第三節(jié)激勵理論

第三節(jié)激勵理論演示文稿24四月2023現(xiàn)在是1頁\一共有88頁\編輯于星期一24四月2023（優(yōu)選）第三節(jié)激勵理論現(xiàn)在是2頁\一共有88頁\編輯于星期一激勵及其動力基礎(chǔ)內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論本章主要內(nèi)容現(xiàn)在是3頁\一共有88頁\編輯于星期一國外有人做過這樣的調(diào)查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵！

現(xiàn)在是4頁\一共有88頁\編輯于星期一案例----50萬年薪的誘惑

2000年底，湖北電視臺出價50萬元，為其《財智時代》欄目招聘主持人。一時間吸引了全國80位各路豪強爭相廝守。不可否認，50萬對于大多數(shù)人是一個巨大的吸引力，但并未人人都為之所動，曾有記者采訪過中央電視臺的兩位當(dāng)家主持人?！?0萬對于中央電視臺的主持人一定有吸引力的”，國嘴崔永元說，“但我不會取去的，別說50萬，在多一點也不會去的。人干一件事，看把什么放在第一位，現(xiàn)在我從事的是我特別喜歡的工作，我非常珍惜這個機會。也許有一天，我的工作讓我不開心了，別說50萬，就是5萬我也會去的”。而《生活》欄目的當(dāng)家花旦文清也不否認：“50萬嘛！可定讓人心動，但只是一個刺激而已?！闭劦界姁鄣闹鞒秩耸聵I(yè)，他十分感慨，她覺得周圍環(huán)境的陽光、空氣、養(yǎng)分非常適合他，這些是多少錢都不能取代的，他渴望在中央電視臺這個得天獨厚的地方，從人格、學(xué)識、談吐、反映方方面面完善自己。現(xiàn)在是5頁\一共有88頁\編輯于星期一組織目標(biāo)的實現(xiàn)最終取決于組織成員的個人努力，如何調(diào)動個體的積極性是組織管理中最重要的問題，是激勵理論的核心。由于人的一切活動都是為了滿足自己的需要，需要成為人們行為的出發(fā)點。因此，研究需要、動機與行為的關(guān)系是激勵理論的基礎(chǔ)。現(xiàn)在是6頁\一共有88頁\編輯于星期一3.1需要、動機、行為與激勵管理工作中人的問題，往往是管理者所面臨的最主要的問題。員工的行為受其需要和動機的支配，管理心理學(xué)中關(guān)于需要、動機的研究，便是打開員工行為的一把鑰匙。管理者只有深入了解員工的行為背后的原因，才能有針對性地滿足員工的需要，進而激勵員工，使其行為有利于達成組織的目標(biāo)現(xiàn)在是7頁\一共有88頁\編輯于星期一需要、動機、行為之間的關(guān)系需要心理緊張動機行為（目標(biāo)）需要滿足緊張消除需要是動機產(chǎn)生的原因，動機是推動人去行動的心理動力，行為則是動機推動的結(jié)果。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時，會產(chǎn)生一種緊張的心理狀態(tài)，在遇到能滿足需要的特定目標(biāo)時，這種集張的心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動機，推動人們?nèi)ゲ扇∧撤N行為達到目標(biāo)，目標(biāo)達到后，需要得到滿足，緊張的心理狀態(tài)就會解除，這是就會產(chǎn)生新的需要，這樣周而復(fù)始的發(fā)展過程，推動人們從事各種活動，不斷達到新的目標(biāo)。德國心理學(xué)家(K.lewin)盧因于1951年提出人類行為公式：

B=f(P.E)根據(jù)這種理論，可以說人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的?，F(xiàn)在是8頁\一共有88頁\編輯于星期一3.1.１需要從反映論的觀點來看，需要是作為有機體的人對個體內(nèi)部和外部的某些東西感到缺乏的一種心理反應(yīng)活動。人類在種族發(fā)展過程中，為了維持生命和延續(xù)后代，形成了某些天然的需要；在社會生活中，為了提高物質(zhì)生活和精神生活的水平，形成了高級的物質(zhì)需要（如對學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、交通用具等的需要）和精神需要（如和人交往、勞動安全、科學(xué)文化藝術(shù)政治生活和實現(xiàn)理想的需要）現(xiàn)在是9頁\一共有88頁\編輯于星期一（一）需要的特征需要包含兩個方面，一時誘因，即能使該需要獲得滿足的外在事物或條件，即需要什么；另一個是指向該誘激物意愿的強烈程度基本特征：需要內(nèi)容與對象的復(fù)雜性需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性人類需要的共同性與個體的差異性人類需要的社會制約性現(xiàn)在是10頁\一共有88頁\編輯于星期一需要內(nèi)容與對象的復(fù)雜性人的任何需要都是指向一定對象的，人類需要的對象既指物質(zhì)性的東西，也指精神性的內(nèi)容，既指社會生活與社會活動，也只活動的結(jié)果人的需要與動物相比要豐富得多，復(fù)雜得多現(xiàn)在是11頁\一共有88頁\編輯于星期一需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性需要是個體生存發(fā)展的必要條件，個體生存發(fā)展的不同階段，有不同的優(yōu)勢需要和需要特點。兒童期以游戲活動為主，青少年以學(xué)習(xí)為主，成人以后以勞動工作為主；嬰兒期以神話里需要為最優(yōu)期，而童以安全需要為最優(yōu)，隨后逐漸有社交、尊敬，自我實現(xiàn)需要?，F(xiàn)在是12頁\一共有88頁\編輯于星期一人類需要的共同性與個體的差異性最基本的生理需要、精神需要和社會活動需要是人類共同的需要，但每個人由于內(nèi)部生理心理狀態(tài)以及外部環(huán)境條件的不同，其需要也有明顯個別差異和優(yōu)勢現(xiàn)象現(xiàn)在是13頁\一共有88頁\編輯于星期一人類需要的社會制約性人類的需要是隨著歷史的發(fā)展而發(fā)展的，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，隨著滿足某種需要對象范圍的改變和滿足方式改變而發(fā)展早期社會，人類的需要簡單，主要追求生理和安全的需要，后來隨著社會的發(fā)展，才產(chǎn)生了文化和精神的需要?，F(xiàn)在是14頁\一共有88頁\編輯于星期一(二）需要的類型按需要的起源可分按需要的對象及誘因可分生理需要：人有自然屬性，生理需要是人與生俱來的，這是生存的基本需要社會需要：人具有社會屬性，有獲得尊重、友誼、認可、實現(xiàn)理想等社會需要物質(zhì)需要：指向物質(zhì)產(chǎn)品，并占有這些產(chǎn)品而獲得滿足精神需要：指向社會的各種精神產(chǎn)品如知識、理想、情感等現(xiàn)在是15頁\一共有88頁\編輯于星期一3.1.2動機人為什么要工作？對這個問題有許多答案，為了錢而工作，為了地位和榮譽而工作；為了成為團體中的一員而工作；為了實現(xiàn)自身的價值……盡管答案不一，但都產(chǎn)生了一種結(jié)果，即人們產(chǎn)生了“工作”的行為，上述的這些答案就是工作的動機現(xiàn)在是16頁\一共有88頁\編輯于星期一

動機是直接推動人去行動，以達成一定目標(biāo)的內(nèi)在動力，也稱之為內(nèi)驅(qū)力

動機在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，當(dāng)需要未滿足時人們就會尋找需要滿足的對象，即誘因，從而產(chǎn)生進行行動的動機

動機的概念現(xiàn)在是17頁\一共有88頁\編輯于星期一需要與動機的關(guān)系需要與動機是密不可分的，但還是有一定的區(qū)別：

需要時內(nèi)心體驗到的對某種事物的缺乏，而動機是一種信念和期望，他推動人們?yōu)榱藵M足需要而采取行動；需要時動機的源泉、基礎(chǔ)，動機才是推動人們?nèi)バ袆拥闹苯觿恿?。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的條件：1、需要到一定的強度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；2、需要對象（目標(biāo)）的確定。現(xiàn)在是18頁\一共有88頁\編輯于星期一需要與動機的轉(zhuǎn)化關(guān)系圖需要與動機轉(zhuǎn)化示意圖刺激需要意向愿望動機可達到目標(biāo)（方向）現(xiàn)在是19頁\一共有88頁\編輯于星期一動機結(jié)構(gòu)與強度示意圖強度動機類別優(yōu)勢動機現(xiàn)在是20頁\一共有88頁\編輯于星期一動機的分類根據(jù)動機的性質(zhì)生理性可以分為：

生理動機—源于身體內(nèi)部生理平衡狀態(tài)的變化，如饑渴、睡眠、性、冷熱、解除痛苦

社會性動機—源于滿足社會需要而產(chǎn)生的動機，如愛情、親和、成就、獨立、贊許根據(jù)動機的對象分為：

內(nèi)在動機---指人們對活動本身感興趣，活動能使人獲得滿足也稱為成長性動機

外在動機---由活動以外的刺激物來誘發(fā)人們的行為，缺乏持久的性質(zhì)與工作有關(guān)的動機（可稱為特殊動機）

好奇心；成就；親和；公平；尊重現(xiàn)在是21頁\一共有88頁\編輯于星期一動機的影響因素動機直接導(dǎo)致行為的產(chǎn)生，但動機本身往往受到許多因素的影響，對個人動機影響最大的罌粟主要有：興趣愛好：個人的興趣愛好不同，是人們可以選擇不同的方式滿足同樣的需要價值觀：個人對人生價值與工作意義的看法，也直接影響一個人對事物的態(tài)度，制約著人的行為動機報負水準(zhǔn)：即個人欲將自己的行為達到某種標(biāo)準(zhǔn)的心理需求，報負水準(zhǔn)決定動機推動力的強弱現(xiàn)在是22頁\一共有88頁\編輯于星期一需要、動機、行為關(guān)系的復(fù)雜性人的需要、動機和行為關(guān)系的復(fù)雜性是由人的復(fù)雜性決定的，三者之間的關(guān)系并非在任何情況下都是一一對應(yīng)的，而是受多種因素制約的：需要與動機的社會制約性動機與行為之間的非一一對應(yīng)：

1、同一動機可以引起多種不同的行為

2、同一行為可出自不同的動機

3、一種行為可能同時為多種動機所推動

4、合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為

5、錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋。現(xiàn)在是23頁\一共有88頁\編輯于星期一激勵：是心理學(xué)的一個術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標(biāo)前進的過程。3.1.3激勵現(xiàn)在是24頁\一共有88頁\編輯于星期一1、動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力，是激勵的核心要素。2、需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實質(zhì)。3、外部刺激：這是激勵的條件，是指激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。

激勵要素

現(xiàn)在是25頁\一共有88頁\編輯于星期一需要內(nèi)心緊張動機行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要激勵過程現(xiàn)在是26頁\一共有88頁\編輯于星期一人的需要的復(fù)雜性和多樣性，決定了激勵方式也必須是多種多樣的。

(一)目標(biāo)激勵目標(biāo)一般是指那些通過奮斗能夠獲得的成就或結(jié)果。一個領(lǐng)導(dǎo)者如果能適時恰當(dāng)?shù)靥岢瞿繕?biāo)，不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，而且能夠統(tǒng)一人們的思想和行動，使絕大多數(shù)人向著一個目標(biāo)努力奮斗?！铩澳阍敢庖惠呑淤I糖水呢，還是愿意從此改變世界？”激勵的類型現(xiàn)在是27頁\一共有88頁\編輯于星期一

(二)物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì)利益和物質(zhì)需要，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。★蓋茨輟學(xué)去創(chuàng)立微軟，但史蒂夫·鮑爾默卻留在哈佛完成學(xué)業(yè)，從1977年起他在寶潔公司市場部工作了兩年。他只在斯坦福大學(xué)商學(xué)院完成了一年的課程，然后在1980年離開學(xué)校去微軟幫助蓋茨處理公司事務(wù)。鮑爾默加入微軟時公司只有30名員工，而且他是公司第一個不是以工程師身份被雇用的人。鮑爾默當(dāng)時的薪水是50000美元還有公司7％的股份。盡管他占公司的股份很少，但這已使今天的史蒂夫擁有230億美元的財產(chǎn)從而成為美國首富的前5名?，F(xiàn)在是28頁\一共有88頁\編輯于星期一(三)任務(wù)激勵人都是有一定的志向和抱負的，是愿意為自己所追求的事業(yè)作出努力的，并在這種追求中獲得精神上的滿足。任務(wù)激勵就是建立在這種心理基礎(chǔ)之上的，其特點就是讓個人肩負與其才能相適應(yīng)的重任，滿足其事業(yè)心和成就感。(四)榮譽激勵榮譽激勵在實質(zhì)上是一種精神激勵。它是對為組織存在和發(fā)展作出過較大貢獻的人，給予一定的榮譽，并將這種榮譽以特定的形式固定下來。這樣，不僅可以對這些獲得榮譽的人以激勵，而且也可以對其他成員產(chǎn)生激勵作用。現(xiàn)在是29頁\一共有88頁\編輯于星期一(五)信任激勵信任激勵是情感激勵的一種方式。信任之所以能激發(fā)人們的積極性，主要是因為信任能使人產(chǎn)生尊重感、親密感、榮譽感和責(zé)任感，能使人把自己的前途命運與集體和社會的前途命運緊密聯(lián)系在一起，從而產(chǎn)生為集體、為社會努力工作的積極性。(六)獎懲激勵獎懲激勵，即強化激勵包括正強化和負強化。正強化是通過對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使其鞏固保持，發(fā)揚光大。負強化是通過對人們的某種行為給予否定和懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等就屬于負強化?，F(xiàn)在是30頁\一共有88頁\編輯于星期一(七)數(shù)據(jù)激勵數(shù)據(jù)激勵是一種通過數(shù)據(jù)對比方式把先進與落后反映出來，以達到鼓勵先進、激勵后進的做法

現(xiàn)在是31頁\一共有88頁\編輯于星期一★案例：通用電氣公司員工激勵六原則通用電氣仔細研究了獎金發(fā)放中的利與弊，建立起合理的獎金制度。它是遵循以下原則的：1、發(fā)放獎金的條件，明確告訴每個工程師、會計師、流水賬工人等員工的具體責(zé)、權(quán)、利。2、合理評估制度。全面評估當(dāng)事人。通用電氣使用了360級評估法，員工不僅由上級嚴格評估，還同時由平級和下級來評估，最后綜合考慮。打破由于“領(lǐng)導(dǎo)說好就好”而滋生巴結(jié)討好上司的現(xiàn)象，更全面地、立體地看待員工業(yè)績。3、及時獎勵。遲到的獎勵簡直比沒有獎金還令人沮喪，因為拖沓滯后的獎勵讓員工覺得公司對自己業(yè)績的承認很勉強，容易被挫傷積極性，獎金的激勵作用無法正常發(fā)揮。通用公司雖然管理階層龐大，但資金發(fā)放不需要層層審批，好讓員工及時得到獎金，使他們感到自己的細微成績都被公司所熟悉了解，更有成就感?，F(xiàn)在是32頁\一共有88頁\編輯于星期一

5、割斷獎金與權(quán)利之間的“臍帶”，通用電氣廢除獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作，使獎金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到獎勵先進的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。6、獎勵可逆性。不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當(dāng)然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工做好本職工作，長期不懈。通用電氣的獎金原則不僅包含物質(zhì)獎勵，還包括精神激勵的成份，而且更側(cè)重后者。強大的物質(zhì)刺激和精神鼓舞推動全體員工不斷上進。現(xiàn)在是33頁\一共有88頁\編輯于星期一激勵在管理中的作用其核心作用是調(diào)動人的積極性。

激勵在組織實現(xiàn)目標(biāo)中的重要作用通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人吸引過來，并長期為組織工作通過激勵可以使在職員工最充分的發(fā)揮其技術(shù)和才能激勵對提高員工工效的作用激勵的作用現(xiàn)在是34頁\一共有88頁\編輯于星期一3.1.4

激勵理論內(nèi)容型激勵理論需要層次論ERG理論（成長理論）雙因素理論成就動機理論過程型激勵理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型激勵理論強化理論歸因理論現(xiàn)在是35頁\一共有88頁\編輯于星期一內(nèi)容型激勵理論著重研究個人行為動機由何種因素所激發(fā)的一種激勵理論，它強調(diào)的是動機內(nèi)容，而非過程。其代表理論有:馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾弗德的ERG理論麥克利蘭德成就動機理論。現(xiàn)在是36頁\一共有88頁\編輯于星期一(一)需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在其《人類動機理論》提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。后來，補充了求知的需要和求美的需要現(xiàn)在是37頁\一共有88頁\編輯于星期一生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。馬斯洛認為：現(xiàn)在是38頁\一共有88頁\編輯于星期一自歸尊我需生安屬重實要理全現(xiàn)相對強度

ABCD心理的發(fā)展需要多層次的相互依賴與發(fā)展現(xiàn)在是39頁\一共有88頁\編輯于星期一優(yōu)點：提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)；指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內(nèi)容；將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對需要5個層次的劃分過于機械；分析過于簡單，缺乏實證基礎(chǔ)。評價現(xiàn)在是40頁\一共有88頁\編輯于星期一管理者對不同層次需求的激勵措施第一級：生理需求，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。第二級：安全需求，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級：社會（歸屬）需求，如被邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務(wù)小組、有機會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。第四級：尊重（自尊）需求，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務(wù)等。第五級：自我實現(xiàn)的需求，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項目任務(wù)小組、受教育的機會、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等?，F(xiàn)在是41頁\一共有88頁\編輯于星期一馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應(yīng)用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊社會(社交)需求上級對下級的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款現(xiàn)在是42頁\一共有88頁\編輯于星期一(二)ERG理論(成長理論)?是由美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長需要(growth)三種?，F(xiàn)在是43頁\一共有88頁\編輯于星期一生存需要：是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相對應(yīng)；關(guān)系需要：是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要，與需要層次論中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對應(yīng)；成長需要：是指個人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分“尊重”需要和全部“自我實現(xiàn)”需要相對應(yīng)?，F(xiàn)在是44頁\一共有88頁\編輯于星期一ERG理論的結(jié)構(gòu)框架成長需要的重要性成長需要的挫折關(guān)系需要的重要性生存需要的滿足生存需要的挫折成長需要的滿足關(guān)系需要的滿足關(guān)系需要的挫折生存需要的重要性這個理論還包括兩個重要概念：挫折-回歸和滿足-前進。這兩個概念是指一個人如果需要受到挫折就降低需要；如果需要得到滿足就發(fā)展更高級的的需要。圖中實線標(biāo)的是上升通道，即滿足-前進通道，而虛線標(biāo)的是下降通道，即挫折-回歸通道或者或者或者現(xiàn)在是45頁\一共有88頁\編輯于星期一?主要觀點：在同一層次上，少量需要滿足后會產(chǎn)生更強烈的需要；較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈；較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要則更強烈?，F(xiàn)在是46頁\一共有88頁\編輯于星期一①ERG理論假設(shè)激勵行為是遵循一定的等級層次，且與馬斯洛需要層次理論相對應(yīng)；②ERG理論認為人可能同時受到多種需要的激勵；③明確提出了“氣餒性回歸”的概念。為何說ERG理論較馬斯洛需要層次理論更全面地反映了社會現(xiàn)實？現(xiàn)在是47頁\一共有88頁\編輯于星期一2、ERG理論與馬斯洛理論的異同相似之處需要層次理論ERG理論自我實現(xiàn)需要成長需要尊重需要關(guān)系需要社交需要安全需要生存需要生理需要現(xiàn)在是48頁\一共有88頁\編輯于星期一不同之處與“滿足——前進”過程并存的還有“受挫——倒退”過程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時，需要的重點就可能退到較低的層次。高層次需要的出現(xiàn)不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上。同一時間可能出現(xiàn)一個或多個需要同時被激活。如果高層次需要不能得到滿足，則低層次需要的強度會增加?，F(xiàn)在是49頁\一共有88頁\編輯于星期一(三)雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。赫茨伯格對200名左右的會計師和工程師做了調(diào)查,通過分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格認為：只有充分運用激勵因素才能使員工感到滿意，而充分運用保健因素后最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意?，F(xiàn)在是50頁\一共有88頁\編輯于星期一滿意不滿意激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意赫茨伯格的雙因素理論的框架赫茨伯格的觀點不滿意傳統(tǒng)觀點滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意?，F(xiàn)在是51頁\一共有88頁\編輯于星期一保健因素

這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。這類因素不具備或強度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素?，F(xiàn)在是52頁\一共有88頁\編輯于星期一激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括:工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素?，F(xiàn)在是53頁\一共有88頁\編輯于星期一雙因素理論的貢獻很好的解釋了為何有時員工的收入和福利均相當(dāng)不錯，還不能努力工作，并明確了薪金和福利的保健作用。這一理論充分重視了工作本身的激勵作用，為創(chuàng)立新的勞動組織形式、促使工作豐富化、提高工作意義及挑戰(zhàn)性，提供了理論依據(jù)?，F(xiàn)在是54頁\一共有88頁\編輯于星期一(四)成就動機理論

是由美國心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的社會性需要，即：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成績需要，是一種追求卓越，不斷向高標(biāo)準(zhǔn)進行挑戰(zhàn)，想要發(fā)揮自己所具有的潛力，爭取成功，克服困難而達到目標(biāo)的一種欲望權(quán)力需要是指一種影響并支配別人行為的欲望。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響和控制別人，重視地位親和需要則是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望?，F(xiàn)在是55頁\一共有88頁\編輯于星期一成就需要、權(quán)力需要和親和需要的區(qū)別喜歡能獨立負責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競爭的環(huán)境高成就需要者高權(quán)力需要者高親和需要者希望將事情做得更為完美，更有成績希望影響別人渴望友誼對應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)友好、親密的人際關(guān)系現(xiàn)在是56頁\一共有88頁\編輯于星期一高成就動機者的特點常常為自己設(shè)立必須通過努力才可以達到的目標(biāo)，這種管理者往往能成為成功的企業(yè)家把個人成就看作比成功的報酬更為重要，從成就中獲得的激勵遠勝過所獲得的金錢。不追求金錢，但把報酬看成是衡量自己與別人的成就指標(biāo)成就動機需要高的人十分重視自己工作表現(xiàn)的信息反饋，也就是說，他們要知道自己表現(xiàn)的結(jié)果如何成就需要是自我實現(xiàn)的主要動機，，高成就動機的人一般成長的較快，往往是大多數(shù)組織的骨干現(xiàn)在是57頁\一共有88頁\編輯于星期一關(guān)于成就需求和工作績效的關(guān)系的研究結(jié)論研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。這一理論常用于主管人員的激勵第一，具有高成就需求的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些特征，高成就需求者的激勵水平會很高。第二，具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大型組織中。高成就需求者感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響其他人做好。第三，人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需求和低親和需求。第四，已經(jīng)有成功的辦法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需求。培訓(xùn)者指導(dǎo)個人根據(jù)成就、勝利和成功來思考問題，然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過尋求具有個人責(zé)任、反饋和適度的冒險性的環(huán)境并以高成就者的方式行動?，F(xiàn)在是58頁\一共有88頁\編輯于星期一過程型激勵理論過程激勵學(xué)派著重研究從動機的產(chǎn)生到選擇何種具體行為的心理過程，大致是圍繞目標(biāo)—績效—滿足這三個環(huán)節(jié)展開，是對內(nèi)容學(xué)派的重要補充。過程激勵理論包括:期望理論側(cè)重于目標(biāo)--績效，及績效--滿足的中間過程公平理論側(cè)重于滿足感的考察及目標(biāo)設(shè)置理論（側(cè)重于目標(biāo)本身的特征考察）目標(biāo)設(shè)置理論側(cè)重于目標(biāo)本身的特征考察現(xiàn)在是59頁\一共有88頁\編輯于星期一是由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。

期望理論認為，一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。(一)期望理論現(xiàn)在是60頁\一共有88頁\編輯于星期一效價：指個人對于某一特定結(jié)果如何感覺的一種量度；期望值：是指個體對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可理解為被激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性的大小的估計。激勵強度：是指通過效價和期望值的相互作用，某一事物對個體起到的激勵作用的大?。黄谕碚摰墓郊顝姸?效價×期望值；P=V×E其中：P為激勵強度，V為效價，E為期望值現(xiàn)在是61頁\一共有88頁\編輯于星期一根據(jù)期望理論:效價可以從－1到＋1，即個體極端害怕某一事物或結(jié)果到個體十分喜歡某一事物或某一結(jié)果。期望值可以從0至1，即個體認為完全不可能達到目標(biāo)，到個體認為完全有把握達到目標(biāo)根據(jù)期望公式，由于效價和期望值的不同，會產(chǎn)生不同的激勵強度。效價高，期望值高，激勵強度才高；效價或期望值中有一個低，激勵強度也低。由此可見，要使激勵強度達到最大，應(yīng)該是效價和期望值都高，只要在效價和期望值中有一個低，就起不到激勵員工的目的。效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=P高

E中×V中=P中

E低×V低=P低

E高×V低=P低

E低×V高=P低現(xiàn)在是62頁\一共有88頁\編輯于星期一一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎你一套住房。這時組織的目標(biāo)是1000萬的銷售額，個人的目標(biāo)是住房，效價和期望值可能會這樣影響對此人的激勵力：效價－－銷售員的可能的反應(yīng)是：

A1：天哪，住房！這正是我夢中的東西，我一定要努力去爭取。

B2：住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會不滿的，這對我沒有什么吸引力！例：現(xiàn)在是63頁\一共有88頁\編輯于星期一期望值－－他可能的反應(yīng)是：

A1：1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點，是能做到的。

B2：1000萬元？簡直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！激勵力

A1：只要銷售到1000萬元就能得到住房，我一定好好努力！

B2：經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力?，F(xiàn)在是64頁\一共有88頁\編輯于星期一期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)在是65頁\一共有88頁\編輯于星期一是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的。人總愛進行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平?；緝?nèi)容：認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

(二)公平理論現(xiàn)在是66頁\一共有88頁\編輯于星期一個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝報酬包括收入、晉升機會、假期、各種津貼等貢獻則包括時間、精力、經(jīng)驗和能力等現(xiàn)在是67頁\一共有88頁\編輯于星期一比較的結(jié)果覺察到的比率比較(A為某員工,B為參照對象)員工的評價所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬過低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬過高，樂于接受)現(xiàn)在是68頁\一共有88頁\編輯于星期一(1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。(4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平比較的對象(參照對象)一般有四種類型現(xiàn)在是69頁\一共有88頁\編輯于星期一（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）（3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取的行動有現(xiàn)在是70頁\一共有88頁\編輯于星期一公平理論對管理人員的意義1、管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對各種報酬的主觀感覺。2、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。3、要達到理想的激勵作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標(biāo)準(zhǔn)。4、管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應(yīng)。這時應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺?，F(xiàn)在是71頁\一共有88頁\編輯于星期一范例：首席執(zhí)行官的報酬是公平的嗎？在美國的大公司中，首席執(zhí)行官（CEO）的年均薪金水平是普通藍領(lǐng)工人薪金的160倍，有人認為，這反應(yīng)了環(huán)境影響下的價值規(guī)律，各企業(yè)急需高質(zhì)量的CEO人才，但這部分人才的數(shù)目卻相當(dāng)少。一些人認為CEO的年薪應(yīng)為100萬美元甚至更多，這才可能補償從事這種工作的人們所擔(dān)負的巨大責(zé)任和壓力。而這種七八位數(shù)的年薪收入能夠激發(fā)CEO和CEO后備隊伍的巨大潛能，他們會對企業(yè)的年終收益造成影響。批評家們指出美國CEO收入的天文數(shù)字使得他們“過分貪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212％，而生產(chǎn)工人的工作卻僅提高了53％。同期，列入標(biāo)準(zhǔn)－普爾指數(shù)的500家公司的每股平均收益僅增加了78％。1990年，CEO的薪水和紅利總額又提高了3.5％，從而達到人均121.4萬美元，其中20名最高報酬的CEO年薪突破了580萬美元。而當(dāng)年美國大企業(yè)的利潤卻下降了7％。美國CEO的薪水明顯高于其他國家，他們的薪水是加拿大和歐洲同類對手的2倍－3倍。比如，1990年，美國三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為730萬美元，與之相對照，日本三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為180萬美元。批評家指出，美國的這種薪金政策導(dǎo)致了一些CEO有意挑選值得信任的董事會成員，靠這些人不斷給高級管理層加薪。如果董事會成員不照章辦事，便要冒失去職位的風(fēng)險。事實上，CEO的身份、威望和權(quán)力在董事會中很有地位。對于CEO所出現(xiàn)的這些問題，是否那些股東和董事會成員也有責(zé)任？我們是否還記得UCL公司的總裁沃爾夫？1990年他連同薪水、獎金和股票共得1830.1萬美元，但當(dāng)年其公司的利潤卻跌落了71％？美國的CEO都很貪婪嗎？這些CEO的報酬是公平的嗎？你的看法如何？現(xiàn)在是72頁\一共有88頁\編輯于星期一（三）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論從另一個角度來幫助管理者提高員工的工作動機，這個理論最早由洛克在1967提出。是日后被廣泛采用的目標(biāo)管理法的理論基礎(chǔ).目標(biāo)是指人們渴望達到的目的目標(biāo)可以成為管理中激勵的有效工具和控制工具設(shè)置目標(biāo)可以提高個體的自我效能(即使自己以前失敗過,還是認為自己可以達到目標(biāo)的一種信念)現(xiàn)在是73頁\一共有88頁\編輯于星期一目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)個體的行為是清晰的\明確的目標(biāo)的結(jié)果,這樣在組織中,管理者通過為員工設(shè)置目標(biāo)而影響員工的行為.目標(biāo)的難度是影響行為的一個重要特征,人們?yōu)榱诉_到目標(biāo)而工作,但目標(biāo)的難度要加以控制目標(biāo)的具體化是影響行為的另一個重要特征,目標(biāo)的具體化實質(zhì)目標(biāo)的清晰度和精確化反饋效果:目標(biāo)的實現(xiàn)與適當(dāng)?shù)男畔⒎答伣M合起來能加強動機效果,較困難目標(biāo)的實現(xiàn)且受到獎勵,會起到正強化作用;反之沒有受到任何獎勵,以后就可能較少為困難目標(biāo)而努力了現(xiàn)在是74頁\一共有88頁\編輯于星期一行為改造型激勵理論行為改造學(xué)派不僅考慮積極行為的引發(fā)和保持，更著眼于消極行為的改造轉(zhuǎn)化。行為改造學(xué)派主要有:強化理論歸因理論現(xiàn)在是75頁\一共有88頁\編輯于星期一(一)強化理論是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。強化刺激：人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強化刺激，當(dāng)行為后果不利時，這種行為就會減弱或消失。

現(xiàn)在是76頁\一共有88頁\編輯于星期一強化理論又稱學(xué)習(xí)論人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化原則可以分為四種類型：正強化、負強化、懲罰和自然消退。強化理論：現(xiàn)在是77頁\一共有88頁\編輯于星期一所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這是一種增強行為的方法。正強化的獎勵包括物質(zhì)性獎勵和精神性獎勵。

1.正強化現(xiàn)在是78頁\一共有88頁\