醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔

招聘與選拔

1醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第1頁人力資源管理工作職能之一

人員招聘

招聘概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試2醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第2頁I：招聘概述一、 招聘目標(biāo)、定義和意義二、 招聘工作基礎(chǔ)三、 招聘過程和步驟四、 招聘理念五、 招聘影響原因六、 招聘中出現(xiàn)新趨勢3醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第3頁一、招聘目標(biāo)、定義和意義

目標(biāo)：招聘工作任務(wù)或目標(biāo)是要尋找具備最適合技能，而且含有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作雇員。

定義：招聘是在適當(dāng)時間為適當(dāng)崗位尋找到適當(dāng)人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源一個有計劃交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作基礎(chǔ)。4醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第4頁二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責(zé)任是什么，以及什么樣特點人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)；終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補這些空缺。5醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第5頁三、招聘過程和步驟企業(yè)完整招聘過程包括兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制訂招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評定。6醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第6頁組織人力資源供給組織人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接收崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料起源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第7頁崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作企業(yè)內(nèi)部人力調(diào)配公布招聘廣告或請人才企業(yè)代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考查試用期滿進(jìn)行正式工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第8頁四、招聘理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來對待招聘標(biāo)準(zhǔn)。9醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第9頁五、招聘影響原因外部影響，包含經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律監(jiān)控企業(yè)和崗位要求，包含空缺崗位性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人資格與偏好10醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第10頁

能夠利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM外部環(huán)境（p.53）11醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第11頁

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部原因應(yīng)聘者個人特點外部市場選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者影響招聘者對應(yīng)聘者影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接收崗位不吻合：不接收崗位12醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第12頁企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹立和保持，也要注意在招聘過程中問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝招聘宣傳材料（低成本廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓(xùn)。4、注意對招聘工作時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。13醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第13頁六、招聘中出現(xiàn)新趨勢

在當(dāng)今人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細(xì)表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動親密相關(guān)階段。因為招聘人怎樣，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作情況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施對應(yīng)招聘計劃。14醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第14頁一、人力資源規(guī)劃定義及目標(biāo)二、人力資源規(guī)劃影響原因三、人力資源規(guī)劃步驟四、企業(yè)人力資源需求預(yù)測及方法五、企業(yè)人力資源供給預(yù)測及方法六、企業(yè)人力資源供求均衡預(yù)測II：人力資源規(guī)劃15醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第15頁一、人力資源規(guī)劃定義及目標(biāo)目標(biāo)： 企業(yè)不論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣技能、他們應(yīng)該在什么時候被聘傭。這是招聘活動基礎(chǔ)，能夠更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大作用。定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘員工數(shù)目和種類過程。16醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第16頁二、人力資源規(guī)劃影響原因企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略普通經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動力市場和人才市場17醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第17頁企業(yè)戰(zhàn)略決議、人力資源戰(zhàn)略決議和人力資源規(guī)劃之間親密關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這么商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計方面應(yīng)該作出什么改變？組織戰(zhàn)略決議人力資源戰(zhàn)略決議人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動？企業(yè)經(jīng)過什么樣努力和活動來實現(xiàn)這些改變？這些改變在什么時候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理怎樣為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在人力資源情況怎樣？必須計劃什么樣努力和活動，才能從現(xiàn)在人力資源情況到達(dá)預(yù)期貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)活動是什么？對結(jié)果怎樣評價？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源需求怎樣？企業(yè)面臨人力資源供給怎樣？怎樣協(xié)調(diào)需求與供給之間差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)活動是什么？對結(jié)果進(jìn)行評價？18醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第18頁三、人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃，目標(biāo)是針對適當(dāng)崗位在適當(dāng)時間取得適當(dāng)雇員數(shù)量和類型。其三個步驟分別為：預(yù)測人力資源需求分析現(xiàn)有些人力資源供給設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求各種方案19醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第19頁人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)條件市場計劃財政計劃經(jīng)營計劃技術(shù)計劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析晉升 降職調(diào)換崗位開除退休終止協(xié)議預(yù)測內(nèi)部可能供給預(yù)測外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別比較供需平衡20醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第20頁四、企業(yè)人力資源需求預(yù)測及方法經(jīng)過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源需求轉(zhuǎn)變成詳細(xì)數(shù)量和質(zhì)量上要求。人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測評價21醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第21頁人力資源需求預(yù)測方法預(yù)測人力資源需求技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)總體需求（自下而下）2）由基層經(jīng)理對各自部門需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）3）前兩種方法綜合。22醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第22頁在企業(yè)人力資源預(yù)測中相當(dāng)多技術(shù)和方法。比如：數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時間序列分析法。經(jīng)過對過去人力資源配置水平進(jìn)行考查，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。經(jīng)過預(yù)測未來生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點坐標(biāo)分析法；6、雇員和計算機(jī)預(yù)測法等質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其利用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。人力資源需求預(yù)測詳細(xì)方法23醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第23頁在許多對人力資源需求預(yù)測進(jìn)行評價研究中，人們關(guān)注焦點是預(yù)測準(zhǔn)確性。但令人遺憾是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。不然就會成為空中樓閣。人力資源預(yù)測假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測人力需求準(zhǔn)確性降低。所以急迫要求，企業(yè)應(yīng)含有采取適應(yīng)性預(yù)測方法快速反應(yīng)能力。客戶和產(chǎn)品質(zhì)量原因，在人力資源需求預(yù)測中越來越主要。人力資源需求預(yù)測評價24醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第24頁四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測及方法企業(yè)人力資源供給分析集中在以下問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？企業(yè)人力資源供給有兩個起源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。供給預(yù)測：首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測（計算雇員流失率）；第三，結(jié)合外界人力資源市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給總體預(yù)測。25醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第25頁人力資源供給預(yù)測方法（一）技能清單法是對每一個雇員技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記一個方法。托馬斯.帕頓提議在技能清單中列出七個方面信息（Patten,1971）：個人資料：主要包含性別、年紀(jì)和其它個人資料技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)情況特殊資格：獲獎情況及取得成就工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去工資及從事過工作個人在企業(yè)內(nèi)情況：在企業(yè)內(nèi)地位等個人能力：相關(guān)測試成績及健康資料其它特殊個人興趣

26醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第26頁人力資源供給預(yù)測方法（二）計算機(jī)化信息系統(tǒng)實際上是將技能清單系統(tǒng)手工操作，計算機(jī)化過程。依據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾意見，一個計算機(jī)化人力資源技能清單最少要包含9個方面信息（1981）：工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜明細(xì)表產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過正式教育：員工接收教育學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、取得學(xué)位培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接收培訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換限制：員工愿意接收崗位范圍職業(yè)生涯興趣績效考評統(tǒng)計27醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第27頁技能清單包含項目28醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第28頁六、企業(yè)人力資源供求均衡預(yù)測在人力資源需求和供給預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列人力資源供求均衡預(yù)測，并依據(jù)預(yù)測采取對應(yīng)辦法和方法。下列圖將給出對人力資源供求預(yù)測三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。29醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第29頁需求分析供給分析企業(yè)條件預(yù)測需求過剩決議勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決議勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃30醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第30頁III：崗位分析一、崗位分析相關(guān)概念、定義及目標(biāo)二、崗位分析意義和作用三、崗位分析步驟和方法四、崗位描述和說明書31醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第31頁一、崗位分析相關(guān)概念、定義及目標(biāo)崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為“標(biāo)桿”崗位分析不但能夠使企業(yè)清楚招聘雇員詳細(xì)需要完成什么任務(wù)，對雇員而言能夠用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中一個關(guān)鍵性概念。對崗位定義包含三個方面內(nèi)容：崗位內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功效和義務(wù)；崗位資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位酬勞和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”區(qū)分。32醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第32頁二、崗位分析意義和作用崗位分析能夠促使企業(yè)崗位用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不但是招聘和錄用基礎(chǔ)工具，而且經(jīng)過其所搜集信息對人力資源管理許多步驟都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有放矢。崗位分析，對確定每一個崗位價值和給每一個崗位對應(yīng)酬勞都是很主要。崗位分析，是確保工作績效判定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有放矢地安排培訓(xùn)工作33醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第33頁崗位分析在人力資源管理中用處崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計用途組織設(shè)計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)系薪資績效評定崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進(jìn)34醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第34頁三、崗位分析步驟和方法

崗位分析要求搜集信息崗位分析步驟崗位分析方法35醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第35頁崗位分析要求搜集信息崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)搜集以下信息：1、工作活動。2、行為。3、完成工作所需要機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效考查5、崗位環(huán)境。6、人文要求。36醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第36頁37醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第37頁步驟一：確定信息用處，以及搜集資料方法。步驟二：對已經(jīng)有相關(guān)資料進(jìn)行搜集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析崗位中有代表性進(jìn)行分析。步驟四：對選定崗位進(jìn)行實際分析。步驟五：針對第四步完成崗位分析，對該崗位任職者和相關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。步驟六：進(jìn)行崗位描述最終說明。崗位分析步驟38醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第38頁崗位分析方法有兩種基本類型：一個是以考查工作為中心崗位分析；一個是以考查雇員為中心崗位分析。以考查工作為中心崗位分析方法：有功效崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考查工作為中心崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。崗位分析方法39醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第39頁

功效職能分析：側(cè)重于對崗位本身一系列相關(guān)特征分析和研究。管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。工作面談法。側(cè)重于對崗位本身相關(guān)一系列特征進(jìn)行分析和研究。方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。任務(wù)清單法。以考查工作為中心崗位分析40醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第40頁以考查雇員為中心崗位分析崗位分析問卷：目標(biāo)是獲取關(guān)于人員本身一系列相關(guān)特征崗位信息，以此作為研究分析起點。生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員本身生理特征分析。主要目標(biāo)，是對某一崗位任職者本身含有完成一項工作所必須特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身一系列特征進(jìn)行分析和研究。目標(biāo)是用于對工作行為準(zhǔn)則研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)基礎(chǔ)上發(fā)展出來一個比較高級崗位分析方法。它經(jīng)過任職者本人對其所擔(dān)任崗位各個職能按照一定要求進(jìn)行描述。指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目標(biāo)是對某一崗位任職者工作行為進(jìn)行發(fā)覺和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析相關(guān)工作。41醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第41頁

訪問調(diào)查。（分別對每一個雇員進(jìn)行訪問調(diào)查；對從事相同工作雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析崗位一個或幾個主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）日志法。（讓在該崗位工作人對其完成活動進(jìn)行統(tǒng)計方法）。觀察法/活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作人，從而統(tǒng)計并搜集下資料。）利用各種各樣機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用機(jī)械和設(shè)備包含秒表、計數(shù)器、錄像機(jī)、計算機(jī)等等）崗位分析工具42醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第42頁一旦崗位分析資料搜集完成并取得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為含有一定標(biāo)準(zhǔn)格式崗位描述。經(jīng)典崗位描述應(yīng)該包含三個部分內(nèi)容：1、區(qū)分崗位。經(jīng)過崗位名稱、任職者數(shù)量、編號、位置等區(qū)分出該崗位。2、定義崗位。這部分是對該崗位目標(biāo)反應(yīng)。說明為何該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位工作，以及該崗位怎樣與其它崗位相配合，怎樣與企業(yè)整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊工作。該崗位在多大程度上需要接收監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。四、崗位描述和崗位說明書43醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第43頁

崗位說明書：總結(jié)完成一項工作對這一崗位負(fù)擔(dān)所需要人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定崗位，應(yīng)招聘什么類型人；應(yīng)挑選什么樣人。崗位說明書包含成功地完成某一崗位工作所需要培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面要求。崗位說明書決定采取什樣篩選工具基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包含生理要求、智力要求、工作條件以及其它決定該崗位工作成功是否人文特征。44醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第44頁完善崗位描述四種方法：1、觀察。即使是一個好觀察者可能也不了解自己正在觀察事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見東西。2、問詢操作者。請工作人員描述一下他們所從事工作。這種方法對你所觀察到事情有真實感。當(dāng)然您必須對此項工作有足夠了解，才能了解所聽到描述，才能提出恰當(dāng)問題。3、問詢主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都參加。一個完整工作描述最正確方式就是讓整個部門都參加進(jìn)來。45醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第45頁崗位描述表工作名稱：

直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門：推行職責(zé)：使用設(shè)備：使用技能：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：對設(shè)備責(zé)任：對財務(wù)責(zé)任：工作其它方面：特殊工作條件：操作水平：工作分析人： 日期：46醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第46頁崗位說明組成大多數(shù)崗位說明包含以下幾個方面：學(xué)歷：這項工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：比如，候選人必須能熟練操作計算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過類似工作，工作時間有多長？個性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要技能嗎？47醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第47頁招聘能夠分為五個相互獨立又相互聯(lián)絡(luò)階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢驗評定階段IV：招聘程序48醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第48頁招聘計劃階段招聘計劃指是把對工作空缺描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者數(shù)量和類型詳細(xì)化工作。即，首先要研究招聘人數(shù)，另首先要確定招聘類型。 1、確定招聘投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)不一樣管理層次上，需要完成任務(wù)是不一樣。49醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第49頁確定招聘投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出過程。投入即是全部被招聘者蓄水池中應(yīng)聘者數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。50醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第50頁招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘員工發(fā)出錄用通知被面試申請者被邀請申請者被吸引申請者51醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第51頁對企業(yè)高級管理層：招聘計劃工作包含審核和同意就業(yè)計劃以及崗位分析、制訂招聘總體政策，確定招聘雇傭標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置雇員起始薪資水平。對企業(yè)部門經(jīng)理層：主要工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位數(shù)量和類型信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計劃中是關(guān)鍵單位。由最高管理層決定招聘總政策需要由人力資源管理部門來詳細(xì)執(zhí)行。52醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第52頁招聘策略階段招聘策略是招聘計劃詳細(xì)表達(dá)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取詳細(xì)策略。招聘策略，包含招聘地點選擇、招聘渠道或者方法選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評價和招聘掃尾工作安排等等。53醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第53頁建立招聘蓄水池階段是吸引和尋找候選人過程。這個階段包含兩個方面內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用，在正式開始招聘詳細(xì)工作之前需要進(jìn)行主要開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘及時性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這么才能確保招聘資源能夠被隨時利用。54醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第54頁招聘起源和渠道認(rèn)識1、內(nèi)部起源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)管理職們是最主要起源，如在美國，有90%管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補。內(nèi)部招聘有幾個主要渠道，包含崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部起源和渠道：外部招聘是一個交流形式，借此企業(yè)能夠在潛在雇員、客戶和其它外界人士中樹立形象。外部招聘主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。55醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第55頁招聘過程中應(yīng)聘者主要起源56醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第56頁候選人篩選階段該階段目標(biāo)是將顯著不合崗位要求申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求知識、技術(shù)和能力來判斷候選人資格。在整個招聘過程中，篩選是極為主要階段，也是整個招聘工作能否成功、有效最終一關(guān)。57醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第57頁招聘工作檢驗評定階段

這是招聘工作最終一道工序。評定就是對招聘過程每個步驟進(jìn)行跟蹤，以檢驗招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。

衡量招聘質(zhì)量：短期內(nèi)，主要依據(jù)求職人員數(shù)量和實際雇傭人數(shù)百分比來確定招聘質(zhì)量；長久計劃，就要依據(jù)接收雇傭人流失率來判斷招聘質(zhì)量。衡量效率主要指標(biāo)是費用。能夠用各種方式對費用進(jìn)行分析。如較慣用指標(biāo)是計算每一個人平均費用。

58醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第58頁一、篩選過程

篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于關(guān)鍵地位了。在完成了申請表填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作需要從蓄水池中挑選最好、最適合人。篩選決議包括兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最正確申請者；二是要用最低成原來完成這種決議。篩選伎倆：包含面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評定中心、個人信息、背景檢驗和字跡學(xué)研究。V：篩選和錄用59醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第59頁

一）篩選策略類型。依據(jù)不一樣情形，企業(yè)采取不一樣篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、賠償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選信度和效度。

四）篩選普通方法，（主要包含簡歷審查、面談和測試為主）60醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第60頁二、錄用過程篩選過程是從建立起來被招聘者蓄水池中，經(jīng)過不一樣方法挑選合格求職者，錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者，及分配給他們崗位過程。所以，錄用過程是招聘過程一個總結(jié)，是給招聘工作劃上一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程一個主要部分。錄用之后，還要對招聘來新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。61醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第61頁錄用通知書

先生/女士：在上周五與您見面是很愉快。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接收該崗位工作意味著您應(yīng)該完成以下工作職責(zé)，并對負(fù)責(zé)。您基本工資將是每個月元。我們很希望您能夠接收該崗位工作。我們會為您提供很好發(fā)展機(jī)會、良好工作環(huán)境和優(yōu)厚酬勞。我們很希望您能在月日之前回復(fù)我們。假如您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)絡(luò)。他聯(lián)絡(luò)電話是XXX-XXX。期望盡快得到您回復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx62醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第62頁辭謝通知書尊敬先生/女士：十分感激您對我們企業(yè)崗位興趣。您對我們企業(yè)支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時良好表現(xiàn)，我們印象很深。但因為我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您相關(guān)資料存案，并會保留六個月，假如有了新空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感激您能了解我們決定。祝您早日尋找到理想崗位。對您赤誠應(yīng)聘我們企業(yè)，再次表示感激！人力資源部經(jīng)理63醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第63頁VI：招聘面談面談： 是一個在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力情況及求職動機(jī)等人員甄選方法。64醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第64頁一、面談種類依據(jù)面談結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；依據(jù)面談內(nèi)容：壓力式面談依據(jù)面談目標(biāo)：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談依據(jù)面談進(jìn)行方式：

一對一面談、小組面談、次序面談、全體一次面談、計算機(jī)化以及個人化面談65醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第65頁二、面談設(shè)計面談方案設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該依據(jù)申請表上內(nèi)在次序，設(shè)計面談過程、提要和問題。面談問題設(shè)計：要有利于緩解氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要有意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該有利于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不一樣而存在隔膜。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方地位差異。66醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第66頁以結(jié)構(gòu)式面談設(shè)計為例

結(jié)構(gòu)式情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效面談。其詳細(xì)設(shè)計和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其它資格形式寫作崗位分析；第二步，評價崗位責(zé)任信息。依據(jù)完成任務(wù)主要性對每一個責(zé)任進(jìn)行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要時間進(jìn)行排隊，經(jīng)過這么工作識別出哪些是該崗位主要責(zé)任。第三步，設(shè)計面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任清單基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該確保針對那些主要責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。67醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第67頁在面談中可能問到問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事工作？您是怎樣度過一天平凡工作？講一下您在工作中碰到問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前工作中基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)問題您是怎樣對待所申請這份工作？您認(rèn)為自己哪首先最使你有資格做這項工作？假如您被雇傭，在哪些方面能馬上發(fā)揮作用？您受教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您當(dāng)前工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司幫助和指導(dǎo)？您主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？68醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第68頁動力您為何選擇這一份工作？您長久職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標(biāo)？對您以前做過工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開當(dāng)前工作崗位原因是什么？為何現(xiàn)在要找工作？您最初職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中碰到棘手問題？您當(dāng)初是怎樣處理這些問題？當(dāng)你一個人處理不了問題時，您去找誰商議？到當(dāng)前為止，您一生中最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中作用是什么？等69醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第69頁三、面談過程中注意事項在制訂面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們簡歷，將不清楚地方，和申請者優(yōu)點和缺點標(biāo)出來。設(shè)計比較規(guī)范面談表。這能夠幫助面談?wù)呓y(tǒng)計相關(guān)應(yīng)聘者主要信息。注意在做是否雇傭決議時，不要太過被應(yīng)聘者第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相同人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對全部面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡可能用一個主動語氣。注意及時檢驗面談統(tǒng)計和相關(guān)材料。70醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第70頁面談總結(jié)表應(yīng)聘者 日期 申請