人力資源招聘技巧

第頁人力資源招聘技巧1.熟悉應(yīng)聘者履歷

先熟悉那些準(zhǔn)備前來面談的應(yīng)聘者的履歷。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識(shí)出來。可標(biāo)識(shí)出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。

作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。

2.選擇面談問題

面談時(shí)要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。關(guān)于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對(duì)職位〔制定〕問題庫。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡(jiǎn)單，是一些常規(guī)性的問題，如"請(qǐng)你自我介紹一下'，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積存平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。

3.確定本次面談目的

招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場(chǎng)行情，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，這樣才干提升面談的價(jià)值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更慎重。

4.面談時(shí)間預(yù)估

如何對(duì)面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化制定呢?依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談時(shí)間是由職位凹凸及重要性決定的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，一般職位招聘的面試時(shí)間是30～40分鐘左右。

2人力資源管理方法

1.像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開始思索企業(yè)將來必須要的人才和團(tuán)隊(duì)并非為時(shí)過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參加，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門〔溝通〕協(xié)作，有步驟，有計(jì)劃地進(jìn)行實(shí)施，這樣才干使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。

2.像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會(huì)有效提升員工體驗(yàn)，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會(huì)從一些常規(guī)報(bào)道中獲悉員工的離職率和賠償狀況等，但實(shí)際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動(dòng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)交際平臺(tái)的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于交際、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊(duì)可將員工隊(duì)伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會(huì)賦予HR關(guān)于人才管理方面更深的見解。

3.雇傭人力資源"鬼才

一些被稱作"數(shù)據(jù)科學(xué)家'的專業(yè)人士已經(jīng)開始運(yùn)用情感分析和業(yè)務(wù)知識(shí)來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是一般的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求"如何'和"為什么'。從哪里可以找到這種'鬼才'?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4.通過個(gè)性化的員工體驗(yàn)創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)

到20xx年時(shí)，在由云計(jì)算和交際技術(shù)支持的工作場(chǎng)所中將會(huì)出現(xiàn)5代人一起工作的場(chǎng)景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會(huì)在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)必須要通過差異化競(jìng)爭(zhēng)來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個(gè)性化的員工體驗(yàn)，例如交際媒體互動(dòng)，即通過交際互動(dòng)的方式對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采納更好的協(xié)作和移動(dòng)辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

3人力資源招聘的絕招

一、選擇合適的招聘途徑

現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、各種招聘會(huì)等，但依據(jù)招聘的經(jīng)濟(jì)性原則，一個(gè)企業(yè)不可能同時(shí)采納上述所有的招聘途徑，而必須依據(jù)自身的招聘必須求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現(xiàn)在的勞作力市場(chǎng)中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當(dāng)中企業(yè)必須要招聘到最合適的人員，在此強(qiáng)調(diào)一下，最合適企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地具體描述工作使命和任職資格，同時(shí)一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡(jiǎn)歷。

三、強(qiáng)調(diào)特別招聘事項(xiàng)

企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點(diǎn)、崗位使命、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細(xì)認(rèn)真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當(dāng)企業(yè)有特別招聘事項(xiàng)時(shí)，一定要特別加以強(qiáng)調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、面試初步篩選

有些企業(yè)在簡(jiǎn)歷通過初步篩選后就通知求職者前來面試，在里也就是通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)等等而已。"打'作為企業(yè)和求職者的第一次"親密接觸'，企業(yè)應(yīng)該好好加以利用。現(xiàn)在，很多求職者在投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)候可能根本就沒有合計(jì)清楚，也沒有仔細(xì)看企業(yè)的相關(guān)介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細(xì)考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘選用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關(guān)信息而談不攏，不但浪費(fèi)了彼此的時(shí)間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進(jìn)度。

4人力資源管理的職業(yè)等級(jí)

一級(jí)：高級(jí)人力資源管理師，相當(dāng)于高級(jí)職稱。

組織制定和實(shí)施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或?qū)ο嚓P(guān)問題提出相關(guān)建設(shè)性解決方案，能夠與相關(guān)單位建立優(yōu)良的合作渠道。

二級(jí)：人力資源管理師，相當(dāng)于中級(jí)職稱。

處理復(fù)雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問題提出建設(shè)性建議，并對(duì)工作成果進(jìn)行評(píng)估，聽取內(nèi)外人員的看法，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問題。

三級(jí)：人力資源管理助理，相當(dāng)于助理級(jí)職稱。

助理人力資源業(yè)務(wù)管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實(shí)相關(guān)制度，在相關(guān)人力資源管理策略制定過程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，獨(dú)立完成崗位日常管理工作，如獨(dú)