怎樣造就高績效員工

如何造就高績效員工人事行政部培訓(xùn)系列教材(二)第一頁，共三十頁。如何造就高績效員工一、什么是績效？二、輔導(dǎo)下屬的方向及重點(diǎn)三、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的分類與適用性四、掌握部屬的特性及輔導(dǎo)方式五、工作輔導(dǎo)（OJT）2004/9/15vision12第二頁，共三十頁。你將在本課程中學(xué)到：建立輔導(dǎo)下屬成長的正確認(rèn)知了解不同的下屬分類了解輔導(dǎo)下屬的要點(diǎn)掌握輔導(dǎo)下屬的技法2004/9/15vision13第三頁，共三十頁。認(rèn)識輔導(dǎo)獲取知識應(yīng)用技能改變行為或技能與他人分享2004/9/15vision14第四頁，共三十頁。贏家用人之道2004/9/15vision15第五頁，共三十頁。情景領(lǐng)導(dǎo)主張參與式督導(dǎo)式

授權(quán)式指揮式S3S1S4S2低任務(wù)導(dǎo)向高人高為導(dǎo)向低2004/9/15vision16第六頁，共三十頁。我的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)知多少？2004/9/15vision17第七頁，共三十頁。各式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用性比較2004/9/15vision18第八頁，共三十頁。員工輔導(dǎo)KASK圖技能訓(xùn)練態(tài)度訓(xùn)練知識素質(zhì)教育目標(biāo)、方向自我情景管理2004/9/15vision19第九頁，共三十頁。輔導(dǎo)員工的重點(diǎn)公司要求應(yīng)該要掌握崗位要求最好要掌握個(gè)人要求必須要掌握基本技能通用技能卓越技能2004/9/15vision110第十頁，共三十頁。輔導(dǎo)部屬的六個(gè)階段2004/9/15vision111第十一頁，共三十頁。掌握部屬特性的培育方式部屬的類型行為欠缺項(xiàng)目指導(dǎo)之注意事項(xiàng)知識技能態(tài)度守舊型只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學(xué)習(xí)新東西的意愿也沒有。?和本人商談未來發(fā)展，使其對未來充滿希望?；〞r(shí)間研習(xí)基礎(chǔ)知識及分配有利于增強(qiáng)其信心的工作。理論優(yōu)先型很困難的事他都懂，充滿干勁，但太過于理論化，經(jīng)常失敗。??讓他做競賽或演習(xí)，從旁給以意見，尊重本人的意思，但在工作進(jìn)行中給以意見。老實(shí)型點(diǎn)點(diǎn)滴滴慢慢的做，做得很認(rèn)真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。??實(shí)施基礎(chǔ)知識研習(xí)及給以理論性說明，讓其思考。讓其跟長于理論的人一起工作。堅(jiān)定前進(jìn)型長于堅(jiān)深理論和困難實(shí)務(wù)，透過自己的創(chuàng)意盡心竭力地前進(jìn)。???充分授權(quán)，給以重要工作作為一項(xiàng)課題，給以晉升機(jī)會(huì)。2004/9/15vision112第十二頁，共三十頁。：大概不會(huì)按你所期待的做；：不夠（有問題）；?：充分（沒問題）；：毫不差錯(cuò)的按你所期待的做

部屬的類型行為欠缺項(xiàng)目指導(dǎo)之注意事項(xiàng)知識技能態(tài)度負(fù)擔(dān)型稍一不注意就偷懶，經(jīng)常犯錯(cuò)，跟他說明也聽不懂多花時(shí)間在基礎(chǔ)知識的研習(xí)，配合本人對未來的期待給以調(diào)動(dòng)并分配給他產(chǎn)生信心的工作。評論家型平常滿口大道理，但真的要他做時(shí)卻又不行。?認(rèn)真的聽他本人的意見，用理論來說明他的想法有那里不對，讓他多做實(shí)務(wù)練習(xí)或者參加競賽。舍不得發(fā)揮型只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。??干脆交給他很重要的工作，并對其表現(xiàn)加以贊賞。依其要求給以調(diào)動(dòng)某些有挑戰(zhàn)性的工作。唐吉柯德型積極熱心，但常糊里糊涂，無法安心交代他一個(gè)人獨(dú)立完成任務(wù)。?多花時(shí)間在基礎(chǔ)知識的研習(xí)。反復(fù)做競賽或演習(xí)。與另一個(gè)人一起工作以產(chǎn)生互補(bǔ)作用。2004/9/15vision113第十三頁，共三十頁。1、知識（knowledge）=知道的事情業(yè)務(wù)知識、解決問題必不可少的知識理論和體系必不可少的知識與工作相關(guān)的其他知識（視野開闊、經(jīng)常學(xué)習(xí)、具有專業(yè)知識、能產(chǎn)生新創(chuàng)意、有調(diào)查、分析能力）分析下屬的能力（一）2004/9/15vision114第十四頁，共三十頁。分析下屬的能力（二）2、技能（skill）=會(huì)做的事情實(shí)務(wù)技能、解決問題的秘訣、技巧實(shí)踐中所運(yùn)用的思考模式以工作手冊為標(biāo)準(zhǔn)，完成工作的能力（善于用人、能有效利用時(shí)間、明白工作先后順序、善于安排工作、能令人滿意地完成工作）2004/9/15vision115第十五頁，共三十頁。分析下屬的能力（三）3、態(tài)度（attitude）=保持熱情的方法積極性、想法、心情把握方法、思考方法、價(jià)值觀工作和獨(dú)立性（虛心聽取別人的意見、對什么事情都能適應(yīng)、多思而高效、有責(zé)任感、常有問題意識）2004/9/15vision116第十六頁，共三十頁。分析下屬的能力（四）4、習(xí)慣（habits）=已養(yǎng)成并被付諸行動(dòng)的東西修養(yǎng)和待人接物的禮儀人生觀、工作觀工作在生活中的定位（有原則、有號召力、有進(jìn)取心、有成本意識、敢于冒險(xiǎn)）2004/9/15vision117第十七頁，共三十頁。下屬的不同類型（能力）M1M2M3M4態(tài)度知識技能習(xí)慣025001015102020152004/9/15vision118第十八頁，共三十頁。各類下屬提升水平的著眼點(diǎn)M1M0：增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（已經(jīng)是明銳、出色的帶頭人。正因如此，才要改進(jìn)缺點(diǎn)，爭取成為人人稱道的帶頭人）M2M1：力爭提高規(guī)劃、提案能力（屬于希望在工作上留有余地的一類，重點(diǎn)是如何提高目前的工作水平）M3M2：強(qiáng)化效率意識（有效的運(yùn)用成本、時(shí)間、人力）M4M3：力爭提高業(yè)務(wù)水平（獨(dú)立工作）2004/9/15vision119第十九頁，共三十頁。案例研討：徐科長的煩惱徐科長在公司服務(wù)業(yè)已五年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯(cuò)，因此在一年前被升調(diào)到物料科擔(dān)任科長一職。在他擔(dān)任科長后，有一個(gè)困擾一直就無法解決。他知道管理者是要“透過別人來完成事情”，他也很希望能夠?qū)⑹虑楸M量交給部屬來完成。不過經(jīng)過一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限，對他交辦的任務(wù)，不論效率或品質(zhì)都難以達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。非常感嘆，他覺得人才實(shí)在難找。因此，一方面事必躬親的負(fù)責(zé)許多工作，另一方面也為此事情向經(jīng)理抱怨，認(rèn)為單位內(nèi)應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)人才；也常向人事部門要求多辦培訓(xùn)，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問題卻始終沒法有效地解決。2004/9/15vision120第二十頁，共三十頁。問題：

1.徐科長的煩惱是什么？

2.徐科長為何要向經(jīng)理及人事部門求援？

他的想法可能是什么？

3.如果你是經(jīng)理或人事部門，該如何協(xié)助徐科長？2004/9/15vision121第二十一頁，共三十頁。訓(xùn)練的基本架構(gòu)SD(10%)

OJT(70%)在職訓(xùn)練、自我啟發(fā)、集中訓(xùn)練OffJ.T.(20%)2004/9/15vision122第二十二頁，共三十頁。因材施教OJTSD

工作改善OFF-JT高才能低少經(jīng)驗(yàn)多2004/9/15vision123第二十三頁，共三十頁。OJT的六大步驟（一）1、理清必要的能力（整理什么？如何整理？）理清開展業(yè)務(wù)必不可少的能力（知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣）

2、把握能力（現(xiàn)有能力）

從綜合能力的評價(jià)和業(yè)績評價(jià)、任職經(jīng)歷入手）2004/9/15vision124第二十四頁，共三十頁。OJT的六大步驟（二）3、制定培養(yǎng)計(jì)劃（從培養(yǎng)設(shè)定到計(jì)劃書完成）分析現(xiàn)有能力和目標(biāo)之間的差距，探討提升能力的具體方案，制定出培養(yǎng)下屬的計(jì)劃書

4、和上司商量（面向上司的OJT）

培養(yǎng)方針的磨合得到上司支持、建議2004/9/15vision125第二十五頁，共三十頁。OJT的六大步驟（三）5、實(shí)施OJT（OJT的實(shí)踐）在計(jì)劃書基礎(chǔ)上展開活動(dòng)，抓住成功要點(diǎn)

6、對OJT加于評價(jià)（檢查進(jìn)展情況、成果）

把握成功點(diǎn)和要反省之處，制定下一步目標(biāo)2004/9/15vision126第二十六頁，共三十頁。積極指導(dǎo)的場合（一）1、必須管理者果斷出手的情況新業(yè)務(wù)剛開展時(shí)在成員必須保持相關(guān)大的努力和耐力時(shí)工作明顯滯后時(shí)成員表現(xiàn)出松懈時(shí)對成果不滿足時(shí)2004/9/15vision127第二十七頁，共三十頁。積極指導(dǎo)的場合（二）2、成員期待管理者出手的情況成員追求新的工作觀念時(shí)成員技巧不足時(shí)雖經(jīng)努力卻沒取得相應(yīng)成果時(shí)團(tuán)隊(duì)全體成員不融洽時(shí)對某件事感到不安時(shí)2004/9/15vision128第二十八頁，共三十頁。養(yǎng)成習(xí)慣是OJT的最高境界

OJT初期教導(dǎo)引導(dǎo)讓下屬嘗試

OJT中期建議指導(dǎo)激勵(lì)

OJT后期并用表揚(yáng)批評獎(jiǎng)懲嚴(yán)明養(yǎng)成習(xí)慣（使之成為身體的自覺行為）2004/9/15vision129第二十九頁，共三十頁。內(nèi)容總結(jié)如何造就高績效員工。2004/9/15vision1。了解輔導(dǎo)下屬的要點(diǎn)。掌握輔導(dǎo)下屬的技法?；炯寄芡ㄓ眉寄茏吭郊寄?。和本人商談未來發(fā)展，使其對未來充滿希望。：毫不差錯(cuò)的按你所期待的做。多花時(shí)間在基