績效考核薪資管理制度

員工績效考核薪資管理制度

第一條、

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作實(shí)力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教化培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有安排地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的人力要求。其次條、

績效考核原則。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許假公濟(jì)私。第三條、

績效考核范圍：本公司員工皆屬之。第四條、

本公司員工考核分為試用考核、月考核、季度考核、年終考核四種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報副董事長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告與培訓(xùn)成果。（二）月、季考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作品質(zhì)、效率、操行、看法等每月、季進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤、獎懲、培訓(xùn)應(yīng)統(tǒng)計詳載于記錄，以供應(yīng)考核的參考。3、計件人員依據(jù)績效、品質(zhì)、五S等評定甲、乙、丙、丁等級。(詳見計件人員等級表)4、線上員工、品檢員、品管員、倉管員等進(jìn)行每月考核，在次月5日前完成，辦公人員和主管人員進(jìn)行每季度考核，在次月5日前完成。6、新進(jìn)員工考核參照月考核辦理。

（三）年終考核1、員工于每年年中與年底各進(jìn)行1次考核，依據(jù)考評等級進(jìn)行加級調(diào)薪，年中加級調(diào)薪比例為三份之一，年底加級調(diào)薪比例為三份之二，但年中與年度考核等級不一樣時，在年底將追溯年中調(diào)薪比例做總和調(diào)整。2、考核時，擔(dān)當(dāng)初考的各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。3、考核等級分為：甲、乙、丙、丁四個等級，各部門嚴(yán)格參照安排比例執(zhí)行。4、考核期起先未滿試用期的員工列入下次考核。第五條、

考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、

考核標(biāo)準(zhǔn)1、出勤20%：a.按實(shí)際缺勤率計算，遲到（早退）次數(shù)*0.5、事假天數(shù)*1、病假天數(shù)*0.3、曠工天數(shù)*3總和/總出勤天數(shù)*100%;b.產(chǎn)假、工傷假等特殊假期3個月（含）以上績效等級不行評定為：甲等.2、工作績效/人際關(guān)系60%：工作績效、工作態(tài)度、員工特質(zhì)（詳見公司個人績效考核表）。3、教化訓(xùn)練20%：按實(shí)際培訓(xùn)成果/總培訓(xùn)次數(shù)（今年度以ISO程序?yàn)橹鳎?、獎懲作為加減項(xiàng)（嘉獎一次：+3分，警告一次：-3分，記小功一次：+6分，記小過一次：-6分，記大功一次：+12分，記大過一次：-12分）進(jìn)行考核。5、考核期起先到職人員未滿一年者，按實(shí)際缺勤月份比例計算之。6、當(dāng)部門內(nèi)考核總分出現(xiàn)相同時，將以工作績效分值凹凸確定考核等級。7、考核期間有下列情形之者，不得列入甲等：①曾記小過1次或警告3或以上處分，且尚未抵消者。②有曠工記錄者。③遲到、早退共計6次或以上者。④請假10天（含）以上或病假20天（含）以上者。⑤考核期間教化訓(xùn)練不合格者。8、考核期內(nèi)未服務(wù)滿半年的員工不列入年終獎金考評對象。9、一般員工：甲等：三級，乙等：二級，丙等：一級，丁等：不調(diào)薪或降薪一級，降薪與否，由委員會做最終裁決。10、課長級及課長級以上之干部：甲等：三級，乙等：二級，丙等：一級,丁等：不調(diào)薪或降薪一級，取消干部職位，或降薪并取消干部職位，由委員會做最終裁決。第七條、給薪及津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)各職位新進(jìn)人員職等(詳見薪資等級表)：1、線上員工/品檢員：一等一級至一等三級（每月加班時數(shù)65小時以內(nèi)）2、門衛(wèi)/清潔人員：一等一級至一等五級3、品管/倉管：一等三級至三等二級（每月加班時數(shù)48小時以內(nèi)）4、領(lǐng)料員：一等三級至二等四級（每月加班時數(shù)65小時以內(nèi)）5、線長/線檢：一等五級至三等二級（每月加班時數(shù)65小時以內(nèi)）6、駕駛員：二等三級至三等五級（每月夜間加班時數(shù)30小時計）7、電工：二等七級至三等七級8、文員/事務(wù)員：二等一級至五等五級9、生管員/工程打樣員：二等三級至五等七級10、報價員/資訊助理員：二等五級至五等七級11、船務(wù)人員：二等六級至六等十級12、制圖員/業(yè)務(wù)員：二等六級至七等十級13、責(zé)任制人員各主管等級：組長：三等三級------副課：四等五級------課長：五等五級------副理：六等三級------經(jīng)理：七等五級------副總：九等六級------14、起薪說明：①新進(jìn)員工若有同等閱歷，并持有有效證明，或經(jīng)實(shí)際考核確認(rèn)，可酌加一級。若閱歷特殊，除由部門最高主管考核確認(rèn)后，需報請副總或以上主管協(xié)商審批更高一級的薪點(diǎn)。②新進(jìn)員工若其文化背景高于公司實(shí)際制訂之標(biāo)準(zhǔn)等級，并持有有效證明，可經(jīng)由副總或以上主管與人事主管共同審核，酌加一級。③依規(guī)定試用期為二個月（合同一年又一周者），但除表現(xiàn)特優(yōu)者，新進(jìn)人員試用期滿調(diào)薪以三個月為基準(zhǔn)，表現(xiàn)欠佳者，延后調(diào)薪。調(diào)薪級數(shù)以一到三級為限，除該員表現(xiàn)優(yōu)越，有實(shí)際證明為證，且經(jīng)最高主管考核，并由副總或以上審批者，可上調(diào)四級。15、職務(wù)加給組長：100–400元/每月副課長：300–700元/每月課長：600–1100元/每月副理：1000–1400元/每月經(jīng)理：1300–1800元/每月副總：1700–2200元/每月16、技術(shù)加給高級工程師：300-500元/每月副工程師，中高級繪圖人員：200-300元/每月電腦專業(yè)員：200元/每月報檢人員：200元/每月電工：200元/每月公務(wù)車駕駛員：200元/每月17、通訊補(bǔ)貼外勤打樣員：50元/每月選購 員：100元/每月公務(wù)車駕駛員：150元/每月各級主管：0-200元/每月依實(shí)際須要由副總級以上主管核準(zhǔn)。18、全勤獎連續(xù)兩月全勤者賜予全勤獎100元，分一/二月，三/四月，五/六月，七/八月，九/十月，十一/十二月，六次計算。第八條、

考評者的職責(zé)。1．第一次考評者，必需站在干脆監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。2．其次次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)須要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，須要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3．最終考核者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4．為了使人事考核公允合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：（1）

必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中視察到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。（2）

必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，解除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）

考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教化。（4）

在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級之間的溝通與實(shí)力開發(fā)，通過被考核者填寫自評價，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間相互理解。第九條、

考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于激勵發(fā)揮員工的實(shí)力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教化培訓(xùn)。

管理者以及教化工作負(fù)責(zé)人，在考慮教化培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此駕馭教化培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工實(shí)力工作的關(guān)鍵。

2．調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事實(shí)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的實(shí)力。

3．晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把實(shí)力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、在每年的提薪之際，由人事委員會對考核結(jié)果，確定提薪的幅度。

5、薪資晉升等級：甲等晉升3級、乙等晉升2級、丙等晉升1級、丁等降1級或維持原等級。

6、升等方法：①最高級數(shù)為二等者，于一等七級升至二等。②最高級數(shù)為三等者，于二等七級升至三等。③最高級數(shù)為四等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等。④最高級數(shù)為五等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等。⑤最高級數(shù)為六等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等，于五等十級升至六等四級。⑥最高級數(shù)為七等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等，于五等十級升至六等四級，于六等十級升至七等四級。⑦最高級數(shù)為八等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等，于五等九級升至六等三級，于六等十級升至七等四級。于七等十級升至八等四級。⑧最高級數(shù)為九等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等，于五等九級升至六等三級，于六等十級升至七等四級。于七等十級升至八等四級，于八等十一級升至九等五級。⑨最高級數(shù)為十等者，于二等七級升至三等，于三等七級升至四等，于四等七級升至五等，于五等九級升至六等三級，于六等十級升至七等四級。于七等十級升至八等四級，于八等十一級升至九等五級，于九等十四級升至十等七級。7、晉升等級說明：①線上作業(yè)員，品檢員，領(lǐng)料員，線長，線檢，每年依公告薪資調(diào)整。②責(zé)任制員工，至最高職時，依其職等及前一年績效考核成果，給于同等級級差之專業(yè)人員加給，其中甲為三倍，乙等為兩倍，丙等為一倍，每四年晉升一等。8、年終績效獎金：按甲120%、乙100%、丙60%、丁30%*本日薪*系數(shù)。

為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第十條、

考核結(jié)果的反饋，部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十一條、

考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1．保管者。

考核表由人事委員會制定者加以保管。

2．保管期限

考核自制成之日起，保存