大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性研究分析視角、構(gòu)成維度和測量方法

大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性研究分析視角、構(gòu)成維度和測量方法

隨著世界各國高等教育的快速擴(kuò)張，尤其是在全球性金融危機(jī)的沖擊下，社會各界對即將跨出校門的大學(xué)畢業(yè)生在從接受教育向工作轉(zhuǎn)換過程中，在多大程度上是“可雇傭的”（Employable）越來越重視，大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性（Employability）問題已經(jīng)備受關(guān)注。[1]雖然“可雇傭性”是一個英國式的術(shù)語，但是考慮到高等教育對于畢業(yè)生就業(yè)市場的貢獻(xiàn)是全球化的，所以英國或歐洲有關(guān)可雇傭性培養(yǎng)的經(jīng)驗是適用于各國的，譬如正受到嚴(yán)峻就業(yè)形勢考驗的中國。所有的這些國家都在為了提升畢業(yè)生的可雇傭性和降低畢業(yè)生失業(yè)率而改革課程和教學(xué)方法，而對于可雇傭性的正確理解是這些活動的一個基石。對可雇傭性的高度關(guān)注促使了大量研究成果的出現(xiàn)，它們包括三個截然不同的研究視角，即國家勞動力市場的視角、人力資源管理和職業(yè)心理學(xué)的視角以及大學(xué)畢業(yè)生個體的視角。[2]本研究將通過分析比較基于不同視角的研究，來獲得對于“什么是可雇傭性”、“如何去測量和評估可雇傭性”的一個清晰的認(rèn)識。對于非常重視培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性但又缺乏足夠?qū)嵺`經(jīng)驗的我國政府和高等教育機(jī)構(gòu)而言，這樣的研究是非常必要的。一、國家勞動力市場視角下的可雇傭性國家勞動力市場的視角來源于20世紀(jì)末對職業(yè)和就業(yè)性質(zhì)變化的關(guān)注，著眼于制定有效的就業(yè)政策或畢業(yè)生技能培養(yǎng)方案。[3]相關(guān)研究主要考慮個體（或畢業(yè)生）是否能夠被雇傭，而這主要取決于：（1）他是否適合于特定的工作崗位或具有特定的技能？（2）勞動力市場是否具有足夠的需求，或當(dāng)?shù)氐摹业暮蛧H的勞動力市場情況如何？在此視角下，國家的就業(yè)條件取決于勞動力市場供需雙方，所以這兩個方面被同時引入可雇傭性之中，并被轉(zhuǎn)換為外部因素和內(nèi)部因素。當(dāng)然，不同研究者對這兩個維度相對重要性的評價各有不同。（一）對可雇傭性的界定希拉吉和波拉德（Hillage&Pollard）認(rèn)為，社會各界對于可雇傭性的關(guān)注來源于兩個因素的推動，即公共就業(yè)政策的不斷變化和終身工作安全問題，并基于此將可雇傭性界定為，“使得雇員在勞動力市場中自由流動，從而達(dá)到持續(xù)就業(yè)以實現(xiàn)自身潛力的能力”。[4]換言之，可雇傭性就是具有獲得初始工作、維持工作和在需要的情況下獲得新工作的能力。他們關(guān)注于保障和維持畢業(yè)生初始工作的因素，其中包括內(nèi)部因素和外部因素。個體（或畢業(yè)生）的可雇傭性取決于：（1）他們的“資產(chǎn)”，主要是他們擁有的知識、技能和態(tài)度等；（2）他們使用和利用這些“資產(chǎn)”的方式；（3）他們向雇主展示自己的方式；（4）至關(guān)重要的是，他們所處的工作情境（如個人境況和勞動力市場環(huán)境等）。[5]其中，前三個屬于內(nèi)部因素，最后一個屬于外部因素。這些條件之間或內(nèi)部的重要性關(guān)系因個體所屬的群體而有所不同，并且取決于他們與勞動力市場的關(guān)系。而英國卡迪夫大學(xué)的布朗等（Brown,etal.）指出這種觀點過于理想主義，沒有意識到就業(yè)更主要地是取決于勞動力市場狀況而非個人能力。他們認(rèn)為所有關(guān)于可雇傭性的政策描述都沒有抓住可雇傭性的二元性（Duality），僅在個體特質(zhì)意義上進(jìn)行了界定，而可雇傭性是存在著兩個維度——相對的維度和絕對的維度。其中，絕對的維度與個體特質(zhì)相聯(lián)系，即是否具有合適的技能、知識、承諾或商業(yè)敏感性來從事某項工作；而相對的維度則與勞動力市場的情況相關(guān)。他們將可雇傭性界定為“獲得和維持不同種類工作的相對機(jī)會”，而“相對的機(jī)會”受到個體（或畢業(yè)生）專業(yè)選擇、接受教育的機(jī)構(gòu)和雇主偏好等因素的影響。[6]（二）維度構(gòu)成和測量方法國家勞動力市場視角下的研究，主要基于可雇傭性的雙維界定模型來發(fā)展測量方法。他們認(rèn)為，個體（或畢業(yè)生）的內(nèi)部因素包括與職業(yè)或工作相關(guān)的知識和技能、找工作能力及學(xué)習(xí)潛力，而外部因素則是當(dāng)?shù)氐?、國?nèi)的和國際的勞動力市場情況。[7－8]基于雙維度模型，英國考文垂大學(xué)的羅斯維爾等（Rothwell,etal.）發(fā)展出可雇傭性的四維度模型：[9]首先，他們將最初的兩個維度進(jìn)行調(diào)整，將內(nèi)部維度轉(zhuǎn)換為大學(xué)生的自我信念（Self-belief），將外部維度轉(zhuǎn)換為外部勞動力市場的情況。之后，基于之前的研究發(fā)現(xiàn)，[10]他們增加了兩個新的維度，即我的大學(xué)（即大學(xué)的聲譽或品牌聯(lián)想對雇主認(rèn)識畢業(yè)生可能的影響）和我的專業(yè)領(lǐng)域。他們通過一個矩陣來表示這四個維度（圖1）。因為這四個維度不可能獨立存在，所以矩陣的四個角試圖代表著他們之間的交互作用，矩陣中的每個格子依次代表著可雇傭性的四個維度之間的兩兩交互作用。每個格子又發(fā)展為兩個條目，因而最終獲得測量可雇傭性的16個條目的量表。該視角下的研究關(guān)注于整體就業(yè)條件，所以一些學(xué)者容易將可雇傭性和就業(yè)相混淆，或?qū)⒕蜆I(yè)率作為可雇傭性的測量指標(biāo)。在討論個體（或畢業(yè)生）可雇傭性時，很多學(xué)者使用基于結(jié)果的單維度定義，即有能力獲得工作的個體是可雇傭的。[11]這就限制了對于失業(yè)人口可雇傭性的研究，并且無助于研究哪些個人因素有助于提升個體可雇傭性。而在組織層次上，一些學(xué)者將畢業(yè)生可雇傭性認(rèn)為是高等教育機(jī)構(gòu)的一個重要績效指標(biāo)，將其定義為高等教育機(jī)構(gòu)在幫助畢業(yè)生獲得工作中的表現(xiàn)，并使用畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)（FirstDestinationData）來測量。[12]無論是在個體層次還是組織層次上，這些研究都有一點“套套邏輯”，因為他們將那些獲得了工作的認(rèn)為是可雇傭的。二、人力資源管理視角下的可雇傭性基于人力資源管理和職業(yè)心理學(xué)視角的研究，在可雇傭性的研究中占據(jù)著重要的地位。這些研究認(rèn)為，基于在就業(yè)過程中獲得的技能或個人適應(yīng)能力的可雇傭性是對于工作安全的一個替代，并為個體的工作更換提供了便利。[13]這類研究提出可雇傭性是一個包含多個維度的構(gòu)念，并發(fā)展了一個多維度的可雇傭性模型來測量員工對可雇傭性的認(rèn)知。（一）對可雇傭性的界定部分學(xué)者（VanderHeijde&VanderHeijden）認(rèn)為，可雇傭性的關(guān)鍵要素主要包括：（1）可雇傭性對個人職業(yè)生涯和企業(yè)績效同時有利；（2）對個體而言，可雇傭性同時有利于當(dāng)前工作績效和整個職業(yè)生涯（包含適應(yīng)和學(xué)習(xí)過程的長期績效）；（3）除了適應(yīng)性行為以外，可雇傭性可能還包含個性、態(tài)度、動機(jī)和能力等個人要素；（4）可雇傭性是專門的和通用的能力的混合體。于是，可雇傭性被界定為“通過對能力的最佳使用而持續(xù)地完成工作、獲得工作和創(chuàng)造工作”。[14]而美國南衛(wèi)理公會大學(xué)的福蓋特等（Fugate,etal.）則認(rèn)為可雇傭性是“個體識別和實現(xiàn)職業(yè)生涯機(jī)遇的、與特定工作相聯(lián)系的主動適應(yīng)性”。[15]在一系列基于個體層面的研究中，羅斯維爾等（Rothwell,etal.）將可雇傭性界定為“感知到的在自己資質(zhì)水平上獲得合適的可持續(xù)工作的能力”。[16]（二）維度構(gòu)成和測量方法該視角下的研究，其關(guān)注點主要包括個體對其獲得或維持工作的能力的感知，通過案例研究分析雇員在組織內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展可雇傭性的意愿，以及可能影響可雇傭性的各類因素，如年齡以及上司的感知、自我效能或工作關(guān)系、重新雇傭甚至過度肥胖等。[17]這些文獻(xiàn)大多將可雇傭性當(dāng)成一個多維度的構(gòu)念，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展了相應(yīng)的測量模型。例如，福蓋特等（Fugate,etal.）提出可雇傭性包含三個獨立又相互聯(lián)系的維度：[18]（1）適應(yīng)性，是指對環(huán)境需要做出反應(yīng)，改變行為、態(tài)度和思想的意愿和能力；（2）職業(yè)認(rèn)同，是指個體在職業(yè)情境下界定他們自己的方式，及用來探索職業(yè)機(jī)會的“認(rèn)知羅盤”；（3）人力資本與社會資本，人力資本指的是影響個體職業(yè)優(yōu)勢的個人變量（包括教育、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練、技能和知識），社會資本指的是人際關(guān)系方面的因素（圖2）。個體是否是可雇傭的，取決于他能否有效地將其個人因素與環(huán)境需求進(jìn)行匹配。人力資源管理視角下的研究更多地關(guān)注于個體因素（如適應(yīng)性等），因為個體事實上并沒有對雇主的雇傭條件，如工作經(jīng)歷的長度和專門的工作技能等進(jìn)行投資。圖2人力資源管理視角下的三維度可雇傭性模型此外，基于戰(zhàn)略性人力資源管理理論和職業(yè)生涯理論，部分學(xué)者將可雇傭性界定為一個包含五個維度的構(gòu)念，并基于此發(fā)展了包含專門技能和通用能力的47個條目的量表來進(jìn)行有關(guān)可雇傭性的實證研究：[19]（1）專門的職業(yè)技能，它是職業(yè)成功的先決前提（包括“您如何評價您的整體技能水平？”等15個條目）；（2）參與和最優(yōu)化，它要求以個人的和創(chuàng)造性的方式為未來的變化做準(zhǔn)備，并由此為可能最優(yōu)的結(jié)果而努力（包括“我關(guān)注于持續(xù)的發(fā)展自我”等8個條目）；（3）個體彈性或適應(yīng)性（包括“您認(rèn)為適應(yīng)工作場所內(nèi)的變化對您而言是否容易？”等8個條目）；（4）團(tuán)隊合作意識，即在不同的工作團(tuán)體如組織、團(tuán)隊、工作社區(qū)和其他網(wǎng)絡(luò)中的參與和績效（包括“我與其他人分享我的經(jīng)驗和知識”等7個條目）；（5）平衡，指的是在雇主和雇員利益沖突之間的妥協(xié)（包括“我的工作、學(xué)習(xí)和生活三者之間很和諧”等9個條目）。三、大學(xué)畢業(yè)生個體視角下的可雇傭性這一研究視角主要來源于英國政府支持的、以關(guān)注大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性為標(biāo)志的迪爾瑞報告（DearingReport）。自上世紀(jì)90年代末以來，英國非常重視正式教育中的個體，尤其是大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性。與此相關(guān)的是，在上世紀(jì)90年代高等教育大規(guī)模擴(kuò)張之后，認(rèn)識到外部勞動力市場顯著的變化，社會各界對于高等教育部門為畢業(yè)生提供雇主所需技能的高度關(guān)注。[20]由此形成了大量的出版物，其中主要是對好的課程設(shè)計實踐、實習(xí)和可雇傭性技能培養(yǎng)的描述和案例研究。這類研究對于大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性這一概念及其構(gòu)成進(jìn)行了廣泛的討論。（一）對可雇傭性的界定迪爾瑞報告非常強(qiáng)調(diào)可雇傭性教育的重要性——注重關(guān)鍵技能的培養(yǎng)和強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)歷。在此影響下，很多有關(guān)可雇傭性的研究將此概念界定為大學(xué)畢業(yè)生的無形屬性（如能力、技能和潛力）或有形屬性（如學(xué)習(xí)成績或工作經(jīng)歷）。如英國中英格蘭大學(xué)的哈維（Harvey）認(rèn)為可雇傭性是畢業(yè)生具備的特性，即那些需要具備并且可以展示的以獲得工作的特性；但是，這些特性或能力可能在接受高等教育之前已經(jīng)獲得，或正在培養(yǎng)之中，或完全地錯身而過了。[21]而約克（Yorke）將可雇傭性界定為，“一系列的成就——技能、理解力和個人特性——使得畢業(yè)生更有可能獲得工作并在其選擇的崗位上獲得成功，這些會使他們自己、工廠、社區(qū)和社會共同受益”。[22]一些機(jī)構(gòu)也做出了類似的界定，如英國工業(yè)聯(lián)合會（CBI）的定義是“個體擁有的、滿足雇主和顧客不斷變化的需求的特質(zhì)和能力”；澳大利亞工商業(yè)委員會和商業(yè)理事會（ACCI&BCA）的定義是“不僅為了獲得工作，而且為了在組織中獲得發(fā)展以實現(xiàn)自己的潛力和成功地為組織發(fā)展方向做出貢獻(xiàn)而需要的技能”。[23]在雇主看來，可雇傭性一般是指“對工作的準(zhǔn)備程度”，即具備的技能、知識、特性和商業(yè)理解力，這些可以使得畢業(yè)生在被正式雇傭之后不久便能夠?qū)M織的目標(biāo)做出有效的貢獻(xiàn)。[24]而有關(guān)理工科畢業(yè)生雇主需求的研究發(fā)現(xiàn)，在其畢業(yè)生選擇標(biāo)準(zhǔn)中，合適的工作經(jīng)歷和商業(yè)理解力最為重要，這是市場競爭壓力促使雇主去尋找那些開始工作后不需要較長“學(xué)習(xí)曲線”的畢業(yè)生。因此，可雇傭性具有兩種主要的觀點：[25]（1）與大學(xué)生畢業(yè)后第一份工作相關(guān)的教育思想。這與20世紀(jì)80年代英國皇家藝術(shù)學(xué)院（RSA）“面向能力的高等教育”的觀點相關(guān)，即將大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性與具備的工作能力或被雇傭的能力相聯(lián)系，而非獲得工作；（2）畢業(yè)生獲得工作——任何工作的能力，這與希拉吉和波拉德（Hillage&Pollard）的可雇傭性內(nèi)部因素中第二和第三個因素非常相似。（二）維度構(gòu)成和測量方法個體視角下的研究，將可雇傭性與大學(xué)畢業(yè)生所具備的各種特性或能力相聯(lián)系，因而相關(guān)的研究往往重視分析大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性包含的特性或能力及其類型，并由此將可雇傭性操作化為可雇傭性技能。如英國龍比亞大學(xué)的麥奎德和林德賽（McQuaidandLindsay）將可雇傭性分為7個維度：本質(zhì)屬性（如善良，信賴等）、個人特質(zhì)（勤奮、自信等）、基本可遷移技能（包括閱讀和計算能力）、關(guān)鍵可遷移技能（溝通能力、適應(yīng)性、團(tuán)隊協(xié)作能力等）、高水平可遷移技能（包括自我管理、商業(yè)意識等）、教育程度和工作知識背景等。[26]而比較具有代表性和影響力的是約克和奈特（Yorke&Knight）提出的USEM模型（圖3），該模型認(rèn)為可雇傭性包括四個維度：（1）對專業(yè)知識的理解力（Understanding）；（2）技能（Skills），包括工作所需的專業(yè)技能和通用技能；（3）自我效能（Self-efficacy），即對自己的看法及個性品質(zhì)，主要表現(xiàn)為自信心；（4）元認(rèn)知（Meta-Knowledge），包括與學(xué)生學(xué)習(xí)相關(guān)的自我意識和在行動中或之后的反思能力。[27]圖3大學(xué)畢業(yè)生個體視角下的可雇傭性USEM模型四、我國學(xué)者對可雇傭性的研究經(jīng)過了十多年的擴(kuò)招以后，尤其是在經(jīng)歷國際金融危機(jī)之中，中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題變得更加嚴(yán)峻。在此情境下，中國政府和高等教育機(jī)構(gòu)越來越重視高等教育課程改革和畢業(yè)生可雇傭性的培養(yǎng)，學(xué)者們對就業(yè)問題的研究也逐步擴(kuò)展到高校的課程與大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)方面。國內(nèi)相關(guān)的研究文獻(xiàn)主要有兩類：傳統(tǒng)的觀點將可雇傭性看成是獲得工作的能力，即與獲得工作有關(guān)的要素或畢業(yè)生獲得工作——任何工作的能力。該觀點出現(xiàn)的原因在于混淆了就業(yè)和可雇傭性這兩個概念，所以可“Employability”常被翻譯為就業(yè)能力，這一翻譯方式關(guān)注于獲得工作而非為工作進(jìn)行的準(zhǔn)備。這在有關(guān)如何改進(jìn)中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)境況的研究中十分普遍。[28－30]在此視角下，部分學(xué)者將就業(yè)能力區(qū)分為內(nèi)在素質(zhì)、處理工作能力和社交領(lǐng)導(dǎo)力三個維度，而另一部分學(xué)者則將就業(yè)能力分為思考能力、社會適應(yīng)能力、自主能力、社會實踐能力和應(yīng)聘能力等。[31]但是，部分學(xué)者認(rèn)為這種傳統(tǒng)的觀點對于可雇傭性的界定過于模糊和寬泛，他們建議使用“可雇傭性”一詞來代替“就業(yè)能力”。在此視角下，可雇傭性被認(rèn)為是一個成功的個體（或畢業(yè)生）需要具備的個性、知識、技能和人格特質(zhì)的組合。[32－33]接受這類觀點的學(xué)者，主要關(guān)注于介紹西方學(xué)者關(guān)于可雇傭性的觀點，以及分析西方培養(yǎng)大學(xué)生可雇傭性的教育模式和先進(jìn)經(jīng)驗。因為相關(guān)的研究多數(shù)都介紹了希拉吉和波拉德（Hillage&Pollard）與哈維（Harvey）的觀點，所以可雇傭性被認(rèn)為是成功畢業(yè)生的某種屬性的觀點在國內(nèi)比較普遍。在介紹國外有關(guān)可雇傭性的研究成果的同時，部分國內(nèi)學(xué)者進(jìn)行了可雇傭性的實證研究。如宋國學(xué)將可雇傭性界定為四個維度并基于人力資源管理專業(yè)學(xué)生樣本進(jìn)行了實證研究：[34]（1）技能或勝任能力，如教育程度、專業(yè)技能、基本技能和關(guān)鍵技能等；（2）個人因素，如適應(yīng)特殊崗位、工作態(tài)度和動機(jī)、應(yīng)對能力等；（3）就業(yè)背景，如就業(yè)的支持的程度、對個人和雇主的支持等；（4）廣泛環(huán)境，如雇主態(tài)度、對工作的激勵等。五、研究視角比較與研究展望從以上的分析和比較中，我們可以得知：（1）國家勞動力市場視角下的研究，著眼于制定合適的國家就業(yè)政策和畢業(yè)生技能培養(yǎng)方案以實現(xiàn)勞動力市場的穩(wěn)定和供求平衡，關(guān)注于勞動力市場的供求雙方，并進(jìn)而從對應(yīng)的內(nèi)部和外部兩個維度來界定和測量可雇傭性，并且對內(nèi)部維度即個體自身因素進(jìn)行了不斷的豐富和細(xì)化；同時，由于其關(guān)注點在于勞動力市場的均衡，所以部分研究將可雇傭性和就業(yè)混淆或以畢業(yè)生就業(yè)率來測量可雇傭性；（2）人力資源管理和心理學(xué)視角下的研究，關(guān)注于無邊界職業(yè)生涯和工作性質(zhì)不斷變化的情境下如何維持個體的職業(yè)安全，將可雇傭性界定為個體獲得合適的可持續(xù)工作的能力和特質(zhì)，并基于可雇傭性的多維度模型來測量可雇傭性，其中大多包括個體的彈性或適應(yīng)性、專業(yè)技能和通用技能等維度；（3）畢業(yè)生個體視角下的分析，關(guān)注于如何實現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生從接受高等教育向工作進(jìn)行順利地轉(zhuǎn)換，因而將可雇傭性界定為大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)具備的各種特質(zhì)或能力，而相關(guān)的研究也著眼于將大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性操作化為可雇傭性技能以便進(jìn)行測量和評價，并形成了包括USEM模型在內(nèi)的眾多的多維度測量模型；但是，不同的學(xué)者關(guān)注的畢業(yè)生特質(zhì)或能力有所不同，一類是關(guān)注與工作準(zhǔn)備或工作崗位相關(guān)的特質(zhì)或能力，一類關(guān)注的是獲得工作——任何工作的搜尋能力。由此可見，基于國家勞動力市場視角和畢業(yè)生個體可雇傭性視角的研究，分別從宏觀層次（國家）和微觀層次（個體）關(guān)注于短期的就業(yè)結(jié)果或就業(yè)市場的均衡，并進(jìn)而將可雇傭性與獲取工作職位或順利就業(yè)的屬性相聯(lián)系或等同。但是，這類觀點存在著明顯的問題，因為：（1）不能認(rèn)為畢業(yè)生具備了一系列的優(yōu)秀品質(zhì)就一定能將可雇傭性