職能部門績效考核培訓(xùn)

績效考核第一頁，共四十頁。有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干為什么要進(jìn)行績效考評—水道曲折，操舟者迷，立岸者清未來收入預(yù)期不明敬業(yè)精神弱化士氣不高缺乏激勵人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動人才浪費對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低第二頁，共四十頁。為什么要進(jìn)行績效考評誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動誰應(yīng)該辭退獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪與調(diào)崗建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決管理問題第三頁，共四十頁。為什么要進(jìn)行績效考評誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進(jìn)員工發(fā)展問題第四頁，共四十頁。為什么要進(jìn)行績效考評員工對工作沒有積極性好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)運營效率員工工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致企業(yè)策略問題當(dāng)一天和尚撞一天鐘第五頁，共四十頁?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖羌顑r值創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成管理者價值實現(xiàn)員工價值實現(xiàn)

明確并傳遞集團價值導(dǎo)向集團戰(zhàn)略實現(xiàn)明確集團戰(zhàn)略一項有效地管理工具合理地評價人和選拔人明確工作方向工作成績的及時肯定回報獎勵牽引激勵價值創(chuàng)造第六頁，共四十頁。建立績效管理流程計劃實施考核應(yīng)用績效管理促進(jìn)企業(yè)績效不斷提升及目標(biāo)實現(xiàn)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門、崗位的目標(biāo)；制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致；定期面談，了解員工的工作進(jìn)展；通過定期報表和有關(guān)記錄等，收集績效數(shù)據(jù)；直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助；更新和修改目標(biāo)直接上級依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)共同制定績效改進(jìn)和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高績效薪酬等級調(diào)整績效工資員工崗位等級晉升員工培訓(xùn)輪崗第七頁，共四十頁。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況逐級考評原則

定量與定性結(jié)合

在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切

績效體系的設(shè)置必須依照公司目前的發(fā)展階段及管理能力進(jìn)行設(shè)定，即當(dāng)前階段KPI的設(shè)定需要即體現(xiàn)出崗位的核心工作，又不能過于復(fù)雜適用原則將績效考核結(jié)果，與員工的薪酬、職級相結(jié)合，通過正負(fù)激勵，促進(jìn)員工整體業(yè)績改善，以達(dá)到公司績效持續(xù)改善的目的持續(xù)改進(jìn)原則績效考核設(shè)計原則第八頁，共四十頁。明確績效考核組織考核管理委員會1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)2、構(gòu)成：CEO、VP、CEO高級顧問、人力資源總監(jiān)3、職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核導(dǎo)向的提出；績效考核中爭議及重點事項的決策；員工考核申訴的最終處理；人力資源部職責(zé)：1、績效考核方案的擬定；2、對各部門進(jìn)行考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；5、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6、對各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；7、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、為每位員工建立考核檔案，為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等準(zhǔn)備依據(jù)；

第九頁，共四十頁。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；8、針對績效考核中的問題向HR提供反饋；第十頁，共四十頁?？己酥芷冢涸露瓤己吮局贫冗m用于F團工作滿2個月的員工分類內(nèi)容用途月度考核總監(jiān)級別以上中高層管理者不參與月度考核

作為計算季度獎勵的績效工資的依據(jù)；作為晉升、淘汰、薪資等級以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)生產(chǎn)第一線員工：BD、編輯（以及其直接主管）以實際業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)非一線員工按照關(guān)鍵績效指標(biāo)評分并進(jìn)行強制性分布季度獎勵季度績效工資的發(fā)放

年度獎勵年終獎金分配、晉升、淘汰、薪資等級以及員工培訓(xùn)等

第十一頁，共四十頁。考核時間安排季度年度月度考核周期考評時間當(dāng)月1日－當(dāng)月31日當(dāng)月25日－次月10日考核周期考評時間第一季度考核：4月1日—10日；第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月20日—30日；第四季度考核：1月1日—10日當(dāng)季度第三個月25日—次月10日考核周期考評時間1月1日—12月31日12月25日－次年1月10日其中能力評價：1月1日—10日第十二頁，共四十頁。二線人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評分方法示例第十三頁，共四十頁。KPI提取模式指標(biāo)自上而下的分解有利于戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的準(zhǔn)確傳遞自下而上的指標(biāo)匯總則有利于短期內(nèi)指標(biāo)的快速提取接下來公司績效體系建立過程中，主要采用自下而上的模式進(jìn)行，但會在公司層面自上而下進(jìn)行把握，以確保指標(biāo)整體方向的一致性各崗位的指標(biāo)組成：3-5個核心定量評價指標(biāo)+1個綜合定性評價指標(biāo)流程職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)核心競爭因素指標(biāo)制訂示意圖驅(qū)動力愿景使命價值觀主要績效指標(biāo)因素A因素B因素C因素D目標(biāo)A目標(biāo)B目標(biāo)C目標(biāo)D流程A流程B職責(zé)A職責(zé)B指標(biāo)自上而下分解指標(biāo)自下而上反饋第十四頁，共四十頁。二線人員季度考核流程被考核人直接上級人力資源部考核管理委員會評分評定等級評定等級匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評價結(jié)果示例第十五頁，共四十頁?？己瞬襟E程序1、考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評分3、人力資源部將考核評分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評定下屬的等級5、人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理第十六頁，共四十頁?？己说谝徊剑荷霞壟c下級協(xié)商績效指標(biāo)定量指標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值定性指標(biāo)工作態(tài)度工作能力行為規(guī)范溝通協(xié)調(diào)。。。第十七頁，共四十頁。各部門績效指標(biāo)指標(biāo)設(shè)定時：可量化的指標(biāo)一定要量化，確保符合SMART原則；不可以量化的指標(biāo)，一定要細(xì)化，明確工作目標(biāo)，進(jìn)行定性描述；指標(biāo)性質(zhì)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注定性指標(biāo)1指標(biāo)1指標(biāo)內(nèi)涵或計算公式

2指標(biāo)2

定量指標(biāo)4指標(biāo)3

5指標(biāo)4

6指標(biāo)5

7指標(biāo)6

示例第十八頁，共四十頁?？己说诙剑杭径戎猩霞壟c下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點：及時溝通，及時調(diào)整；計劃性第十九頁，共四十頁。季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在

績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？第二十頁，共四十頁。季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法

知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。第二十一頁，共四十頁。考核第四步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況要點：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度第二十二頁，共四十頁?？己说谖宀剑涸u分與匯總上級就KPI指標(biāo)給下屬員工評分人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，反饋給部門主管要點：對各項考核要素嚴(yán)格評分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。第二十三頁，共四十頁?？己说诹剑翰块T主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級

部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，綜合評定員工考核等級要點：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。第二十四頁，共四十頁。綜合評定等級定義等級優(yōu)秀良好及格待改進(jìn)不勝任定義實際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十五頁，共四十頁?？冃У燃壦急壤齼?yōu)秀（A）不超過10%良好（B)A+B不超過30%合格(C)A+B+C不超過80%待改進(jìn)（D）D+E不少于20%不勝任（E）不少于10%（不強制要求）績效考核結(jié)果公布員工考核結(jié)果采取強制近似正態(tài)分布，各等級人數(shù)的所占比例要求如下：優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)（D）不勝任（E）第二十六頁，共四十頁。考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比例限制？1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。第二十七頁，共四十頁?？己说谄卟剑簩徟己斯芾砦瘑T會審批所有考核結(jié)果要點：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)第二十八頁，共四十頁?？己说诎瞬剑悍答佒苯由霞壪蛳录壏答伩己私Y(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施第二十九頁，共四十頁。反饋考核結(jié)果反饋的重要性定量定性加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進(jìn)績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效第三十頁，共四十頁?？己朔答亴T工的影響

員工對反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足

員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為

根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思第三十一頁，共四十頁?？己朔答伒募记蓮娬{(diào)具體行為指向可控行為對事不對人指向具體目標(biāo)明確指出錯在何處，好在哪里在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評后進(jìn)，避免平均主義第三十二頁，共四十頁。申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三十三頁，共四十頁?？己说燃壍膽?yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理

人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)第三十四頁，共四十頁。大約40%現(xiàn)工資收入崗位工資績效工資薪資比例調(diào)整對原有固定工資進(jìn)行分解，按比例分為崗位工資和績效工資兩部分增加固定工資的15%計入績效工資部分績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

約15%大約60%大約40%大約60%

約15%第三十五頁，共四十頁?？冃Э己说燃墝?yīng)的薪資水平新員工機制級別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎金基數(shù)系數(shù)績效獎金基數(shù)（浮動薪酬）實發(fā)季度獎金單個員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動薪酬占總薪酬比例A級60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級600010180000600-1-600-60017400174000-3.3%17.2%E級600010180000600-6-3600-360014400144000-20%0%

1001800000

198000010%

現(xiàn)有員工機制級別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎金基數(shù)系數(shù)績效獎金基數(shù)（浮動薪酬）實發(fā)季度獎金單個員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動薪酬占總薪酬比例A級60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級600010180000600-1-