi)在；e表示外在；a表示完成；j表示外在獎酬的項目，j=1，2，3……n，M代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低。第一項Vit，表示該項活動本身提供的內(nèi)在獎酬之效價，反映工作任務(wù)本身所引起的激勵程度，這是一種內(nèi)在激勵。第二項EiaVia，其中的Eia與Via分別表示對工作任務(wù)完成的期望與效價，它們的綜合作用，反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵程度，這也是一種內(nèi)在激勵。第三項，其中的Eej與Vej分別表示對工作績效有否導(dǎo)致外在獎酬的期望及對該外在獎酬的效價，其乘積的代數(shù)和與Eia的乘積則綜合反映了各種可能的外在獎酬所引起的激勵效果之和，這是一種外在激勵。第三十四頁，共四十七頁。2.迪爾的綜合激勵模式五、綜合激勵模式綜合激勵模式說明：人的激勵過程是由外在激勵和內(nèi)在激勵綜合作用的過程。因此，要提高激勵水平，進一步提高職工的積極性，可以從內(nèi)激勵和外激勵兩方面來研究。第三十五頁，共四十七頁。1.激勵的應(yīng)用原則六、激勵的應(yīng)用實踐原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則第三十六頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法用于激勵的目標(biāo)必須包含三大要素：1.目標(biāo)清楚明了，可以傳達。2.實施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作。3.根據(jù)結(jié)果對履行職責(zé)的情況進行評估。這些不僅是目標(biāo)激勵的要求，而且是目標(biāo)管理的特征。組織文化激勵第三十七頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法實行行政激勵必須堅持以下原則：第一，獎懲分明、恰當(dāng)、公正、及時。第二，激勵要有依據(jù)。實施行政激勵的方式主要有：（1）行政獎勵。（2）行政懲罰。組織文化激勵第三十八頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法工作激勵的關(guān)鍵就是使工作豐富化。工作豐富化是指改進工作設(shè)計，提高工作動機，變革工作內(nèi)容，使人們體驗到工作的意義和賦予的責(zé)任，并了解到自己工作的好壞，滿足人們成長和發(fā)展的需要。從以下幾個方面進行工作豐富化：（1）技能多樣化。（2）任務(wù)整體性。（3）任務(wù)重要性。（4）自主性。（5）工作反饋。組織文化激勵第三十九頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法（1）要善于發(fā)現(xiàn)、把握典型（2）先進典型的事跡要真實、可行（3）榜樣要在群眾總結(jié)評比的基礎(chǔ)上產(chǎn)生（4）要關(guān)心愛護先進典型，給予培養(yǎng)和扶持組織文化激勵第四十頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法個人榮譽激勵法是指通過對做出一定成績和貢獻的個人授予相當(dāng)?shù)臉s譽稱號，并在一定的范圍內(nèi)加以表彰和獎勵集體榮譽激勵法是指通過表揚、獎勵集體，來激發(fā)人們的集體意識，使集體成員產(chǎn)生強烈的榮譽感、責(zé)任感和歸屬感，從而形成維護集體榮譽的向心力量。組織文化激勵第四十一頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機感，形成一種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)進取，拼搏向上，勇往直前。組織文化激勵第四十二頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)用實踐目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵激勵方法持股激勵是指讓企業(yè)管理者、員工持有本企業(yè)的股票，它是一種帶有長期性質(zhì)的激勵方式，其具體方式有：購股、贈股、轉(zhuǎn)股、干股、期股。組織文化激勵第四十三頁，共四十七頁。2.激勵方法六、激勵的應(yīng)