公司建議書模板匯編十篇

第頁共頁公司建議書模板匯編十篇公司建議書模板匯編十篇公司建議書篇1尊敬的洪總您好：我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!一.人事管理這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié).首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。人才是企業(yè)最珍貴的資。企業(yè)在運行和開展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資管理員，管理人才招聘、培訓等事務。一般來說，招聘人才需要四個步驟：第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及詳細的人才標準;第二步，由人事專員對應聘者進展測試，這個測試需要特定的方法和程序。;第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作才能;第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應聘者的綜合素質(zhì)、集團開展要求和應聘者的開展?jié)摿?，確定最終的人選。得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適宜的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適宜它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的時機，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲清楚，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以開掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境，積累經(jīng)歷;進步道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的時機和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氣氛。其次，集團的管理層混亂復雜，簡單的一個消費部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.在這里建議消費部的組織架構(gòu)為：消費經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與消費人員的比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低本錢，為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)開展才是集團贏取利益及壯大的根本再次，集團的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒才能有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒才能而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有才能沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!希望集團領(lǐng)導可以給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!二，工資-這是集團最善變的環(huán)節(jié)。工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個根本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)歷、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資到達或超過這個價位那么樂于承受，工作有動力，反之那么心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。集團向職工購置勞動力和智力，而職工那么將自己的才能出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購置到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原那么是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工進步效率;只有高薪才能進步職工的責任意識進而進步責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正表達人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的才能，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、效勞、管理精神。只有人才的強強結(jié)合，才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。再這里建議集團可以采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊奉獻等方面來考核員工。三，部門的設置我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢?1.技術(shù)部技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最根本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!2.銷售部銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設，假設沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有如今的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?3.人事部人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設部門，集團人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?集團新進的員工不管你有沒有才能，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?4.消費部消費部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的消費部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?5.質(zhì)檢部質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進展把關(guān)，要理解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的理解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責任!四，車間消費1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好消費管理的根本。2.工藝流程及操作流程不當，導致消費本錢極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術(shù)不純熟所導致的浪費(材料、人力、管理)3.現(xiàn)場品質(zhì)控制才能低下，大量的不良品出現(xiàn)：A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。B、管理人員的品質(zhì)宣導才能差或本身的工作才能不夠，任由員工自生自滅。C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不理解自己怎么做才算合格與不合格;D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種假設把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。B.集團在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氣氛性不夠：比方集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、本錢還是平安等等為主題呢?C.管理人員是員工的教師、是員工的典范，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到典范的作用，讓員工能有學習的時機，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶發(fā)開工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。6.管理團隊的整體素質(zhì)及才能、團隊精神太差。各自為政，部門組別____集體，個人利益大于集團利益，不團結(jié)，工作原那么性不強，管理才能低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把消費部的工作做上去?效率能進步嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?7.消費車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把消費工作做好?效率、品質(zhì)、平安及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責任心，親自動手才能及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!8.平安消費意識淡薄，管消費必須管平安。車間不但有員工存在不平安的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好平安消費工作?因此，在此方面：A必須加強平安意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定實在可行的糾正預防措施。B時刻宣傳因不注意平安所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到平安消費的重要性。C制定平安管理制度，以層層責任制的管理方法來保障平安消費，為集團降低平安風險。9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有消費現(xiàn)場空間，導致消費工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形本錢的浪費。以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團可以真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!我想集團領(lǐng)導不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!公司建議書篇2我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察理解，我感到公司的規(guī)模、將來的開展前景很大，但是對詳細的管理形式我提出以下幾點詳細看法：首先，公司的開展及消費的.產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所消費的木塑產(chǎn)品在____，乃至在全疆都有很好的市場開展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不理解木塑產(chǎn)品，公司消費的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率。其次，公司在消費管理方面存在很大的誤區(qū)和破綻。公司消費管理沒有正規(guī)的管理形式，各階層管理人員素質(zhì)不高，才能不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司消費管理脫節(jié)，有訂單不能及時消費，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不明晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有鼓勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新穎感，工作中沒有沖勁，對自己將來的開展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理形式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對消費工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完好的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題屢次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。第七，原料的方案采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成消費線停機或有訂單不能及時消費。最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。針對以上存在的問題提出以下解決方案：1.著手培養(yǎng)一批有才能、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部____才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進展市場走訪、宣傳、考察調(diào)研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進展培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷進步員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!3.搞好工資制度改革，建立根底工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放形式，鼓勵員工互相之間的競爭意識，促使其進步工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核形式，逐步進展工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大才能。4.公司引導員工進展正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作才能、職權(quán)范圍內(nèi)的指導管理才能，可以處理一般問題的果斷干練才能。實在抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的詳細操作的空間，讓每一位員工都能純熟掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。5.根據(jù)工作才能合理調(diào)配員工工作崗位，盡量到達每一個班組的工作人員才能適中，班組長可以帶著本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作純熟程度，每個崗位指定詳細人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長詳細負責，車間主任負責抽檢，對每個消費階段的數(shù)據(jù)進展登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進展分析^p研討，進步工作技能。7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購方案，防止出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。8.詳細明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。以上是我對公司開展的幾點不成熟的建議，敬請參考!xxx日期公司建議書篇3關(guān)于員工的培訓企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，僅有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能劇烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是進步員工素質(zhì)和本領(lǐng)的重要途徑。1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的開展而無視了對員工的培訓工作，對人力資的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，而又將公司人力資管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠，異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓方案和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處分。2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比方前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件那么是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員，比方客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進展標準化培訓，直到員工可以一絲不茍地完本錢職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也僅有在這個時候公司才談得上標準管理。3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續(xù)的、不連續(xù)的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓方案與培訓制度。創(chuàng)造一個適宜公司培訓開展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)開展的需求和個人開展的詳細情景，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致，其知識構(gòu)造如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應當把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”假設管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進展溝通，理解受訓員工在哪些方面缺乏并期望在本次培訓中得到進步，帶著問題進展培訓，這樣能大大地進步員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進展討論研究。而培訓后要進展對本次培訓進展評估并要求每個受訓員工總結(jié)。公司建議書篇4一：大地保險公司介紹中國大地財產(chǎn)保險股份是經(jīng)國務院同意，中國保監(jiān)會批準成立的全國性財產(chǎn)保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了跨越式開展，創(chuàng)造了令業(yè)界刮目相看的“大地現(xiàn)象”。公司已設立分公司34家、營業(yè)部1家，5個層級的機構(gòu)總數(shù)超過1700家，全國性效勞網(wǎng)絡已經(jīng)形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規(guī)模即打破100億元。20xx年，公司繼續(xù)保持了良好開展勢頭，全年實現(xiàn)保費超過160億元，市場排位居行業(yè)第六位。二：人員培訓需求分析^p培訓需求分析^p是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目的、知識、技能等方面進展系統(tǒng)的鑒別與分析^p，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析^p就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進展深化探究研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目的、設計培訓方案、有效地施行培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進展培訓評估的根底，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產(chǎn)能、單位本錢、缺席率、才能測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，理解人保現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目的之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。2、績效差異的重要性?？冃用娴闹匾愿鶕?jù)人保的目的和開展方向而定。當績效差異影響到人保目的的實現(xiàn)與組織的將來開展時，就必須分析^p影響績效的原因和根：是欠缺適當?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心安康狀況不佳?這主要由人保的上層領(lǐng)導來分析^p，并確認是否有進展培訓的必要。3、培訓員工是否是最正確的途徑。因為培訓不僅僅能進步員工的技術(shù)和工作才能。尤其是可以改變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人才能缺乏，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓本錢和績效差異所造成損失的比較，假設不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。三：培訓的目的和意義1、全面理解公司文化；2、進步員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的才能，增強敬業(yè)精神與效勞觀念，加強專業(yè)程度。3、使員工和組織對將來的開展方向更加明晰，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。4、營造一種持續(xù)學習的工作環(huán)境；5、增強公司的競爭力；四：培訓對象新員工、實習生五：培訓方法1、小組培訓小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，他們自覺地與別人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目的的實現(xiàn)。因此，小組培訓的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。2、案例研究案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者根據(jù)背景材料來分析^p問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析^p，解決實際問題的才能。3、角色扮演采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應有的權(quán)責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，理解自己的工作業(yè)務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。4、模擬訓練法這種方法與角色扮演類似，但不完全一樣。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反響敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下根底。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。5、集體培訓形式培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。集體培訓與個人培訓的主要區(qū)別在于首先對組織進展分析^p，然后再進展個人分析^p，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目的效勞，進步組織的效率和效益。6、新員工向資深同仁學習對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于別人教導，所以都必須認真學習。剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。假設新進人員本身可以自愛，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教別人，人家必然樂于傾囊相授。新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精華所在。六、培訓方式1、外請專家面授從外部聘請專家對公司現(xiàn)行，急需掌握的專業(yè)知識、市場分析^p等，進展相關(guān)的培訓。2、公司內(nèi)訓組織公司領(lǐng)導及業(yè)務骨干在公司內(nèi)部交流溝通，起到培訓的作用，以進步公司員工的專業(yè)技術(shù)知識3、網(wǎng)絡平臺培訓購置相關(guān)光碟進展視頻講座七、培訓的管理及保障建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內(nèi)容的落實、培訓開展、培訓后的知識穩(wěn)固等環(huán)節(jié)明確流程，形成制度規(guī)定，可作為員工績效考核評定根據(jù)之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。八、培訓施行1、以大地保險公司內(nèi)部管理和經(jīng)營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業(yè)成功案例分析^p，借成功之石，攻大地保險之玉，實在進步課程的實效性。2、講師和參謀通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析^p與研討，確保課程先進和合理有效。3、部分課程采取外部教師和大地保險內(nèi)部講師〔高層、中層干部〕現(xiàn)身說法相結(jié)合的方式，以確保課程實效和學員興趣。4、每個培訓模塊完成后，都配以TTT培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和程度，以確保學習可以延續(xù)和貫徹，同時打造企業(yè)教練團隊。5、設置有效的培訓鼓勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優(yōu)秀案例，培訓心得質(zhì)量高，轉(zhuǎn)授培訓優(yōu)秀者等表現(xiàn)突出者學員，由人力資部設置獎勵機制和排名機制，給予適當?shù)莫剟睢踩绻芾頃?，光盤，學習時機或其它形式的獎勵〕，以激發(fā)學員學習動機，提升培訓效果。九、施行本卷須知：1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有進步。外派培訓人員歸來后必須進展培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的根據(jù)之一。2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，防止工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍進步的關(guān)系，盡可能防止某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無時機參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面進步員工隊伍素質(zhì)。3、要重點考慮資共享的問題。十、培訓評估培訓評估通過以下程序?qū)崿F(xiàn)，即培訓——(受訓者的)反響——增長知識——工作表現(xiàn)——組織的效益1．受訓者的反響，即受訓者培訓后的感受。培訓承受后，向受訓者發(fā)放調(diào)查問卷，理解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內(nèi)容可包括：培訓時機是否適宜，培訓目的是否準確，培訓內(nèi)容設置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的程度是否高等等，這些均是培訓施行過程中難免出現(xiàn)的問題和需要改善的地方。2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進展考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。3．工作表現(xiàn)，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓者完畢培訓并工作一段時間后進展的，手段有觀察、問卷調(diào)查、測試、考核等。4．組織的效益，即培訓為公司業(yè)務帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業(yè)績是否增長了，客戶滿意度是否進步了，上單率是否上升了等等。十一、培訓可能存在的問題1、缺乏多元化培訓意識。片面強調(diào)理論培訓，而專業(yè)知識、新知識培訓和員工繼續(xù)教育的工作思路不夠明晰，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，缺乏科學、合理的教學資格和教育培訓質(zhì)量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。2、教育培訓工程重技巧，輕管理。企業(yè)培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而無視心態(tài)整合，培訓大多停留在技巧、技能培養(yǎng)上，而難以在培養(yǎng)員工的管理才能和心智開發(fā)上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。3、教育培訓管理人員的素質(zhì)長期以來得不到有效的進步。培訓別人的人很少承受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣缺乏”，路數(shù)不多，創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。4、培訓內(nèi)容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進展知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)歷設置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，理解其真正需要學習的內(nèi)容，導致教育培訓的內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或?qū)W了一些嚴重超出自己承受才能的知識技能。十二、解決對策與措施1、要聯(lián)絡企業(yè)的實際，聯(lián)絡員工隊伍素質(zhì)狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正到達“進步素質(zhì)，促進工作”的目的.2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業(yè)務、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質(zhì)較好、有前途的員工，更應該有方案地進展培訓。3、堅持培訓與使用相結(jié)合的原那么。根據(jù)員工自身的需要、才能、興趣，為其提供承受不同培訓的時機，使學有所用，以此來產(chǎn)生高的績效，到達員工的銷售目的與銷售技能的提升。公司建議書篇5改善公司環(huán)境1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境非常重要，不僅僅可以帶來好的工作心境并且還可以進步工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到別人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。建議：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會防止員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而進步工作效率和員工對公司的歸屬感。2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進展不連續(xù)地清掃及清理。公司建議書篇6ｘｘｘ股份管理當局：我們在審計貴公司20ｘｘ年度會計報表的過程中，調(diào)查研究了貴公司與年度會計報表審計相關(guān)的內(nèi)部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內(nèi)部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發(fā)表審計意見，而不是對內(nèi)部控制整體表示意見和提供保證。根據(jù)《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發(fā)現(xiàn)的，可能對貴公司的會計報表及相關(guān)資料產(chǎn)生不利影響的重大內(nèi)部控制缺陷提出改進建議。我們在研究與評價貴公司內(nèi)部控制制度的健全性及執(zhí)行的有效性過程中，發(fā)現(xiàn)以下情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產(chǎn)生不正當行為，而且不能在適當?shù)钠陂g被及時發(fā)現(xiàn)，我們就這些問題提出以下建議：一、貴公司在內(nèi)部控制的銷售與收款循環(huán)中存在設計上缺陷：1、對賒銷行為缺少授權(quán)審批環(huán)節(jié)。銷售人員在不理解購貨單位的財務狀況和資信才能的情況下，決定賒銷行為。這種內(nèi)部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉(zhuǎn)率和速動比率比上年有較大降低，速動資產(chǎn)減少，資產(chǎn)的流動性變差，公司又提早負擔了稅款。建議增加一個部門或由現(xiàn)有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債才能進展分析^p，對償債才能強、信譽好的單位給予賒銷，減少發(fā)生壞賬的可能性，防止給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執(zhí)行。2、對逾期應收賬款催收力度缺乏應當建立應收帳款賬齡分析^p制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當催促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。3、缺乏銷售退回管理制度建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質(zhì)檢部門檢驗和倉儲部門清點前方可入庫。質(zhì)檢部門應對客戶退回的貨物進展檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數(shù)量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進展審核后辦理相應的退款事宜。4、銷售合同評審流于形式，未能形成完好的資料建議合同評審要形成完好的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。5、銷售與發(fā)貨各環(huán)節(jié)相關(guān)資料不全，并缺乏必要的核對工作建議在銷售與發(fā)貨各環(huán)節(jié)設置相關(guān)的記錄、填制相應的憑證，建立完好的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售方案、銷售通知單、發(fā)貨憑證、運貨憑證、____等文件和憑證的互相核對工作。6、銷售部門發(fā)貨后未能及時搜集客戶的驗收合格證明并形成檔案建議銷售部門發(fā)貨后，要及時獲得有客戶簽章的對所發(fā)車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，防止質(zhì)量糾紛。二、采購業(yè)務授權(quán)批準制度未能得到有效執(zhí)行，采購業(yè)務的記錄登記制度不完好。建議充分理解和掌握供應商的信譽、供貨才能等有關(guān)情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質(zhì)比價的程序，并按規(guī)定的授權(quán)批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經(jīng)授權(quán)的部門事先對價格等有關(guān)內(nèi)容進展審查。建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規(guī)定的程序辦理采購與付款業(yè)務，并在采購與付款各環(huán)節(jié)設置相關(guān)的記錄、填制相應的憑證，建立完好的采購登記制度，加強請購手續(xù)、采購訂單〔或采購合同〕、驗收證明、入庫憑證、采購發(fā)票等文件和憑證的互相核對工作。三、消費管理的內(nèi)控制度未能得到有效的執(zhí)行，消費記錄登記不完好，消費車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。建議強化對消費現(xiàn)場“6S”管理的落實，強化消費部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善消費控制記錄，明確責任。建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產(chǎn)。四、開戶銀行之間資金劃轉(zhuǎn)的內(nèi)控制度未能得到有效的執(zhí)行，不同開戶行之間資金的轉(zhuǎn)移缺乏相關(guān)人員的授權(quán)簽批手續(xù)。建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉(zhuǎn)移的內(nèi)控管理，建立授權(quán)簽批機制，完善審批手續(xù)，保障資金的平安。以上不是內(nèi)部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內(nèi)部控制整體發(fā)表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內(nèi)部控制制度及保證其有效執(zhí)行的責任，并且不影響我們應當發(fā)表的審計意見。我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。公司建議書篇7一、客戶背景商店負責人：趙**；商店名稱：***副食干果店；經(jīng)營業(yè)態(tài)：食雜店；指導時間：20xx年**月二、案例背景******副食干果店位于***一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，消費者以周圍居民和農(nóng)民為主。銷售構(gòu)造較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經(jīng)營者40歲左右，經(jīng)營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析^p核算，對新品牌總是持觀望態(tài)度，對于商品的更新?lián)Q代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購置的時候才購進。只注重經(jīng)營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。三、客戶分析^p1、商圈類型分析^p：客戶經(jīng)營位置位于國道路段，經(jīng)營位置優(yōu)越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。2、消費群體分析^p：由于主營糧油零售業(yè)務，卷煙飲料屬于兼營，經(jīng)營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相比照擬單一。卷煙消費群體主要為購置生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購置卷煙。3、經(jīng)營特點分析^p：卷煙經(jīng)營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經(jīng)營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經(jīng)營重視度不高。經(jīng)過以上幾點分析^p發(fā)現(xiàn)該客戶經(jīng)營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經(jīng)營獲利程度優(yōu)勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經(jīng)營方式不當，造成了目前卷煙經(jīng)營成了可有可無的陪襯。四、措施落實針對上述情況，為該客戶制定了經(jīng)營指導，措施和建議如下：1、拓寬經(jīng)營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進展盈利分析^p，建議合理利用經(jīng)營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區(qū)域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。2、開拓卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調(diào)整卷煙陳列，擴大卷煙經(jīng)營面積。積極推薦適銷品牌，增加經(jīng)營卷煙個數(shù)，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經(jīng)營政策和煙草商品知識，進步客戶卷煙經(jīng)營重視度，配合度。3、該零售店的經(jīng)營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網(wǎng)絡訂貨，享受便利快捷地訂貨效勞。五、客戶經(jīng)營成效從今年**月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經(jīng)營程度與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從**月份的19個增加到了如今的30個品種，新品和重點培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升。經(jīng)營陳列由攤位調(diào)整為專柜，經(jīng)營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶。公司建議書篇8尊敬的領(lǐng)導：作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌安康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，效勞好，對客戶反映較快；對內(nèi)而言：分工明細，職責明晰，權(quán)利明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能到達制約和權(quán)利的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。這就是企業(yè)的生存之本，也就是開展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，到達企業(yè)與員工共同開展的境界。這也就是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅就是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一齊努力來施行。就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深化和擴展。然而，它的開展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之缺乏，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、本錢、效勞等方面下足工夫需求打破，才就是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像就是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶著企業(yè)沿著正確的道路開展壯大，其價值遠遠不就是金錢所能衡量。而其他詳細到部門到崗位的人才也就是所不可缺的，他們就是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，就是企業(yè)架構(gòu)里務必引起重視的環(huán)節(jié)，就是對企業(yè)的制度、方針、目的詳細施行、執(zhí)行的對象。引進了人才，會用人才就是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權(quán)利不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理本錢無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。針對本公司目前而言：1、人才嚴重缺乏。就其詳細而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完好的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和進步，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，假設做事，如何做好事之潛力。2、分工不明，權(quán)利無法有力的下放，職責更不明晰，經(jīng)常出現(xiàn)為別人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。5、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和開展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和詳細的持續(xù)開展的方案。6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，然而員工的福利及一系列人性化的關(guān)心并沒得到表達。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和開展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠開展考慮，公司可從以下方面著手打破：1、人才的引進、留住及鼓勵。2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。3、將制度進展到底，引起充分的重視，詳細從以下三個方面來施行：㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。㈢繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從消費到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低本錢，消除質(zhì)量隱患，進步產(chǎn)品合格率，進步效率。4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)心落到實處。5、加強對根底干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深化到基層。6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。以上就是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都就是期望公司可以更好的開展。公司建議書篇9一、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改善建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是鼓勵員工在企業(yè)日常消費、經(jīng)營過程中提出有利于企